啟東法院發布一批勞動爭議典型案例

01

新就業形態勞動者權益保障——外賣騎手送餐途中受傷獲職業傷害保障案

基本案情

剛滿18歲的李某通過手機軟件注冊成為某外賣平臺騎手。某日，李某在執行配送任務途中發生交通事故，致左足跖骨骨折。經人力資源和社會保障局認定，李某所受傷害屬于職業傷害；經勞動能力鑒定委員會鑒定未達傷殘等級。事故發生后，李某就生活保障費、醫療費等項目與平臺方多次協商未果，遂申請勞動仲裁要求平臺賠償3萬余元，仲裁委不予受理后，李某訴至法院。

法院調解

法院受理后查明，李某已被依法認定為職業傷害，根據現行的職業傷害保障試點政策，李某有權享受職業傷害保障待遇，但不能和工傷保險待遇重復享受。承辦法官依據李某的病歷資料、醫療診斷證明及實際傷情，積極組織雙方調解。經過多輪耐心細致的釋法明理與溝通協調，最終促成雙方達成調解協議，由平臺一次性支付李某生活保障費等各項費用6000元。

法官說法

本案是平臺經濟背景下新就業形態勞動者職業傷害保障的典型案例。職業傷害保障是專門為平臺從業者（如外賣騎手、網約車司機）設計的新型保障制度，不需要確認勞動關系，由平臺按單繳費，覆蓋醫療費、生活保障費等基礎項目。而傳統工傷保險則需要建立勞動關系，待遇更高，包括停工留薪期工資、一次性就業補助金等。在司法實踐中，如果職業傷害保障與工傷認定出現交叉，關鍵看事實。如果平臺企業與勞動者之間構成“支配性勞動管理”，勞動者可以選擇走哪條路，但同一事故不能同時享受兩種待遇。本案通過調解高效化解糾紛，讓騎手及時拿到了賠償。同時也要提醒廣大外賣騎手、快遞員等新就業形態勞動者，送餐路上一定注意安全，佩戴好安全護具，遵守交通法規，做好自身安全的第一責任人，從源頭上減少意外傷害風險。

02

銀發勞動者權益保障——超齡務工人員工傷致殘，用工單位承擔工傷保險責任案

基本案情

62歲的老夏為賺點養老錢，受聘至某建筑公司承接的安置房施工工地從事泥工和裝卸工作。工作四個月后，老夏在工地駕駛三輪車運送水泥板時車輛側翻，致左脛腓骨骨折。事故發生后，建筑公司未在規定時限內為老夏申報工傷，也沒有為其繳納工傷保險。老夏自行向人社局申請工傷認定，經認定屬于工傷，并被鑒定為九級傷殘。因雙方就賠償事宜協商未果，老夏申請勞動仲裁，仲裁委裁決建筑公司支付老夏各項工傷保險待遇共計7.4萬元。建筑公司不服裁決，訴至法院。

法院判決

法院經審理認為，用人單位雇傭超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的務工人員，在工作時間內和工作崗位上因工作原因受傷，經社會保險行政部門認定為工傷的，用人單位應當依照《工傷保險條例》承擔相應的工傷保險賠償責任。本案中，老夏受傷時雖已超過法定退休年齡，但其工傷的事實有《認定工傷決定書》《勞動能力鑒定結論通知書》等予以佐證。因建筑公司沒有依法為老夏繳納工傷保險，也未在規定時限內為其申請工傷認定，依據《工傷保險條例》規定，在此期間發生的符合規定的工傷保險待遇應由建筑公司自行承擔。經核算，老夏各項工傷保險待遇共計7.4萬元，符合法律規定，法院予以支持。

法官說法

隨著我國人口老齡化程度加深，超過法定退休年齡的“銀發勞動者”在崗工作的現象日益普遍。保障這一群體的合法權益，既是法律的剛性要求，也是社會公平正義的重要體現。用人單位聘用超齡的務工人員，在工作時間內和工作崗位上因工作原因傷亡的，仍應適用《工傷保險條例》進行工傷認定。用人單位應強化社會保險法律意識，依法為形成用工關系的勞動者參加工傷保險，以分散經營風險；同時在工傷事故發生后，務必在法定期限內履行工傷申報義務，否則將面臨自行承擔全部工傷保險待遇費用的法律后果。

03

非法用工主體責任——“無證工廠”非法用工致勞動者受傷，用工主體應當賠償

基本案情

2024年11月6日，李某在陳某經營的電動工具廠工作時，右手指被液壓機壓傷，經診斷為右手指挫傷、右手中指遠端骨折。陳某墊付了醫療費。經查，陳某招用李某時，該電動工具廠并未依法辦理工商登記領取營業執照，直至2025年2月6日方才以陳某妹妹名義核準登記，陳某系實際經營者。李某申請仲裁確認非法用工關系，仲裁委不予受理后，李某訴至法院要求賠償。

