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      全面管理人才的4個(gè)原則

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      作者:杰弗瑞·菲佛 羅伯特·薩頓

      來源:摘選自《管理的真相》

      管理人才的四大原則:每個(gè)人都有潛力、糟糕的系統(tǒng)比糟糕的人更危險(xiǎn)、智慧是維持組織績效的關(guān)鍵才能、鼓勵(lì)員工“多管閑事”。

      01

      原則1:每個(gè)人都有潛力

      一些有趣的研究顯示,如果你能讓人們相信聰明不是與生俱來,而是來自后天努力,他們的表現(xiàn)就會(huì)得到顯著的改善。在一項(xiàng)針對(duì)斯坦福大學(xué)本科生的研究中,隨機(jī)挑選的學(xué)生被說服并相信智力是可塑的,而不是固定的。兩個(gè)月后,相較于對(duì)照組的學(xué)生,這群學(xué)生更投入,也更享受學(xué)習(xí)過程。最令人印象深刻的是,接受“智力可塑”觀點(diǎn)的學(xué)生在接下來的學(xué)習(xí)中成績更好,尤其是非裔美國學(xué)生。

      管理者并不是萬能的。員工表現(xiàn)會(huì)受到同事的建議和支持、自己的責(zé)任心等因素的影響,甚至還可能受到健康狀況和家庭問題等個(gè)人因素的影響。很可惜,管理者可能會(huì)繼續(xù)把金錢、注意力和機(jī)會(huì)集中到被選中的明星員工身上,而忽略或不承認(rèn)其他人也會(huì)表現(xiàn)得更好、學(xué)習(xí)得更快。根深蒂固的執(zhí)念可能會(huì)導(dǎo)致管理者只關(guān)注、只記住喜歡的員工的良好表現(xiàn),而忽略和忘記他們表現(xiàn)不好的地方。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的寵兒表現(xiàn)不佳,他們可能會(huì)出于自尊而不愿意承認(rèn)自己判斷上的失誤。

      例如,巴里·斯托和哈·黃對(duì)美國NBA的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),球隊(duì)對(duì)他們?cè)诖髮W(xué)選秀中提前選中的球員表現(xiàn)出了不理性的承諾。NBA球隊(duì)首先會(huì)挑選最具天賦的球員,然后選天賦差一些的球員。斯托和哈·黃分析了1980—1986年的NBA選秀,發(fā)現(xiàn)無論球員的實(shí)際表現(xiàn)如何,提前被選中的球員獲得的上場(chǎng)時(shí)間越多,被交易到其他球隊(duì)的可能性越小,而且其職業(yè)生涯也比薪水較低、名氣較小的同行更長。NBA公關(guān)部的負(fù)責(zé)人聲稱“教練總是派他們最好的球員上場(chǎng),并不在乎這個(gè)人花費(fèi)多少。勝利才是最重要的”。但斯托和哈·黃指出,僅僅將一名球員宣稱為超級(jí)巨星,并支付與巨星一樣的高薪,這就足以導(dǎo)致對(duì)他的實(shí)際表現(xiàn)產(chǎn)生有失偏頗的判斷。因此,如果你認(rèn)為你的某個(gè)員工比其他人更好,你就可能會(huì)忽視與自己的看法相左的證據(jù),而這對(duì)你的團(tuán)隊(duì)或公司是不利的。

      02

      原則2:糟糕的系統(tǒng)比

      糟糕的人更危險(xiǎn)

      我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過,管理者、顧問、大師、媒體及其他大部分人都過于看重個(gè)人對(duì)組織績效的作用。這種類似“救世主是萬能”的盲目信念,主要源自西方國家大多數(shù)人的一個(gè)認(rèn)知錯(cuò)誤。幾十年前,心理學(xué)家李·羅斯(Lee Ross)就發(fā)現(xiàn)了這種基本歸因錯(cuò)誤。這意味著人們?cè)谠噲D解釋個(gè)人、群體和組織的行為及其原因的時(shí)候,過分強(qiáng)調(diào)個(gè)性及個(gè)人的偏好和努力,而低估了環(huán)境、文化或制度的影響。這在一定程度上是由人類感知的運(yùn)作方式所決定的。當(dāng)我們看待某種情況時(shí),比如說觀察一家公司,我們看到的總是個(gè)體,比如個(gè)人在行動(dòng)、在做決策、在做好事或壞事。而上述這些情況的背景、產(chǎn)業(yè)狀況、總體經(jīng)濟(jì)環(huán)境,以及我們看不到的所有其他人的行為就不那么具體生動(dòng)了。因此,我們將行動(dòng)和后果過度歸因于個(gè)人,而不是他們工作活動(dòng)的環(huán)境和所受到的約束,這也就不足為奇了。

