當年輕人用AI重新定義求職，我圍觀了智聯CEO現場“搶人”

作者｜李楠

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“這個問題不用解決，你也可以拿到非常好的offer！”

7月9日下午，在北京的國家會議中心308室，智聯招聘CEO康雁毫不掩飾對最后一位選手才子琦的欣賞，項目組也當場向他發出意向offer。而這是智聯招聘首屆全國AI創新大賽總決賽的現場。

才子琦是“AI創新先鋒獎”獲獎團隊“職在必得”的代表，來自福州大學至誠學院，正從大三升大四。他們帶來的作品是一個基于招聘數據可視化的智能職業規劃系統《職路星盤》，頗為戲劇性的是，這跟智聯即將上線的AI工具“職悟空”的方向高度同頻，幾乎是同一套思路的兩種表達。

巧合讓康雁驚喜，也讓現場響起了一片笑聲。才子琦還在糾結怎么提煉JD數據、優化產品，但現在似乎沒必要了。康雁現場表示，智聯招聘項目組已為優秀選手開啟綠色通道——內部資源優先對接，方向和數據平臺都已就位，選手無需自己從0到1走完全程。下一步，智聯將按大賽規則推進錄用及項目孵化流程。

硅星人近距離圍觀了決賽路演全程，《職路星盤》也是我印象最深的一個。首要一點，是它把大學生找工作的真實困境往前推了一步：病在大四，根在大一。換言之，能不能找到一份好工作，分界線在大學初始階段就浮現了。如果上學時有這樣的產品，我一定會試一試。

其實進入決賽的9個作品都很有意思。有人使用多Agent重構企業招聘流程，有人嘗試把職場壓力測試做成一個動態虛擬空間，還有人干脆把面試設計成了角色扮演游戲。雖然選手們基本都還在讀書，作品的想法不夠成熟，但他們運用AI的創意，足以給人啟發。

更有意思的是，你會明顯感到，AI給年輕人的就業帶來一種新的可能。

在年輕求職者一側，能否用好AI決定了自身競爭力；在招聘企業方這邊，能否用好AI也決定了未來發展。而這場比賽并非一方對另一方的單向點評，更像是企業與年輕人的一次共創。智聯不只是用offer和錢作獎勵，還打算把優秀項目接入自家產品里。

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AI時代的求職和招聘，可以是什么樣子

最能發揮AI潛力的，或許就是思維沒被經驗束縛的年輕人。圍觀決賽現場，這是最直接的感受。

求職、招聘本是極為傳統的領域，但進入決賽的9個項目，很多都透著一種共同的“好玩”。有人把面試做成RPG（角色扮演游戲?），面試官成了BOSS，求職者可以抽卡、闖關；有人不約而同地搭起“平行宇宙”，讓AI領導、同事和客戶在虛擬職場里制造沖突，也讓無數數字分身替自己投簡歷、面試和試錯；還有人讓多個Agent組成一支招聘團隊，能夠自己寫JD、搜人、篩選、追問和復盤。

而在有趣背后，反映一個清晰的信號：求職體驗正在從一件苦差事，變成一段可以持續參與的旅程。

《重生之我偷看了面試官的劇本》用劇情、卡牌和多結局降低面試訓練的枯燥感；《職境》讓每次練習沉淀為能力徽章。在這些選手眼中，人才服務不必只在用戶找工作時短暫出現，也可以像健身軟件一樣，讓人反復訓練、獲得反饋，并看見自己的變化。求職不該是一件需要一次性硬著頭皮闖過去的事——它可以是伴隨成長的長期陪伴。

當體驗方式開始改變，用戶的行為也在隨之變化。新一代求職者正在從“被動投遞”轉向“主動診斷”。

《職路星盤》把大學生找工作的困境往前推了一步。它不急著幫用戶多投幾份簡歷，而是從真實JD中拆出崗位路徑，再告訴一個人適合什么、差在哪里、每個學期該補什么技能。《春招平行宇宙》則提出了更直接的問題：大家都在研究怎么通過下一關，但下一關真的值得通過嗎？不如先在數字世界里推演未來，由此找尋最理想的offer。AI在這里承擔的，是幫助年輕人看清方向，提高職業決策的質量。