法院判決

法院經審理認為，根據《工傷保險條例》第六十六條及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》規定，無營業執照或者未經依法登記、備案的單位違法用工造成勞動者受到事故傷害的，用工主體應依法向傷殘勞動者給予一次性賠償，賠償標準不得低于工傷保險待遇。本案中，陳某在事故發生時未辦理工商登記，不具備合法用工主體資格，其招用李某并安排工作的行為構成非法用工。李某在工作時間、工作場所內因工作原因受傷，陳某作為實際經營者及非法用工主體，應依法承擔賠償責任。法院根據李某傷情及相關規定，判決陳某支付李某住院伙食補助費、生活費、一次性賠償金等共計11.9萬元。

法官說法

合法經營、依法用工是每個市場主體必須堅守的法律底線。未取得合法經營資質的單位不僅擾亂市場秩序，其雇傭的勞動者在發生工傷事故時亦無法獲得工傷保險基金的有力保障。為充分保護勞動者生命健康權，法律特別規定了非法用工單位對傷亡人員的一次性賠償制度，其賠償范圍及標準參照工傷保險待遇執行。本案判決警示相關經營者，務必依法辦理工商登記及用工手續，切莫心存僥幸心理非法用工；同時也提醒勞動者在求職時應注意核實用人單位的合法資質，增強自我保護意識，避免陷入維權困境。

04

勞動者遵守勞動紀律與言論自由邊界——張某在微信群散布謠言被解除勞動合同案

基本案情

張某系某公司員工。某日，張某在公司微信工作群發布“食堂疑似用做飯的勺子掏含糞便的地溝垃圾”的不實消息。經現場調查后，張某在群里道歉表示所言情況不屬實。公司依據規章制度對張某作出處分。此后數月內，張某因對公司處分不滿，依然在公司工作群、自建同事群中發布相關謠言，公司因此將張某辭退。張某申請勞動仲裁后訴至法院，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院判決

法院經審理認為，勞動者雖然依法享有言論自由，但言論自由應以客觀事實為基礎，且不得損害用人單位的合法權益。微信工作群作為特定工作場所的網絡延伸，具有公共空間屬性。張某多次發布不實及不當言論，其行為已超出職場言論自由的合理邊界，不僅損害了公司形象，更擾亂了公司正常的經營管理秩序，違反了公司規章制度。公司據此解除勞動合同，事實清楚、依據充分、程序合法，屬于合法解除。法院遂判決駁回張某的訴訟請求。

法官說法

“眾口鑠金，積毀銷骨。”謠言殺傷力巨大，不僅讓不實信息廣泛傳播，還會對被造謠者產生惡劣影響。工作群是溝通交流工作事務的網絡空間，具有公共空間屬性。勞動者發布與職場相關的言論時，應以客觀事實為根基，不得肆意傳播未經驗證、有損工作單位聲譽的不實信息，否則需承擔法律責任。本案判決明確了勞動者在工作網絡群組中的言論邊界，既依法維護了用人單位的管理秩序和商譽權，也有助于引導勞動者理性表達訴求，共同營造清朗的網絡環境和風清氣正的職場生態。本案入選江蘇省第十三批弘揚中華優秀傳統文化典型案例。

05

勞動者病休權與用人單位管理權的平衡——李某未履行請假手續被解除勞動合同案

基本案情

李某系某公司員工，雙方在勞動合同中約定未經準假不到崗、請假逾期不歸等視為曠工，嚴重違反勞動紀律的，公司可隨時解除勞動合同。在職期間，李某連續兩次以“身體不舒服”為由各請假一個月，均獲批準。第三次請假時，公司要求李某提供相應的診療記錄與休假證明以證實病情及休養必要性，但李某既未提交任何證明材料，也未返回工作崗位。公司遂以李某連續曠工、嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。李某申請勞動仲裁要求支付違法解除賠償金204275元，仲裁裁決支持李某后，公司不服訴至法院。本案訴訟立案之前，公司已將解除通知補正告知工會。

法院判決

法院經審理認為，勞動者患病或非因工負傷享有醫療期及病休權利，用人單位應予以保障。但勞動者行使權利亦應遵循誠實信用原則，遵守勞動紀律及用人單位依法制定的規章制度。李某在連續兩次獲準長假后，第三次以同一理由申請續假，在公司明確要求其提供證明材料以核實請假事由的正當性時，李某負有配合用人單位合理管理、提交證明材料的義務。李某在合理期限內既未返崗工作，也未履行請假手續或提交病休證明，其行為已構成曠工，違反了用人單位的規章制度。在起訴前，公司已就解除事宜向工會補正了通知，應當認定其解除行為合法。法院遂判決支持公司訴訟請求，確認無需支付違法解除勞動合同賠償金。

法官說法

勞動者的健康權與休息權受法律嚴格保護，但任何權利都不能濫用。用人單位基于生產經營需要，有權對勞動者的請假事由進行必要、合理的核實與管理。勞動者在申請長期病假時，應積極配合用人單位提交醫療機構出具的真實、有效的診療證明，這既是勞動者應盡的誠信義務，也是保障用人單位正常管理秩序的客觀需要。若勞動者無正當理由拒絕配合或無故缺勤，用人單位依法行使合同解除權的，法律應予支持。本案裁判旨在引導勞資雙方在行使權利、履行義務時秉持誠信、加強溝通，共同構建規范有序的用工環境。

▌來源：民一庭

▌責編：曹冰燕

▌校對：胡丹

▌審核：吳啟飛 沈輝