      這種根本性錯(cuò)誤的一個(gè)潛在后果就是我們所謂的“大腦真空綜合征”。這是指組織接連聘用了一個(gè)又一個(gè)看似才華橫溢的人,然后將他們安排在同一個(gè)設(shè)計(jì)糟糕的體系里,讓他們從事同樣設(shè)計(jì)糟糕的工作。每一位新上任的人似乎都很聰明、很有見識(shí),可是一旦開始工作,他們瞬間就表現(xiàn)得很愚蠢。我們是通過觀察在商學(xué)院擔(dān)任院長和副院長的朋友注意到這種綜合征的。這些職位的工作責(zé)任重大,但權(quán)力小、資源少。來自學(xué)生、教職員工、行政人員、公司和校友的要求繁多、不切實(shí)際,且相互沖突。這些工作很難做好,甚至也不可能做好。但幾乎所有的主要利益相關(guān)者都將注意力集中在任職者的個(gè)性和技能上,而不是反省工作本身的可行性。在大多數(shù)觀察者看來,不管什么人,似乎成為管理者的那一刻起,他所有的智慧、常識(shí)和技能就都消失了。NASA的情況也類似,“哥倫比亞”號(hào)事故調(diào)查委員會(huì)發(fā)現(xiàn),盡管當(dāng)時(shí)的大多數(shù)工作人員都已被換走,但在同樣的體系中,17年前就已經(jīng)犯過的錯(cuò)誤,還是會(huì)再犯。這是一個(gè)讓聰明人辦不了聰明事的系統(tǒng)。

      不要誤會(huì)我們的意思。確實(shí)有些人無法或不愿完成交給他們的工作。不稱職的人會(huì)對(duì)組織有破壞作用,總會(huì)有一些“壞蘋果”需要接受再培訓(xùn)或被調(diào)到另外崗位,如果其他工作也做不好,就會(huì)被解雇。但是,關(guān)于“糟糕員工”的觀點(diǎn)是一個(gè)有誤導(dǎo)性的半真半假的說法。我們提出“糟糕系統(tǒng)”觀點(diǎn):糟糕的系統(tǒng)造成的損害遠(yuǎn)大于糟糕的員工,糟糕的系統(tǒng)可以讓天才看起來像白癡。在你得出一個(gè)員工“不稱職”的結(jié)論之前,先嘗試重新設(shè)計(jì)系統(tǒng)和工作。如果你一直雇用看起來不錯(cuò)但后來變得不稱職的員工,不要責(zé)怪他們,而是需要修復(fù)系統(tǒng)。

      03

      原則3:智慧是維持

      組織績效的關(guān)鍵才能

      維持組織績效最重要的才能可能是智慧,而不是智力。組織需要那些在獨(dú)自處理有已知正確答案的問題時(shí)才思敏捷的人,這也就是智商測(cè)試所評(píng)估的能力。但是,要讓組織、技術(shù)系統(tǒng)或知識(shí)體系不斷改進(jìn),則可能更需要有智慧的員工,他們知道自己知識(shí)的局限性,在需要時(shí)能主動(dòng)尋求幫助,并且堅(jiān)持不懈地教導(dǎo)和幫助同事。此外,對(duì)智力的研究也表明,明智的行為有助于人們變得越來越聰明。