當求職者對自己有了更清晰的判斷，招聘端的能力驗證方式同樣改變。招聘正在從“閱讀自我陳述”轉向“驗證真實能力”。

AI讓簡歷越來越漂亮，也讓漂亮文字越來越不值錢。《CareerQuest》和《職境》都搭建了接近真實的工作場景，讓求職者在模糊任務、時間壓力和角色沖突中把能力“做出來”；《TrueSight明鑒》則嘗試分析代碼、作品和社交內容，從候選人的數字產出中找到可追溯的能力證據。幾名選手都默契地意識到，招聘平臺未來更重要的資產，可能不再是簡歷文本，而是能力數據。

而這場從“自我陳述”到“能力驗證”的轉變，也在倒逼企業端的招聘系統做出相應升級。企業端招聘正在從“單次篩選”走向“持續積累”。

《招才通》和《聘易》都沒有滿足于做一個簡歷篩選器，而是用多Agent串起崗位定義、人才搜索、面試、協作和復盤，并通過知識庫、共享記憶以及員工入職后的表現，不斷修正判斷。由此可見，在AI時代，招聘不再是一錘子買賣，更需要構建出一個能持續積累經驗、且越用越懂企業的系統。

最后，還有一個容易被忽視的問題：當AI越來越多地決定招聘中誰能進入下一輪，它也需要解釋自己決策的合理性。《明鏡 MirrorHire》專門給被拒絕者留下申訴和復核入口，提醒行業，AI招聘的下一階段除了速度和準確率，還會面對公平、透明和責任邊界。

總的來看，這些項目各有亮點。卻共同指向一個結論：AI在人才服務領域的價值，絕不在把舊流程跑得更快。年輕人設想的，是更有想象力的未來——這個未來里，求職是持續的旅程，診斷先于投遞，能力重于包裝，系統越用越懂人，而AI的決策也必須能被理解和追問。

有意思的是，這正是智聯在做的事情。它的AI求職陪伴工具“職悟空”出發點也是基于同樣的判斷：求職不應該被壓縮成投簡歷和等通知的一次性任務，而是一段可以被持續陪伴和引導的成長路徑。選手的直覺和智聯的戰略方向，在這個節點上恰好交匯。

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“反套路”的評委，跟選手共創產品

評委們的一個細節也很有趣。

開始前，會務組工作人員給評委進行賽前溝通，建議大家可以“犀利一點”。但真正開始后，評委們反倒個個和顏悅色、耐心委婉。與其說他們在點評，不如說是一場只對9強選手開放的“閉門大師課”——這些行業高管、技術專家和投資人平時難得坐在一起，給一群年輕人逐幀拆解產品的商業邏輯和技術路徑。

選手們不僅提出創意和技術方案，還像真正的創業者一樣仔細考量了如何商業落地。臺下久歷職場的專家則變成了老師，他們很少直接判斷一個想法行不行，而是不斷幫選手繼續往下想：用戶是誰？最痛的問題是什么？模型的結論怎樣驗證？產品如何收費又怎樣走進真實企業？

第一個項目的互動就是這樣。智聯CEO康雁先是肯定了“游戲化”的產品思路，然后便進一步引導選手去思考游戲的“爽點”——準備面試一定不是一帆風順，先痛才樂的爽點非常重要；但“這個爽點最好別變成對抗的”，因為面試官和面試者關系本就不是對抗，而是共贏。將來面試者要真成功了，大家還要一起共事。

有人展示了智能招聘多Agent系統，智聯人力資源副總裁鄭嘯發現選手沒有體驗過HR崗位，便先是肯定了這個作品在技術上的閉環想象力，然后指出招聘本質上是一個完整工作流，再從多人協作、上下文共享和招聘工作流等角度，幫選手理解企業招聘真正的痛點所在。

