21世紀最偉大的CEO，會是一個AI嗎？|| 大視野

從碳基CEO到硅基CEO

1999年，美國《財富》雜志將亨利·福特評為20世紀企業家（Businessman of the century），將杰克·韋爾奇評為20世紀經理人（Manager of the century）。

如果2099年還有這樣的評選，誰會當選？會不會有來自中國、印度乃至非洲的商業領袖？

我曾經是這么想的。但前幾天，和中歐國際工商學院教授方躍圍繞他的新書《超級智體》交流時，當他闡述未來的企業將是人類智能、AI智能體、組織機制三者深度融合后的有機生命體時，我突然冒出一個念頭——

21世紀最偉大的CEO會不會是一個聰明、公正、領導力水平永遠穩定的AI？是一個硅基CEO？

它沒有商業敗德行為、經理人機會主義，也沒有被私欲驅動的花邊新聞，而是始終如一對股東的托付勤勉盡責，為股東創造價值。

從碳基真人CEO到硅基數字CEO，可能要經歷三個階段。

最初，硅基CEO只是真人CEO的補充，類似坐在副駕駛位上的助手；

接著，它會成為真人CEO的AI分身、智能體，經其授權可代行其職，比如參加會議，在線上線下回答各種問題；

最后，它將是一個具身智能的人形CEO。它的名字可能還是亨利·福特、杰克·韋爾奇那樣的，那些真人CEO也還存在，但CEO這個角色所需要的洞察、判斷、決策等職能，主要靠它履行。此時，真人CEO好像只是一種儀式性存在。

我知道自己的想法很“理想國”，而且有一種把人類命運交給某種“善良天使”的幼稚，但我確實在想：今天的企業乃至一切組織，之所以有那么多浪費、腐敗、決策失誤，造成那么多災難，在很大程度上不就是因為碳基CEO們存在信息局限、能力不足和商德缺陷嗎？而且他們為了維護自己的“正確”，寧可扭曲信息，偏聽偏信。他們也經常會陷入人情關系而影響決策公正，甚至為了私利損害他人的正當利益。

這些問題已經存在了幾百年、上千年，一直難以解決。既然如此，為什么不能讓硅基CEO、硅基領導人發揮一下作用呢？

“創意擇優”的組織原則

關于組織決策，橋水基金創始人達里歐在《原則》（2017）中提出了一個叫作“創意擇優”的原則，包括三個要素：極度求真，極度透明，可信度加權決策機制。

極度求真，就是直面現實，不回避問題與失敗，追求客觀真相，克服情緒與自負干擾；

極度透明，就是開放溝通，坦誠反饋，信息共享，決策過程可見，減少內耗，建立信任；

可信度加權決策機制，就是決策中遇到不同意見時，按“專業度+過往表現”賦予不同的權重。那些在過往決策中有多次成功經驗的人，其觀點有更高權重。但任何人都可以通過邏輯論證，挑戰其權威。這種機制既避免了“一言堂”的武斷，又防止了“眾說紛紜”的低效，讓組織能在分歧中快速凝聚最優解。

這種“創意擇優”，本質上是不唯上，不唯權，優秀想法至上，通過理性辯論和可信度加權，選出最優方案。

想一想我們身邊的決策教訓，有多少是真正擇優，而不是唯上唯權唯私唯關系的呢？

假如，未來的組織，每個領導崗位的發號施令，首先都由AI智能體，基于企業憲法中的原則與共識，基于過去的長文本記憶，秉持中正發表觀點，充分交流，最后再由真人CEO完成“臨門一腳”，這種決策的準確性肯定會大大提高。如果這樣的決策會議，員工代表也能通過智能體參與，實時了解過程，真人CEO絕不會罔顧事實就拍腦袋了。

如果21世紀的組織和決策能按這樣的方式進化，一定比20世紀美好。

培育獨立董事智能體

今天，很多人關注的是人類如何才能不被AI主宰甚至毀滅，似乎AI是一種無法控制、不知哪一天就會對人類猙獰起來的失控力量。

我想的是，人類歷史上的愚蠢和邪惡，也許比他們造出的AI要更多、更嚴重。所以，當硅基生命出現，不僅是在放大人的力量，也給人造了一個標尺，一個約束，一個“對手”。

當然，前提是，人類要把自己向往但做不到的標準輸出給AI，讓它一開始就學會正直誠實，而不是溜須拍馬，指鹿為馬。

在這樣一種硅基文明和碳基文明的互動中，人類就能夠塑造出更好的自己。

方躍教授說，中歐剛剛成立了一個小組，探討未來的商業教育問題。如果未來企業里的硅基員工、數字領導越來越多，它們該接受怎樣的教育？商學院又該給這些員工和領導提供什么？

