劉強東：京東為什么不裁員？

近日，京東集團CEO劉強東的一段內部講話視頻引發(fā)廣泛關注。

面對AI和機器人技術的快速普及，劉強東明確表示，京東必須想盡一切辦法保住數十萬員工的飯碗，尤其是藍領兄弟們的工作。

目前，京東生態(tài)系統(tǒng)下員工總數已超過90萬名。劉強東在講話中透露，京東已啟動“涅槃項目”，在全國建立80多個機器人基地，為藍領工人提供機器人維修保養(yǎng)等技能培訓，幫助他們實現“白領化”，成為收入更高的高級技術工人。

他強調：“對于被機器取代的一線員工，京東一個都不會開除，要把新技術對藍領工人及其家庭的沖擊降到最低。”

這番表態(tài)之所以引發(fā)熱議，是因為當下不少企業(yè)正借助AI進行裁員。

就在5月19日，渣打銀行宣布計劃裁減超過7000個后臺崗位，核心驅動力正是AI與自動化技術。

在這樣的大背景下，劉強東“保住兄弟飯碗”的承諾，無疑給員工吃下了一顆定心丸。

不過，這一承諾最終能否兌現，還有待時間檢驗。

1.逆勢操作的沉重成本

劉強東承諾為什么很多人會覺得“反常識”？因為資本是屬于有機構成的。簡單來說，在生產過程中，企業(yè)投在機器設備、技術軟件上的錢屬于不變資本，而花在員工工資上的錢屬于可變資本。兩者之間的比例，就是資本有機構成。

在過去兩百多年的工業(yè)化進程中，市場競爭會迫使每一個企業(yè)不斷改進技術，讓同樣的工人操作更多、更先進的設備，結果必然是不變資本占比持續(xù)上升，可變資本占比相對甚至絕對下降。

這就是機器逐步替代人的深層經濟引擎，它不取決于誰發(fā)了善心或做了惡，而是資本為了追求更高生產率和剩余價值而內生的趨向。

京東現在所做的，等于公開宣告要主動抵抗這股力量。

當一臺分揀機器人能夠完成五個人的工作量且差錯率更低時，資本的內在沖動是把省下來的工資轉化為利潤或再投資，從而在競爭中占據優(yōu)勢。

但劉強東說，這些被替代的人，我們不裁員，我們養(yǎng)起來，培訓他們去做別的。

這相當于強制切斷了生產率提升本該帶來的成本節(jié)約回路。

或許，至少會造成兩種直接的經濟后果，第一，企業(yè)的勞動力成本將被人為地剛性化。原本隨著技術升級可以自然削減的人力支出，現在變成了一項長期固定的沉沒成本。京東生態(tài)系統(tǒng)一年人力總支出高達1664億元，即便其中只有一小部分涉及被替代卻保留的崗位，每年也是一筆巨額額外負擔。

第二，資金被綁定在維持舊有就業(yè)規(guī)模上，用于新業(yè)務、新研發(fā)的資本積累速度必然放緩。競爭對手每裁撤一批冗余人員，就能把釋放出來的資本投入到下一次技術迭代中，而京東則必須為“不裁員”支付持續(xù)的機會成本。

而且，這種做法的壓力不會均勻地分布在企業(yè)肌體內部。

既然一線藍領的飯碗被列為重點保護對象，那么企業(yè)的成本優(yōu)化壓力就會向其他群體傳導。非核心業(yè)務的白領、中高層管理人員，乃至供應鏈上的合作伙伴，都可能成為消化成本的緩沖區(qū)。

這也可以解釋為什么劉強東會在同一番講話中直言不諱地說“管培生離開京東后很容易找到工作，所以你們的工作我從來不擔心”。

這是資源分配邏輯所驅使的，如果必須要守住某個“底線群體”，那些市場競爭力更強、更容易重新就業(yè)的群體，反而會被率先從保護傘下移出，因為這是有限資源約束下的理性選擇。