      關(guān)于智慧與績效之間聯(lián)系的第一個(gè)重要線索來自我們對(duì)IDEO的研究。IDEO創(chuàng)始人兼董事長大衛(wèi)·凱利將IDEO的成功歸功于“雇用了一些聰明的人,然后就站到一邊去了”。但這只是故事的一部分。接下來的故事是,凱利之所以能夠擺脫困境,是因?yàn)镮DEO將文化價(jià)值觀、工作實(shí)踐和獎(jiǎng)勵(lì)制度融合在一起,成為一個(gè)很少需要高級(jí)管理層干預(yù)的體系。凱利在擔(dān)任CEO的20年里,不斷重新調(diào)整和完善這套體系,真可謂功不可沒。擔(dān)任凱利助手10多年的格溫·布克斯(Gwen Books)曾告訴我們,“凱利從未停止對(duì)IDEO的思考,這就像他在腦海中不斷重新設(shè)計(jì)的原型”。該設(shè)計(jì)的天才之處在于,IDEO在時(shí)任CEO蒂姆·布朗(Tim Brown)的領(lǐng)導(dǎo)下,仍然保持著由那些“聰明的人”共同主導(dǎo)運(yùn)營和管理的模式。

      IDEO的系統(tǒng)運(yùn)作良好的主要原因之一是員工對(duì)知識(shí)的態(tài)度。這種明智的態(tài)度對(duì)于實(shí)踐循證管理是至關(guān)重要的。回想一下,智慧就是“知之為知之,不知為不知”。這種態(tài)度使人們能夠根據(jù)自己目前的知識(shí)采取行動(dòng),同時(shí)又對(duì)已知保持懷疑,因此他們既可以著手做事,又可以在這一過程中不斷學(xué)習(xí)。智者知道知識(shí)皆有缺陷,要想在任何事情上做得更好,唯一的方法就是按照你現(xiàn)在所知道的去行動(dòng),并不斷更新知識(shí)。

      表1羅列出了明智的人和不明智的人在組織中思考和行動(dòng)的一些關(guān)鍵特點(diǎn)。這些要素源于理論和研究,但發(fā)生在IDEO的一個(gè)小插曲或許可以提供最好的總結(jié)和解釋。薩頓與IDEO的兩位工程師拉里·舒伯特(Larry Schubert)、羅比·斯坦塞爾(Roby Stancel)坐在一起交流討論,他們正在談?wù)撫槍?duì)低端客戶快速理發(fā)的連鎖美發(fā)沙龍Supercuts設(shè)計(jì)的一種配件,這種快速理發(fā)配件可以連接到電動(dòng)剃須刀上,并能吸走剪下來的碎發(fā)。我們談話的地方恰好在里克森·孫(Rickson Sun)的工作室前。顯然,我們的談話干擾到了里克森·孫,他拉上隔間的滑動(dòng)門,以減少干擾。但是,因?yàn)樗菚r(shí)尚的小隔間沒有天花板,隔斷也很低,此舉實(shí)在徒勞。幾分鐘后,里克森·孫出來告訴我們,他曾經(jīng)設(shè)計(jì)過類似的產(chǎn)品——一種手術(shù)中使用的清潔系統(tǒng),可以吸走電熱手術(shù)刀燒灼皮膚產(chǎn)生的煙霧。他還拿出了一份報(bào)告,上面記錄了供應(yīng)商提供的不同類型的塑料管。舒伯特評(píng)論說:“只要里克森·孫知道他可以幫助我們,他就一定會(huì)這么做,否則他就不是一個(gè)好的IDEO設(shè)計(jì)師。”


      ▲表1組織中明智和不明智的觀念

      這個(gè)簡單的小插曲說明了什么是智慧的態(tài)度,以及為什么它能夠讓人們不斷學(xué)習(xí),讓系統(tǒng)不斷改進(jìn)。舒伯特和斯坦塞爾都是聰明人,他們知道,如果自己表現(xiàn)出一副無所不知的樣子,他們的設(shè)計(jì)就會(huì)受到影響。他們聽從了里克森·孫的建議。他們回應(yīng)的態(tài)度是我們?cè)贗DEO多次看到的那種自信而又謙遜的態(tài)度。當(dāng)里克森·孫提出要幫忙時(shí),他們知道:為了改進(jìn)設(shè)計(jì),他們必須聽取里克森·孫的建議,并在未來虛心求教。

