《置身釘內》成為熱帖背后，互聯網公司要樹立正確的績效觀

1）最近這段時間，通過一些互聯網行業朋友的點贊、分享，我看到了《置身釘內》這篇文章，以及相關的討論。對于互聯網行業以外的朋友，我簡單總結一下這件事：阿里巴巴旗下釘釘團隊一個產品經理，參與了一個新項目，在三年的時間里耗盡了心血，最后項目因為種種原因被裁撤，她本人身心俱疲，從釘釘離職。在離職時，她寫下了7.5萬字的告別信，講述了三年來團隊發生的一些事情，特別是高壓工作環境給員工帶來的身心損害。這封告別信發在阿里巴巴公司內網上，不僅成為阿里巴巴內網熱帖，也成為一些媒體報道的對象。

2）我2014年離開媒體行業后，主要工作崗位就是企業文化，處理過不少這種內網熱帖。從經驗出發，當事人所寫的，不一定就是全部的事實，往往是有部分事實，還有大量個人主觀感受和觀點，但是，一個熱帖之所以能夠成為熱帖，它一定在某些方面引發了其他員工的強烈共鳴。我看了阿里巴巴合伙人委員會的最新表態，強調熱帖提到的釘釘團隊管理方式從來都不是阿里文化倡導的方向，不是阿里文化該有的樣子，并在標題里說，“有情有義的成長，才是阿里文化”。這個回應是比較及時的，對內強調了正確的企業價值觀導向，對外表明了企業的態度，能避免輿情進一步發酵。

3）一個人在職場的“舒適度”，其實主要取決于你的直接上級（leader）。最好的狀態是，你深得上級的信任，你的上級也深得他的上級的信任，然后你和團隊的工作方向明確、工作成績被認可，這簡直是完美的狀態。但這種狀態往往是可遇而不可求的，尤其是在快速變化、競爭激烈的互聯網行業，這是一種非典型的工作狀態。

4）更多的時候，是你不確定努力的方向是否正確，也不確定你和團隊的產出是否被上級和公司認可。如果你的 上級 是一個能力很強、在他的 上級 面前很有影響力的人，他不僅可以給你在方向上予以指導，還可以在他的 上級 面前客觀呈現你和團隊的成績。這個時候，也是非常不錯的狀態。

5）最怕的是，你的 上級 也不知道方向，他也沒有得到他的 上級的 指導和認可。從上到下，大家都在摸索，然后摸索來摸索去，最后一到考核的時候，工作的過程和產出都不被認可。這個時候，個人面臨的職場壓力是非常大的，內心是非常煎熬的。像《置身釘內》發帖人所說的那種煎熬狀態，在很多互聯網企業、在很多互聯網企業的團隊，都是大量存在的。這不是一個孤立的現象。

6）過去幾年，互聯網行業本身的人口紅利已經見頂，無論是在電商，還是在內容賽道，存量競爭都非常明顯。這個時候，再疊加人工智能時代快速襲來帶來的沖擊，很多企業都是焦慮的，很多團隊也是焦慮的，很多置身事內的員工當然也是焦慮的。

7）這幾年，我們家李老師一直在從事心理學相關的工作，通過她的言傳身教，我獲益很多，開始慢慢懂得如何覺察焦慮，如何跟焦慮共處。這對我非常有益。我個人其實建議，現代社會，其實我們每個人最好都學一點心理學常識，每個人遇到問題時都能想到找心理學專業人士咨詢和求助。

8）我個人在互聯網公司工作的時候，對自己的要求是，一定要不斷提高自己的專業能力，還要不斷提高自己理解 上級 和公司需求的能力，這樣才能給自己的團隊成員更好的指導和幫助。如果自己不被上級認可，要么努力證明自己，爭取重新獲得認可，要么干脆離職，不能簡單把壓力推給下屬。人與人在職場相遇一場，都不容易，何必彼此傷害、彼此折磨？

9）而且，我們不要把職場片面化的KPI考核當成人生的全面考核。很多時候，一個人在一家企業干得不開心，有可能是主觀能力不足，也有可能就是你與自己的 上級 不匹配，你與公司的崗位、業務和需求不匹配。這個時候，千萬不要被某個職場的優勝劣汰標準擊毀了自己的自信心。只要你真的有核心競爭力，“此地不留爺，自有留爺處”，大不了換個公司、換個崗位繼續干唄。

10）最后，我還是覺得，互聯網企業真的要樹立正確的“績效觀”。對于大企業來說，一說到績效，絕對不是只有“商業成功”這一條標準，至少還有另外兩個標準——“關心員工成長”和“承擔社會責任”。互聯網企業真的需要更多關注員工身心健康。很多企業都存在讓員工長期、超時工作的問題，加班現象屢禁不止。還有的企業，用無休止的日報、周報去“看管”員工，讓員工始終處在一種高壓狀態，在職場感受不到溫暖，感受不到善意。這種不把人視為人、僅僅把人視為公司實現商業目的“耗材”的做法，真的要不得。現在，已經有越來越多的企業家認識到了，自己創辦企業，是為了造福社會、造福員工的，如果把員工當牛馬，這不是什么有價值、有意義的事情。我個人相信，關注員工身心健康，幫助員工在職場獲得真正的成長，在意員工能否過上有尊嚴、有獲得感的生活，一定會成為越來越多有理想、有格局、有追求的企業家的目標。說到底，互聯網公司不能過于急功近利，更不能視人為“耗材”，而要在追求商業成功、關心員工成長和承擔社會責任之間，實現平衡，從而真正體現企業和企業家的擔當和追求。

一家之言，僅供參考。