北京
中國商報（記者 馬文博）今年年中，證券行業(yè)迎來一場覆蓋全行業(yè)的薪酬體系系統(tǒng)性重塑。近期，中信證券、國泰海通等12家券商同步披露修訂后的薪酬管理制度。截至6月末，已有超40家上市券商完成制度修訂，其中30余家相關(guān)方案已獲股東大會審議通過。
這場改革的指向清晰而堅定——告別“短期逐利”的老路，讓薪酬的“指揮棒”真正轉(zhuǎn)向長期、穩(wěn)健與合規(guī)。
長期以來，證券行業(yè)存在“重承攬、輕風(fēng)控，重短期業(yè)績、輕長期風(fēng)險”的薪酬痼疾。短期業(yè)績提成驅(qū)使從業(yè)人員盲目擴張業(yè)務(wù)，風(fēng)控、合規(guī)價值在薪酬體系中被低估，“項目獎金即時兌現(xiàn)、風(fēng)險隱患滯后爆發(fā)”的不對稱性使得從業(yè)者有漏洞可鉆，進(jìn)而導(dǎo)致違規(guī)項目與賠付風(fēng)險侵蝕行業(yè)公信力。
改革的制度推力來自監(jiān)管層的剛性約束。2026年1月1日起，證監(jiān)會修訂發(fā)布的《上市公司治理準(zhǔn)則》正式施行，明確上市公司應(yīng)當(dāng)建立涵蓋薪酬決定、考核、發(fā)放、止付追索的完整管理制度。4月，中國證券業(yè)協(xié)會修訂發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，進(jìn)一步細(xì)化了績效薪酬占比、遞延周期、適用人員等執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，明確禁止單純以項目承攬規(guī)模實施過度激勵，要求薪酬分配匹配合規(guī)風(fēng)控、長期經(jīng)營價值，從行業(yè)自律層面劃定改革底線。
從目前已披露的方案來看，行業(yè)普遍將董事、高級管理人員的績效薪酬占比底線設(shè)定為50%，即浮動薪酬部分不低于基本薪酬與績效薪酬總和的一半。績效薪酬占比的硬性約束，扭轉(zhuǎn)了過去部分人員固定薪酬占比過高、“旱澇保收”的不合理格局。
此外，“3年期限、T+2起付（起付年不早于績效薪酬歸屬年度往后的第2年）、等分發(fā)放”已成為行業(yè)標(biāo)配。多家券商亦明確表示，若相關(guān)人員存在違法違規(guī)執(zhí)業(yè)、重大失職瀆職、造成公司重大損失等情形，公司可對已發(fā)放的薪酬進(jìn)行部分或全額追回。
告別“短期逐利”的老路并非否定激勵，而是剔除投機性高薪，保留合理性激勵。在改革的過程中，為避免“一刀切”收緊薪酬引發(fā)人才流失，證券公司可以探索實施長期股權(quán)激勵、員工持股等工具，將核心人才的個人利益與公司的長期發(fā)展綁定，破解短期薪酬激勵的局限性。
此外，還需要警惕“紙面合規(guī)”，避免改革流于形式。雖然多家券商已明確將離職、退休人員納入追索范圍，但是程序性規(guī)范仍較為模糊。行業(yè)自律組織可以出臺操作細(xì)則，明確“重大失職”“過度風(fēng)險敞口”等關(guān)鍵概念的界定標(biāo)準(zhǔn)，既保障機構(gòu)依法追責(zé)的權(quán)利，也避免因標(biāo)準(zhǔn)不清而引發(fā)勞動爭議。
隨著薪酬新規(guī)的全面落地，證券行業(yè)將逐步擺脫粗放擴張的老路。未來，行業(yè)人才競爭不再比拼短期創(chuàng)收能力，而是聚焦長期合規(guī)經(jīng)營、專業(yè)服務(wù)能力，券商也將回歸本源，更好地服務(wù)實體經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。當(dāng)薪酬的“指揮棒”真正著眼長期，券商的經(jīng)營邏輯、從業(yè)者的行為選擇乃至整個行業(yè)的生態(tài)，都將迎來一場深刻的自我革新。
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