      聽起來,IDEO可能更像一個(gè)活力四射、無所不能的組織,但無論設(shè)計(jì)師有多聰明,如果他們拒絕合作,并且采取不明智的做法,那么隨之而來的后果也很快變得令人不悅。IDEO偶爾也會(huì)不慎雇用一些不愿合作的設(shè)計(jì)師,他們覺得花時(shí)間幫助他人和尋求幫助不是自己分內(nèi)的事。這些自私的設(shè)計(jì)師會(huì)成為被議論的話題人物,甚至?xí)徽{(diào)侃,大家會(huì)盡量回避這些設(shè)計(jì)師,他們也可能因此被分配去干一些無聊的工作。于是,有些人吸取教訓(xùn),變得更加聰明。拒絕改變的人則會(huì)被視為隱形人,過不了多久不等公司解雇,他們就會(huì)自動(dòng)離開。

      就鼓勵(lì)和贊成智慧態(tài)度的組織而言,IDEO只是其中之一。西南航空公司、豐田精益生產(chǎn)系統(tǒng)、具有出色安全記錄的美國海軍航空母艦等都是這方面很好的例子。一旦你開始研究那些不斷學(xué)習(xí)和前進(jìn)的組織,以及那些不斷改進(jìn)系統(tǒng)而不是反復(fù)犯相同錯(cuò)誤的組織,你就會(huì)明白何謂智慧態(tài)度。

      04

      原則4:鼓勵(lì)員工“多管閑事”

      這里有一個(gè)使人產(chǎn)生錯(cuò)覺的問題。假設(shè)你剛剛做了一個(gè)大手術(shù),有兩家護(hù)理機(jī)構(gòu)可供選擇:一家護(hù)理機(jī)構(gòu)每500個(gè)病患每日會(huì)出現(xiàn)一次給錯(cuò)藥、給錯(cuò)劑量,或者忘記給藥的情況;另一家護(hù)理機(jī)構(gòu)的出錯(cuò)頻率是前者的10倍。在20世紀(jì)90年代中期,針對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系如何影響護(hù)理的失誤率”這一問題,哈佛商學(xué)院的埃米·埃德蒙森(Amy Edmondson)在8家護(hù)理機(jī)構(gòu)進(jìn)行了一次研究。護(hù)士的問卷調(diào)查結(jié)果令埃德蒙森和資助她研究的哈佛醫(yī)生大吃一驚:在領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系最好的護(hù)理機(jī)構(gòu),護(hù)士的失誤率竟然是關(guān)系最差護(hù)理機(jī)構(gòu)的10倍。

      埃德蒙森很困惑,她執(zhí)意要解開這個(gè)謎題,于是邀請(qǐng)了另一位研究人員來對(duì)這些護(hù)理機(jī)構(gòu)重新觀察,但并未告知她自己先前的發(fā)現(xiàn),以免影響這位研究人員的判斷。當(dāng)埃德蒙森將這位研究人員的觀察結(jié)果與她的發(fā)現(xiàn)放到一起看時(shí),她意識(shí)到,同事關(guān)系更好的護(hù)理機(jī)構(gòu)向上級(jí)報(bào)告的失誤更多,這是因?yàn)閱T工覺得這樣做是安全的。這些護(hù)理機(jī)構(gòu)的護(hù)士們說“犯錯(cuò)是自然的,記錄錯(cuò)誤也是正常的”“因?yàn)樗幬镉卸靖弊饔茫坏┓稿e(cuò)就會(huì)很嚴(yán)重,所以你永遠(yuǎn)不要因?yàn)楹ε露桓腋嬖V護(hù)士長”。而在失誤報(bào)告率低的護(hù)理機(jī)構(gòu),護(hù)士們會(huì)說“職場(chǎng)無情,做不好就得滾”。自此,資助她研究的醫(yī)生們對(duì)醫(yī)療失誤的看法發(fā)生了180度大轉(zhuǎn)彎。他們不再將失誤視為純粹的客觀證據(jù),而是視作組織氛圍的一種體現(xiàn):員工是承認(rèn)錯(cuò)誤并從中汲取教訓(xùn),還是為了逃避指責(zé)而設(shè)法掩蓋事實(shí)。