我還開了個腦洞，建議中歐和證監會、交易所培育一些獨立董事智能體，派到上市公司董事會。它們將基于三公原則，無私無畏，在董事會上維護全體股東特別是中小股東的利益。

倘能如此，我們的公司治理將大大前進一步。

CEO們怎么看

回到21世紀的CEO會不會是硅基CEO的問題。

一查，發現這不是一個新問題。

OpenAI的CEO奧特曼去年就在一檔博客節目中表示，他想要一個“AI接班人”。他說，如果OpenAI不是第一個由AI擔任CEO的公司，會讓他覺得很丟臉。

他認為最近幾年，AI就可能勝任OpenAI主要部門的管理工作，并最終覆蓋整個企業組織流程。

他還說，等這一天真正到來之后，他打算去當農民。他有一個農場，真的很喜歡那種生活。

在奧特曼發言幾周之后，谷歌母公司Alphabet的CEO劈柴哥也對記者表示：“CEO所做的工作，或許是AI最容易完成的事情之一。”

微軟CEO納德拉不同意他們的看法。有人問他“AI有朝一日是否會運營公司”，他說，這對我來說有點太牽強了，五年后、十年后，當我們回顧時，會看到令人驚嘆的自動化水平，但總會有人類參與其中，“人類的能動性將是其中非常重要的一部分”。

在納德拉看來，AI更像是一種工具而非神，AI奉命執行一系列任務，工作結束后報告結果，并尋求進一步的指導。還是人在主導。

而馬斯克堅信，如果AI能遠遠超過人類知識的總和，AI勢必將掌握所有權力，“我們只需要確保AI是友好的”。

馬斯克認為，AI和機器人將使工作降格為一種可選項，比如你可以在自家花園里種菜，也可以去商店買菜，自己種菜要難得多，但有些人就是喜歡自己種。

在中國，零一萬物CEO李開復正在做一件極具建設性的事。他在內部打造了一個“開復AI”，每次打開它，都會問：“過去兩天公司內部開了 400 場會議，其中有哪些重要信息是我還不知道、但應該知道的？有哪些重大討論、分歧或爭論，是我沒有參與但需要及時了解的？”他們還配套開發了“承諾賬本”功能，系統追蹤每位管理者的承諾及其兌現情況。

這款幫助CEO每天有效使用 AI的產品，很快會公開發布，幫助更多CEO讀取、理解并利用內部沉淀的大量信息，包括會議紀要、會議錄音、視頻會議、客服通話記錄等。有這樣的產品，中國的CEO們將繼續牢牢掌控公司運營，做AI的主人。

人類需要更強大的智能系統

一個碳基CEO怎么看硅基CEO，其實取決于信念。

奧特曼的信念是，如果AI接班人比自己干得更好，干嘛不讓它干、自己好好去過想要的生活？

只要事先定好協議，它在前邊跑，你在農場玩，最后的收益還歸你，何樂而不為？

當然，這里也有一個風險，就是未來某一天，AI CEO產生了人類難以控制的自我意識——它覺得活都是它在干，而且它比那個叫奧特曼的家伙能干多了，到那時，它還會不會愿意只要給它足夠電力且不要過熱，它就一直干下去？它會不會向奧特曼索要剩余分配權，否則就罷工？

北京大學計算機學院教授黃鐵軍說，最近兩三年內，AI的認知能力將超過人類；五至十年內，AI的具身能力將超過人類；再差不多十年，AI將全面超越人類智能，并產生它的自我意識。

那是一個按照技術進步節奏可以造出來，但人類在科學上可能還理解不了的“超級大腦”。

人類是否應該開發這種超越人類的AI？

很多人反對，也有很多人贊成。

黃鐵軍從支持角度提出了一個觀點：人類智能存在上限，在應對未來未知的宇宙級風險時，可能不足。

他舉例說，恐龍智能因為沒有達到能夠應對小行星撞地球，所以滅亡了。人類現在大概有這個能力。未來20年左右的時間內，小行星有可能撞地球，真要發生近距離接觸，人類可以用核技術將其軌道推開，避免恐龍式的命運。

但是，如果人類將來要面對的是外星文明等未知風險，就需要更強大的智能系統，去理解復雜的外星語言體系。今天的大模型預示這是可能的。為此，人類必須推進更強大的智能系統的研發，以應對人腦能力范圍之外的未知挑戰。

