山東
央國企搞降本增效，初衷是好的，可落到實操層面，經常跑偏。
比如，剛把正式員工裁掉一批，轉頭又花大價錢把外包請進來填坑。算下來，成本沒壓住，支出反而漲了一截，效率更是談不上。
不少管理者一談到降成本，第一反應就是拿一線正式工開刀——裁員、凍結編制、縮減績效，好像員工工資是企業最大的包袱。可把賬翻過來看，把干了多年的熟練工推出去，再把同樣的活兒打包甩給外包公司，企業實際掏出的錢往往是原來的兩倍甚至更多。錢多花了，活的質量還往下掉。這不是降本，是舍本逐末。
很多人有一種固定印象，覺得國企減負只能靠減人。其實真正拖累企業的，從來不是干活人的報酬，而是機構臃腫帶來的內耗，是崗位虛設造成的資源空轉。問題在于，不少國企在這件事上，一開始就找錯了方向。
眼下許多央國企的人力結構確實別扭：機關后臺人滿為患，有些崗位閑得發慌；一線生產卻常年缺人，真正能扛事兒的總是不夠。大量正式編制卡在相對舒服的位置上，有的出工不出力。外包人員呢，拿得比正式工低一截，干的卻是現場最苦最累的活兒，急難險重都壓在肩上。可企業在外包上的支出并不少，除了工資社保，還要額外付一筆管理費，百分之十左右是常事。企業沒少出血，外包員工到手卻沒幾個子兒。
我認識一位朋友，他們單位正式職工兩百人，機關科室占了小三分之一，能真正下現場干活的只剩八十人。為了補缺口，常年掛著150名外包。每年外包總花費，比全體正式工的工資總額還高。其實內部閑散人員只要合理調配，完全夠用，可偏偏年年花這筆冤枉錢，這是成本管控里最荒唐的漏洞。
真正的提質增效，絕不是簡單地揮刀裁員，更不能把核心業務一股腦推給外包。內部挖潛，把合適的人放到合適的位置上，削減不必要開支，才是正道。很多部門做人員優化時，只會機械地執行裁減比例，結果實干部門被砍得傷筋動骨，清閑部門卻紋絲不動。合理的路徑應該是，先對全員能力做一次認真盤點，摸清每個人的底子和特長；同時把內部人才流轉機制建起來，哪個崗位缺人，優先從內部調劑，只要內部能頂上，就不招外包、不進新人。
另一個普遍問題是，不少國企對外包形成了依賴慣性，不管活兒輕重、技術含量高低，都習慣性扔給外包公司。表面省事，后患不少：成本降不下來，核心技術面臨外流風險，合規和安全問題也不容忽視。更妥當的做法是，把外包業務逐一梳理，涉及核心機密和關鍵技術的，必須由內部員工承擔；基礎性、輔助性的活兒，逐步收回來，讓內部富余人員消化；確實需要外包的，也要嚴格招標、壓價控質，不能當甩手掌柜。
許多員工不是沒能力，只是被放錯了位置。當初能考進來，智力和基本功都不差，關鍵看怎么用。當然，對于長期混日子、考核不過關的，該清退也得清退，這沒問題。
說到底，員工本身不是負擔，閑置的人員和浪費的開支才是侵蝕利潤的根子。
哪天央國企不再盲目裁人、不再過度依賴外包，真正實現人盡其用，降本增效才算踢到正點上，企業和員工也才能共同受益。
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