公司以“AI替崗”為由裁員 勞動者被判獲雙倍賠償

　　隨著生成式人工智能全面落地應用，用人單位依托AI工具簡化基礎工作、壓縮用工規模已成普遍現象，由此衍生的“AI替崗”勞動糾紛持續增多。世界經濟論壇（WEF）發布《2023年未來就業報告》預判，至2027年全球將有8300萬個傳統崗位被人工智能替代，同時誕生6900萬個新型就業崗位。勞動力市場結構性重塑催生出的新型糾紛，正日益成為司法審查的重點案件類型。

　　日前，廣東省廣州市中級人民法院審結了一起“AI替代設計師”引發的勞動爭議案件。魏某在廣州某智能科技公司擔任平面設計師3年后，公司引入AI繪圖系統，啟動組織架構調整，宣稱原有平面設計崗位可由AI工具獨立完成，將魏某的崗位予以撤銷。

　　公司與魏某溝通期間，僅協商離職補償方案，未就內部調崗、技能培訓開展實質性溝通。此后，公司主張引入AI技術致使原崗位消失，屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，勞動合同無法繼續履行”的情形，以“客觀情況發生重大變化”為由，出具書面解除勞動合同通知書，并向魏某支付了經濟補償4.1萬余元。

　　魏某不認可公司解除勞動合同的理由。他認為，公司此舉實質是為降低人力成本裁減人員，設計相關業務并未停止，崗位并不存在實質滅失情形，隨即提起勞動仲裁。仲裁裁決認定公司不存在違法解除勞動合同的行為，駁回魏某關于賠償金的仲裁請求。魏某不服裁決，向廣州市南沙區人民法院提起訴訟。

　　公司認為，運用AI技術升級替代平面設計師、取消該崗位，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，據此單方解除勞動合同合法，無需向員工支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　廣州市南沙區人民法院認為，公司上述情形不屬于因客觀情況發生重大變化，魏某主張賠償金合法有據，判決公司向魏某支付原有賠償金的雙倍差額3.5萬余元。公司不服一審判決，上訴至廣州市中級人民法院，二審駁回上訴，維持原判。

　　案件存在兩項關鍵事實：第一，公司撤銷基礎平面設計崗位，但設有“全案設計師”崗位，仍需要具備完整設計能力的員工承接復雜創意項目，引入AI并未讓公司對設計人才的整體需求徹底消失；第二，從上線AI繪圖工具到出具解除通知，公司從未針對魏某開展AI協同設計、高階創意設計等配套技能培訓，沒有窮盡內部安置、技能轉型、合理調崗等緩沖措施，僅提供離職補償單一方案，相關協商流于形式。

　　本案核心爭議焦點在于：公司主動引入人工智能工具替代基礎人工崗位，是否能夠適用《中華人民共和國勞動合同法》中關于“客觀情況發生重大變化”的規定單方解除勞動關系。二審承辦法官陳詩媛認為，AI 技術升級并不當然屬于上述法條規定的情形，公司不能僅據此單方解除勞動合同，客觀情況發生重大變化引發勞動合同無法履行的事件應源于公司控制范圍之外，具有不可預見性。

　　“本案中，企業雖然縮減基礎平面設計人員，但仍有全案設計師崗位，魏某掌握的設計專業技能在企業內部仍存在適配崗位，不能當然認定勞動合同已達到無法繼續履行的程度。”陳詩媛表示。

　　魏某在訴訟中提出，公司當時未與其協商調整工作崗位為全案設計師，否則其愿意接受調整。

　　陳詩媛對中青報·中青網記者表示，即便客觀情況發生重大變化，用人單位還須履行與勞動者協商變更勞動合同的前置程序。本案中，公司僅就離職補償事宜與魏某進行協商，未提供有效證據證明其在解除勞動合同前，已就調整至“全案設計師”等具體崗位變更方案與魏某進行過實質性溝通，其解除程序不符合法律規定的“協商”要求。

　　“本案裁判表明，司法裁判充分認可人工智能技術革新、公司數字化轉型的正當性，但勞動關系本質是勞資雙方利益平衡關系，公司享受AI降本增效紅利的同時，應當承擔妥善安置勞動者的用工責任。”陳詩媛說。

　　西南政法大學博士研究生殷菲陽在《人工智能時代基于“客觀情況發生重大變化”的解雇研究》一文中提出，“人工智能換人”本質是產業升級帶來的勞動力迭代，和傳統外部環境變動存在區別，現行法律規則存在適配不足問題，亟須作出適應性調整。

　　“當下需要完善勞動者權益保護規則，針對AI替代引發的結構性失業，增設企業轉型安置義務，細化違法解除的賠償標準，強化司法對勞動者就業權的兜底保護。”殷菲陽在文章中提出，在“AI換人”場景下，單純協商變更崗位并非化解勞資矛盾的最優路徑。技術變革對勞動者提出的核心要求是技能升級，法律應當引導企業建立常態化內部培訓機制，以技能提升替代簡單裁員，從源頭減少糾紛。

　　上海匯業律師事務所高級合伙人、上海市律師協會勞動法專業委員會委員洪桂彬在接受中青報·中青網記者采訪時表示，當前由“AI替崗”屢屢引發的新型糾紛并非制度盲區，而是法律實踐如何應對技術變化。技術迭代帶來人力優化、成本下降屬于企業數字化升級的經營紅利，與之配套的從業人員安置義務不能缺失。

　　洪桂彬表示，即便案件符合客觀情況發生重大變化情形，適用相關條款解除勞動關系，企業也必須履行法定協商程序，盡量提供其他崗位，推動勞動合同變更后繼續履行。從司法認定層面，應當結合企業業務、市場現狀、企業采取的安置措施、員工原有工作內容綜合研判，厘清崗位變化起因與完整邏輯，充分論證員工原有工作內容消失的必要性、整體性，以及裁員程序的合法性。

來源：中國青年報客戶端