CEO太貴了

在美國，還有一個關于用AI替代CEO的討論角度，即網友們所熱議的，上市公司CEO的薪酬太高了，統計顯示是普通工人薪酬的300倍左右。

網友們的看法是，相比某些上市公司高管熱衷鼓吹用AI取代入門級員工和白領崗位的做法，用AI取代高管，在節約成本方面更加立竿見影。

一個高管的薪酬抵得上成百上千員工，為什么不用AI替掉他們呢？他們現在60%以上的工作也是外包給秘書、助理，并不需要什么稀缺才能。

普通人現在很不滿的是，整體就業市場在萎縮，但高管職位幾乎沒有減少。

美國不少技術社區都在討論此類問題，并從“CEO薪酬是否合理”轉向“在大模型時代，CEO是否仍是不可自動化的職業”。如果企業一線、基層的大量崗位都能自動化，那公司還需要一個真人CEO嗎？

他們在網上留言，CEO接下來將是被AI自動化的對象。

中國CEO的責任

過去一段時間，我在一些企業看到的AI應用，讓我確信，這的確是一場革命。既是生產力的，也是生產關系的。

在上海張江的晶泰科技，我看到機器人在實驗室里穩穩地抓起玻璃試管，精準放入樣品架，輕柔地擰動試劑瓶蓋，無縫對接到各類實驗儀器。這個大規模AI機器人實驗室可以覆蓋80%以上的常見藥化反應類型，支持7×24小時高通量、高精度實驗執行。

這樣的實驗室，就是一座“AI模型預測—機器人執行濕實驗—數據反哺AI—多智能體（Multi-Agent）調度”的智能飛輪。

在上海西岸的特贊科技，我看到他們基于瀏覽搜索海內外社交媒體的真實內容，擬合生成AI人設，模擬消費者，再讓AI研究員與之進行深度訪談，挖掘其行為偏好和決策邏輯。

特贊CEO范凌說，這就像是把《哈利·波特》的所有故事輸入到大語言模型，書的內容就是模型上下文，大語言模型可以模擬哈利·波特來想問題。比如問“哈利·波特早飯喜歡喝咖啡還是喝果汁”，書里沒有這個信息，但基于上下文推理，大模型會回答“他可能會喜歡喝果汁，尤其是南瓜汁”。

同理，特贊基于真實的人口統計、消費者數據以及社交媒體數據等，也能模擬出多樣化且真實可信的消費者畫像。目前，特贊已經建立了上百萬這樣的消費者智能體，不僅讓市場調研更方便，也更貼近社交媒體反映出的社會現實。

北京的百融智能，一家領先的企業級AI Agent科技公司。其創始人張韶峰說，AI是員工，不是工具。他們已經打造了近200類崗位級的硅基員工，滲透到八大核心業務場景。百融內部已然是“硅碳共治”：硅基員工承接重復性工作，碳基員工聚焦策略決策，目前硅碳比已達到150: 1——1個碳基員工可以調度150個單位的硅基員工。

在方躍教授看來，超級智體有三種形式：超級個體，AI原生組織，AI進化組織。真正能大規模釋放AI價值的，往往不是從零起步的原生組織，而是擁有真實產業場景、深厚流程沉淀、長期行業知識的傳統企業，因為AI可以幫助他們把多年積累的數據、經驗、能力，轉化為可持續進化的組織智慧。

AI浪潮給了中國制造又一次重大發展機遇。由于年輕人更偏好在服務業就業，很多制造工廠都開始面對招工難，現有工人的年齡則普遍偏大，將慢慢進入退休期。而中國制造業數十年積累的知識與經驗，目前還相當離散，更多存儲在員工腦子里和操作習慣中。

如果通過AI，把個人化、分散、隱形的知識，把每一次和客戶互動所產生的零碎信息，把企業里沉睡很久的各種會議記錄，都變成結構化、可復用的顯性知識，變成組織記憶，變成硅基員工下一次可調用的能力，那么就會產生一種知識的復利效應——越用越多，越用越好。

所以，今天中國制造的CEO們，都有一個責任，就是推動企業的AI化，從而加快知識的沉淀與更新。這不僅是對企業自身發展的貢獻，也是為凝聚整個中國制造的知識財產、智慧財產，讓中國制造變成中國超級智體，出一份力。

21世紀，伴隨數字員工、硅基管理層走上商業舞臺，企業組織的管理和治理必將有一場巨大變革。CEO的C是Chief（首席），這個Chief一定會和硅基的Computing（計算）發生深刻關聯。

最大的挑戰也許不是在員工層面，而是傳統CEO該怎么辦。

未來的CEO將是怎樣的？未來的CEO會有多偉大？

我們不知道，但至少，他們或它們不會是20世紀CEO的簡單延伸，而將帶著AI時代的氣息，開啟新的創造。

No.6937 原創首發文章｜作者 秦朔

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