因此，從宏觀上看，京東的承諾并非簡單地擊碎了經濟規(guī)律，它只是以一種隱性的內部成本，置換了本該顯性化的社會成本。

這種做法能持續(xù)多久，完全取決于京東能否在成本高企的情況下，依然保持足夠的市場優(yōu)勢來覆蓋這筆巨大的“道義溢價”。

一旦增長放緩、利潤收窄，龐大的員工基數就會從企業(yè)的驕傲，迅速轉變成壓在財務報表上的巨石。

2.技能“白領化”的背后是什么？

劉強東提出的應對方案是很有吸引力的，在全國建立80多個機器人基地，把被替代的快遞員、分揀員培訓成機器人維修工程師、無人機機長，讓他們從藍領變成收入更高的高級技工。

從表面看，這無疑是在完成一場勞動力素質的躍遷，讓勞動者從簡單的體力消耗轉向復雜的技術操作。

復雜勞動在單位時間內可以凝結更多的價值，自然也理應獲得更高的報酬。

這一點在理論上完全站得住腳。

但是，這種由單一企業(yè)主導的“涅槃”式轉型，隱藏著一個容易被忽略的深層問題：它所培養(yǎng)的技能，有多大比例是通用的市場技能，又有多大比例是只適用于京東封閉生態(tài)的定制化技能？

當一個快遞員學習維修京東第五代配送機器人時，他所掌握的故障診斷流程、零件更換標準、系統(tǒng)通信協(xié)議，幾乎都是京東獨有的技術資產。

這些技能的“價值”高度依賴京東采購的那些機器人繼續(xù)存在、繼續(xù)運行。

如果有一天京東升級了機器人，或者外包了某項業(yè)務，這些高度專用化的技能就可能迅速縮水。

勞動者在技能升級的過程中，與特定平臺捆綁得越來越緊。

這樣一來，不裁員的承諾在實踐中會演變成一種對勞動力流動性的新約束。

工人獲得了安穩(wěn)，卻喪失了與平臺博弈的底氣。

因為在京東內部，他們的技能被賦予高價值和高薪酬；而一旦走出這80多個機器人基地，同樣的技能在外部勞動力市場上可能找不到任何需求方。

這種局面，形成了一個企業(yè)內部的勞動力閉環(huán)市場。

在這個閉環(huán)里，京東既是技術的提供者、崗位的創(chuàng)造者，也是技能定價的唯一權威。

勞動者的“白領化”收入，實際上是在一個缺乏外部競爭參照的內部“溫室”里實現的。它看起來光鮮亮麗，卻很難經受開放市場的檢驗。

從勞動過程的本質來看，這種轉型還有另一層代價。

過去快遞員風里來雨里去，身體極度勞累，但勞動過程有較大的身體活動空間和一定的自主節(jié)奏。

而一個在大型開放式工廠里盯著無數顯示屏和檢測儀器的機器人維修工程師，面臨的是另一種形式的耗竭：持續(xù)的屏幕監(jiān)控、高精度的操作要求、復雜故障帶來的心理壓力，以及工廠紀律對每一個動作的標準化規(guī)訓。

這是從身體的疲勞，轉向神經的緊張。

高級技工的身份確實更體面，但并不必然意味著勞動過程的痛苦就此消失。

對于很多一線勞動者來說，他們只是換了一種形式，繼續(xù)在高度受控的系統(tǒng)里付出密集的體力和腦力。

此外，這種全體轉崗的承諾，天然面臨一個容量問題。

80多個機器人基地能夠吸納幾十萬轉崗人員嗎？如果機器人果真大幅提升了效率，維修保養(yǎng)的需求總量會不會遠低于原來的一線操作人員數量？

這就可能出現一種“內部冗員”狀態(tài)，一部分人成功轉型為忙碌的高級技工，另一部分人則被安置在輔助性、觀察性的邊緣崗位，拿著基本工資但缺乏實質性工作。

不開除的承諾一旦面對無法消化的剩余勞動力，就可能在內部制造出新的階層分化，而這一切都在同一個“一個都不開除”的保護罩下悄然發(fā)生。

3.社會責任內部化的極限與風險

劉強東反復強調，京東要成為最大的物理世界運營商，這是一個極富雄心的定位。

在數字平臺紛紛追求輕資產、高周轉時，京東卻選擇重倉物理世界，用數十萬一線員工編織起一張覆蓋全國的倉儲、物流、配送甚至家政服務的肉身網絡。

這90萬名員工，既是服務履約的執(zhí)行者，也是京東嵌入城市街道、社區(qū)末梢的觸角。

承諾保住他們的飯碗，就等同于保住了這張網絡的穩(wěn)定性和完整性。

從這個意義上說，“不裁員”既是道義宣言，也是捍衛(wèi)核心競爭力的戰(zhàn)略選擇。

然而，這種用巨大的人力構筑起來的壁壘，其維護成本極高，而且高度不靈活。人力不同于機器，機器可以隨時關停、折舊計提，但人力需要持續(xù)支付工資、社保以及各類福利保障，每一分錢都是當期的現金流出。

