年薪制來了！又一地推行年薪制，院長薪酬不超過人均2.5倍

導語

年薪制是否會向醫生群體延伸？

年薪制，正逐步成為公立醫院薪酬改革的主流方向，試點范圍持續擴大，實施細則也日趨完善。

2026年6月，江蘇省衛健委在《衛生健康工作交流》中披露了南京市高淳區的最新進展：該區正加快推行公立醫院負責人年薪制，明確負責人的薪酬上限控制在本院職工人均薪酬的2.5倍以內，且不再與醫院經濟收入直接掛鉤。院級其他班子成員的薪酬，則按主要負責人薪酬的0.7至0.9倍確定。

事實上，南京市的布局早在數年前便已啟動。2022年發布的《南京市“十四五”衛生健康發展規劃》，已將“探索實行全員目標年薪制、年薪計算工分制，全面推行公立醫院主要負責人年薪制”列為醫改重點任務。

高淳區此番探索最受關注之處在于：通過設定明確的薪酬倍數“紅線”，切斷負責人收入與醫院業務收入之間的關聯，并將考核重心轉向公益職責履行、醫療服務質量、人才隊伍建設、運營效率等十大核心維度。

這一思路與公立醫院回歸公益屬性的改革方向高度契合。目前，國內多地推進主要負責人年薪制時，普遍采用了“限高倍數、收入脫鉤、公益導向考核”的相似框架。

最高2.5倍，不與醫院收入掛鉤

薪酬標準的確定，是年薪制改革的核心命題。高淳區的做法提供了一個較為清晰的參照。

根據方案，醫院主要負責人年薪不超過本院人均薪酬的2.5倍，薪酬在總量外單列，不與經濟收入直接綁定。除省部級以上科研獎勵外，負責人不再領取其他報酬。發放方式采取“按月預發、年度考核、次年結算”的流程。同時，建立班子內部聯動機制，其他班子成員年薪按主要負責人的0.7至0.9倍執行。

考核體系同步細化，將負責人薪酬與醫院高質量發展、醫共體建設、黨風廉政建設、安全穩定等深度掛鉤，涵蓋績效考核排名、黨風廉政、醫共體建設、醫療安全、學科建設、項目推進等十個維度，并設置加減分項：新獲重點專科、科研立項、等級評審等可加分，出現重大安全或廉政問題則從嚴扣分。

值得關注的是，高淳還引入了“本院人均績效＋區域同類型醫院人均績效”的雙對標機制，按綜合醫院、專科醫院分類評價，依據考核結果核定2.0、1.8、1.6、1.4四個等級的發放系數，實現優績優酬。考核結果與分配系數由區政府牽頭，衛健、財政、人社、醫保等部門共同核定，全程接受社會監督。

簡言之，高淳的方案通過“倍數封頂”控制上限，以“收入脫鉤”調整導向，再以“多維考核”決定實際分配。

院長年薪各地標準不一

公立醫院年薪制的源頭，可追溯至全國醫改標桿——福建三明。

2013年，三明率先在全市22家縣級及以上公立醫院推行院長年薪制，院長年薪由同級財政全額承擔，從制度層面切斷院長與醫院的經濟利益關聯。此后，該模式逐步擴展至總會計師、黨委書記。2015年，三明推行“全員目標年薪制、年薪計算工分制”，將目標年薪覆蓋至全院人員。

2021年，三明進一步推出“崗位職責薪酬制度”：基本年薪不再區分醫院等級，統一按職稱核定——主任醫師30萬元、副主任醫師25萬元、主治醫師20萬元、住院醫師15萬元，個人年薪根據履職考評可上浮20%或下調50%。

改革成效常被引用：三明市公立醫院工資總額從改革前2011年的3.82億元增至2022年的20.44億元；醫生平均年薪從5.65萬元提高到20.11萬元；院長平均年薪從2011年的9.84萬元提升至2019年的約39.84萬元。

2021年，人社部等部門印發《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》，明確鼓勵對主要負責人實行年薪制。三明經驗相繼在多地落地，但院長薪酬的具體標準各地差異明顯。

一項2023年發表于《中國醫院管理》的研究梳理了三種主要制定思路：

一是按醫院性質和等級設定數額。如三明規定，院長（書記）基本年薪為市級綜合醫院（含中西醫結合醫院）50萬元、縣級醫院40萬元、市級專科醫院30萬元。

二是參照地域職工工資水平。如銀川市規定市屬6家公立醫院院長年薪為“稅后、五險一金后”30萬元。

三是最常見的模式——對標本院職工收入。如海南省2021年方案明確，院領導年薪按本院在編在崗職工平均崗位薪酬的3倍（稅前）計算。

部分省份保留較大彈性。安徽2023年方案提出，主要負責人年薪原則上為本院職工平均薪酬的2至4倍；陜西則規定，原則上不得超過本院職工平均薪酬的5倍。

年薪制是否會向醫生群體延伸？

院長年薪制自2013年在三明起步，目前已在全國廣泛鋪開。各地也在探索將范圍拓展至院長之外。

安徽提出，公立醫院其他負責人也可實行年薪制，通過設定系數合理確定與主要負責人年薪的關系。四川2024年6月出臺措施，明確以市（州）為單位開展公立醫院班子成員和科室主任目標年薪制試點。廣州于2025年將市、區屬公立醫院負責人年薪制實施范圍延伸至全體領導班子成員，該做法入選廣東省十大醫改創新典型案例。2025年5月，上海在醫改工作要點中提出，探索公立醫院黨政領導班子、職能部門負責人年薪制，并指導中山、瑞金兩家國家試點醫院深化薪酬分配改革。

高淳區的“班子聯動機制”，則以0.7至0.9倍的系數區間，將其他負責人與院長的薪酬綁定。

不難看出，年薪制改革正從院長、書記向領導班子其他成員、科室主任等延伸。但在三明之外，大多數地區尚未觸及更廣大的醫務人員群體。

對于后續推進，業內既有共識，也存在擔憂。

浙江臺州恩澤醫療中心（集團）醫院管理研究院院長、臺州醫院原院長陳海嘯介紹，臺州推行院長年薪制時，院長薪酬從醫院自付改為由市級財政承擔，不再領取其他報酬，“改革初期整體水平反而比之前還低，后來才逐步提高”。他認為，院長年薪制本身帶來的薪酬提升有限，其更大意義在于為科主任和臨床醫生的后續改革奠定基礎。下一步方向，應是逐步提高醫生固定薪資比例，形成“固定為主、績效為輔”的模式。

上海創奇健康發展研究院創始人、執行理事長蔡江南則分析指出，院長薪酬改革難以單獨推進：縱向看，院長調整后，醫生、護士是否要相應調整；橫向看，公務員、教育系統的薪酬體系是否也面臨類似壓力。他認為，這是一筆需要財政長期、剛性承擔的支出，牽涉面越廣，落地難度越大。

而比年薪制本身更優先的，是改革醫療服務項目的定價機制，使價格真實反映技術勞務價值——否則，年薪制的資金從何而來，始終是一道懸而未解的難題。

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