湖南
本想安心開火車，卻等來一紙解聘書
龔某在某集團公司干了十六年火車司機
因公司業務調整、鐵運線撤銷
崗位隨之消失
公司安排他轉崗做立板工，待遇不變
但他拒絕并堅持在原崗打卡
最終被公司以曠工為由解除了勞動合同
這到底算不算違法解除？
近日，
望城區法院審理了這起勞動爭議案件
基本案情
2008年1月起，龔某在該公司擔任鐵運班火車司機。雙方勞動合同明確約定：若公司因業務調整、技術革新、組織架構變更等原因需要調整崗位，公司可單方作出調整，無需再另行征得員工同意。
2024年9月，公司因經營規劃調整，決定取消鐵路運輸業務，撤銷全部鐵運崗位。事前，公司已征得工會同意并全員公告。9月15日，公司正式向全員公告：自當日起，鐵路運輸業務全部停止。十天后，公司與鐵運部全體員工就業務調整和人員安置進行溝通協商。9月26日，公司向龔某發出書面調崗通知：崗位由火車司機調整為鑄軋班立板工，并附崗位說明書，薪資水平保持不變，要求9月28日前到新崗位報到，并告知逾期未到崗將按曠工處理，連續曠工滿3天視為自動離職。
龔某拒絕接收。期間，他先后向公司遞交《拒絕調崗通知書》和《提供勞動條件通知書》，表示新崗位與原崗位毫無關聯，堅持在原崗位打卡，要求恢復原崗和原勞動條件。
9月29日至10月9日，公司多次通過微信催促龔某到新崗位報到，并告知逾期后果。10月10日，龔某再次發出《調崗異議通知書》，堅持認為調崗屬于勞動合同重大變更，雙方未協商一致，拒絕前往新崗位。
公司以龔某拒不服從合理調崗、連續曠工滿3個工作日，嚴重違反《出勤管理規定》為由，向工會請示解除與其勞動關系，工會同意。次日，公司正式向龔某送達《解除勞動關系通知書》。
龔某不服，申請勞動仲裁，主張公司違法解除，要求支付賠償金，仲裁庭駁回其請求，龔某遂向法院提起訴訟。
法院判決
法院經審理認為，用人單位根據自身生產經營需要調整勞動者崗位，是行使用工自主權的正常表現。本案中，雙方勞動合同已事先約定公司可因業務調整單方調崗，龔某對此應有合理預期。
此次調崗，源于公司鐵路運輸業務整體撤銷，事由客觀真實。調崗前，公司已與龔某進行協商；新崗位不存在侮辱性或懲罰性安排，薪資標準、工作地點、工作內容均未發生明顯不利變化，未損害龔某的核心勞動權益。因此，本次調崗具備合法性與合理性。
龔某無正當理由拒絕到新崗位報到，堅持在原崗位打卡，不提供實際勞動，構成曠工，且連續曠工已達規章制度規定的解除條件。公司解除前已履行征求工會意見的法定程序，程序合法。
綜上，公司解除勞動合同不構成違法解除，龔某主張賠償金缺乏依據，法院不予支持。一審判決后，龔某不服，向上級法院提起上訴，二審維持原判。
法官說法
用人單位依法享有經營自主權與用工調配權，可結合自身經營實際調整勞動者工作崗位、工作地點，但用工自主權并非不受約束，崗位調整必須恪守合理、公平限度。
本案中，企業原有業務整體撤銷，調崗具備客觀必要性；新崗位無懲罰、貶低性質，薪酬待遇保持不變，勞動者核心勞動權益未受減損，本次崗位調整事由充分、標準合理。勞動者在企業作出合法合理調崗安排后，拒不配合履職、長期曠工的，用人單位依據規章制度、法定程序解除勞動關系，應當認定合法有效。
勞動關系是雙向的——企業有管理的權利，也有善待員工的義務；員工有服從管理的義務，也說“不”的權利，但“不”要說對地方。
對企業來說，調崗時要注意三點：事由要真實、客觀，不能隨意或帶有懲罰性；程序要規范，提前溝通、書面通知、保留證據；新崗位要合理，薪資、職級、工作條件等核心權益不能明顯降低。
對勞動者來說，面對調崗，先別急著說“不”：看清調崗原因是否真實、程序是否到位；若認為調崗不合理，可通過協商、投訴或法律途徑表達異議，但不能以“不到崗”作為對抗方式；在原崗位打卡卻不提供勞動，很可能被認定為曠工，最終得不償失。
用工自主權與勞動者權益保護，從來不是對立的兩端，而是需要在法治框架下尋找平衡。
企業有調整的正當理由，勞動者也有說“不”的正當渠道，關鍵在于，雙方都守規矩、講道理。
這樣才能讓勞動關系更穩，也讓職場環境更暖！
終審：楊林華
復審：李 為
初審：蔣 暉
供稿：陳 田
編輯：葉嘉瑞
（文中圖片來源于AI）
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