      此后,埃德蒙森和她的同事對(duì)醫(yī)院、手術(shù)團(tuán)隊(duì)、醫(yī)生和護(hù)士如何從問題和失誤中學(xué)習(xí)進(jìn)行了多項(xiàng)研究,進(jìn)而揭示了哪些才能和行為可以讓人或組織更有智慧。其中最相關(guān)的一項(xiàng)是對(duì)護(hù)士的研究,該研究觀察了194起護(hù)理病人失誤的案例,涵蓋了從設(shè)備損壞引起的問題到藥物治療錯(cuò)誤。埃德蒙森和同事安尼塔·塔克(Anita Tucker)得出結(jié)論,那些醫(yī)生和行政人員眼中最有才干的護(hù)士,其實(shí)同樣的錯(cuò)誤會(huì)一犯再犯。只不過,這些“理想”的護(hù)士會(huì)默默適應(yīng)材料不足的情況而毫無怨言;會(huì)悄悄糾正其他人的錯(cuò)誤,而不會(huì)直面犯錯(cuò)者;會(huì)給人留下他們從不失敗的印象;還會(huì)找到正確的方法悄悄完成工作,而不去質(zhì)疑有缺陷的做法。這些護(hù)士得到了極高的評(píng)價(jià),但他們的沉默、對(duì)問題的掩蓋,以及通過自我調(diào)整來解決問題的工作方式,會(huì)破壞組織的學(xué)習(xí)能力。為了更好地為患者服務(wù),醫(yī)院應(yīng)該不再聘用這些聰明且順從沉默的護(hù)士,轉(zhuǎn)而引進(jìn)那些有想法且遇到錯(cuò)誤及時(shí)直接指出的護(hù)士。

      表2列出了智慧人才的特征和具體表現(xiàn)。具有這些特征的人會(huì)根據(jù)自己的知識(shí)采取行動(dòng),并不斷提高自己和同事的技能,進(jìn)而改善組織的實(shí)踐和程序。


      ▲表2能促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的智慧人才的特征和具體表現(xiàn)

      循證管理的真相:如果你想要獲得更好的績效而不是沉溺于幻想,你和你團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人就必須分享解決問題的經(jīng)驗(yàn),指出團(tuán)隊(duì)中其他人的錯(cuò)誤,以便人人都能學(xué)習(xí)。承認(rèn)自己的錯(cuò)誤,對(duì)既成事實(shí)保持懷疑,并不斷思考如何做得更好。

      這些做法可能會(huì)讓那些偏愛安靜、服從性強(qiáng)的人惱怒,但如果我們想要組織盡可能多地做好事,盡可能少地造成傷害,這些做法是必不可少的。

      “哥倫比亞”號(hào)航天飛機(jī)事故調(diào)查委員會(huì)也提出了類似的建議,他們強(qiáng)調(diào),如果員工能在抱怨時(shí)指出錯(cuò)誤和風(fēng)險(xiǎn),提出問題所在,那系統(tǒng)會(huì)更安全,未來發(fā)生事故的概率將會(huì)大大降低。他們得出結(jié)論:

      在這兩起事故中,如果不是因?yàn)槿笔Я酥T如趨勢(shì)分析、圖像數(shù)據(jù)、相關(guān)人員對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估、被忽視或在會(huì)議中被遺漏的建議等這樣的信息,航天飛機(jī)出現(xiàn)事故的風(fēng)險(xiǎn)是完全可以被重新評(píng)估的,從而避免事故發(fā)生。組織中處于邊緣的和沒有權(quán)力的人可能知道一些有用的信息或建議,但他們沒有表達(dá)出來。即使這些人被鼓勵(lì)發(fā)言,他們也會(huì)擔(dān)心自己的建議有違領(lǐng)導(dǎo)者的既定策略或與團(tuán)隊(duì)的共識(shí)相矛盾。在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)討論時(shí),必須全力以赴將所有信息納入其中。

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