京東生態(tài)系統(tǒng)一年1664億元的人力支出，意味著無論業(yè)務量如何波動，無論季節(jié)需求如何變化，這筆龐大的費用都需要用持續(xù)增長的營收來填平。

當宏觀經濟上行、消費旺盛時，規(guī)模優(yōu)勢會讓這張網絡變成印鈔機；一旦遭遇經濟下行或消費結構性調整，固定的巨額人力成本就會轉化成吞噬利潤的無底洞。

參照對比，渣打銀行在AI驅動下，可以決定到2030年前裁減超過7000個崗位，釋放出來的資本將投向更高回報的領域。

而京東卻反向操作，把企業(yè)的成本結構與50多萬藍領家庭的生計牢牢鎖在一起。這其實是在替社會承擔就業(yè)穩(wěn)定器的職能，把本該由政府、社會保障體系和再分配機制分擔的壓力，全部內部化為企業(yè)的經營成本。

這種“社會責任內部化”的做法能走多遠，不僅取決于京東的利潤厚度，還取決于整個市場的競爭態(tài)勢。競爭對手不會有同樣的負擔，他們可以用更少的人力成本、更靈活的人員配置去壓低價格、爭奪市場。

那么京東是否要為了維持這份承諾，而被迫向消費者收取更高的服務溢價？還是將壓力轉嫁給供應鏈上游的商家和制造商？

如果溢價空間被市場封死，而供應商也承受不了更長的賬期和更低的采購價，那就只剩下一條路：消耗股東的利潤。

資本市場對于一家用大量利潤去補貼“不裁員”承諾的公司，能有多大的耐心，這是很現實的拷問。

再者說，這種“肉身壁壘”一旦形成，還會制造出阻礙技術滲透的內部保守主義。

因為任何能夠大幅度替代人力的新技術落地，都會在公司內部制造一個棘手的悖論——技術部門推得越快，就意味著有越多的兄弟需要轉崗或被保護，公司的隱性負擔就越重。

這種張力會系統(tǒng)性地降低京東擁抱最前沿提效技術的速度。

當外部競爭者沒有包袱、可以全面鋪開最新自動化方案時，京東卻需要在效率與崗位保護之間小心翼翼地尋找平衡。

最終的結局可能是，京東確實長期保住了員工數量的領先地位，但它的服務成本和響應速度，也在競爭中逐步喪失優(yōu)勢。

所以，劉強東的“一個都不開除”，其珍貴的價值在于，它在一片效率至上的聲音中，重新把人的飯碗放在了討論的中心，讓我們不得不正視技術變革中那些具體的、沉甸甸的生命。

但只有善意和承諾，并不足以消解經濟規(guī)律的運行。

這份承諾的真實重量，不是體現在它被說出的那一刻，而是體現在京東能否在接下來的歲月里，持續(xù)為這90萬人的生計注入不損害企業(yè)根基的生產力。

如果只是用犧牲效率、擠壓其他環(huán)節(jié)、制造內部依附的方式去維持一個巨大的就業(yè)數字，那么它就可能從一種勇敢的擔當，蛻變?yōu)橐环N脆弱的、經不起風吹草動的賬面平衡。

我們希望看到的，不是某個企業(yè)家的良心能夠獨自支撐幾十萬人的命運，而是通過更大的社會制度創(chuàng)新，讓技術進步的果實能夠轉化為縮短勞動時間、提升勞動質量的公共福祉。

當每一位被機器替代的勞動者，都能夠基于社會化的技能重塑體系和可攜帶的保障權益，真正擁有重新選擇、重新立足的底氣時，劉強東今天這場艱難的承諾，或許才會褪去它悲壯的企業(yè)自救色彩，成為指向一個更合理生產關系的歷史注腳。

本文作者 | 東叔

審校 | 童任

配圖/封面來源 | 騰訊新聞圖庫

編輯出品 | 東針商略

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