還有人做了基于AI Agent的人才評估與招聘輔助系統，希望通過Agent自動采集和分析候選人的多維數據，生成更立體的人才畫像。阿里云智能集團公共云事業部區域解決方案總監朱世翔提醒選手，未來人才評估的數據來源會越來越豐富，招聘系統可能需要進一步分析候選人的視頻作品、社交內容等非結構化數據，從單純的LLM能力擴展到全模態人才畫像，從而覆蓋更多崗位需求。

全程看下來，決賽現場成了一個高密度的“大師課”——只不過講課的人不拿教案，聽課的人也不只是聽。年輕人提供天馬行空的想象，行業老手幫助這些想象找到現實世界的坐標。而這種交流，恰好是智聯舉辦大賽的意義所在。

實際上，這場競賽本就是智聯在匯聚年輕人智慧、驗證“AI+人才服務”方向、降低創新門檻的一次實踐。這些方向并非選手的靈光一現——它們與智聯內部對“AI+人才”的判斷高度重合。從《職路星盤》的長期規劃路徑到《職境》的軟實力評估，選手們提出的方案在多個維度上與智聯自身的產品探索方向一致。正是這種重合，讓“開放式創新”變得可行：外部創意不是從零開始的空中樓閣，而是對內部已經驗證過的方向的補充和延伸。

2019年，智聯便與阿里云聯合舉辦了“人崗智能匹配挑戰賽”。這次全國AI創新大賽與之一脈相承，只是范圍更廣。這次比賽面向在校大學生、留學生和AI愛好者，不設編程門檻，產品Demo、算法模型、商業計劃和創意方案都可以參賽。最終，900余所院校的4200余名參賽者提交了640余份有效作品，其中海外院校占比約7.3%。

而智聯不打算讓優秀的項目停在領獎臺上，還要接入自家“招、測、培、用”的產品矩陣，進入真實場景，面對真實用戶，拿到真實反饋。也就是說，選手的創意可以打磨成真正成熟的產品，智聯也能借這個機會強化AI能力。

這跟智聯對AI的重視也密不可分。他們把AI視為戰略級能力，在內部部署了數字員工“i周燕”，搭建私域AI工作平臺“智小俠” ，推出了 “AI布道者計劃”……大賽收官之際，AI求職陪伴助手“職悟空”將正式上線，持續拓展AI在求職全流程中的應用邊界。

于是這次大賽“向外部征集創意”，與智聯內部“工具賦能+組織激勵+人才孵化”三位一體的AI文化，恰好形成了內外呼應的創新雙引擎。

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AI給年輕人重新定價，不妨更主動拉近距離

決賽結束后，我跟幾名選手聊了聊，發現大賽的獎勵遠超他們的期待。原本他們以為獎金和其他比賽一樣，只有一千元到兩千元，實際上九強選手人人有獎，獎金最低是兩萬元。

這個反差再次說明了主辦方對賽事的重視，但我想到的是，選手們對自己估價不足：你們是640多個項目中殺出來的。用智聯的話來說，就是“優中選優”。你們當然值得更多獎勵。

此外，相比于現金獎勵，大家更在乎的是智聯提供的實習與正職offer。今年的高校畢業生規模達到1270萬，讓大家格外重視工作機會。有人從大一便開始創業，做的AI項目曾拉到30萬元投資，但也希望通過這次比賽，了解成熟企業的運行邏輯。

這里有個更深層的錯位：善用AI的年輕人仍是少數，所以對這些選手來說，大家在職業規劃上有比自己所想的更大的主動權。

回頭再看這些項目，它們最有價值的部分其實不在項目本身，關鍵是選手們可以跳出既有的招聘流程，提出新的解題思路——面試為什么不能成為游戲？簡歷為什么必須是能力證明的主要載體？求職者能不能先在AI構建的世界里體驗一種職業，再作出選擇？

借用康雁的話，“在AI時代，稀缺的不是代碼能力，而是發現問題的眼光和解決問題的能力。”這些作品反映了年輕人對人才服務痛點的真切理解與創造性回應，正是智聯需要的。

但需要這類年輕人創意的，不只是智聯。當AI快速滲透到各行各業，更多企業都需要去發掘這些年輕的創新者。他們可能沒有豐富履歷，卻能夠快速學習、發現真實問題，并借助AI，提供跳出原有框架的新產品或新方案。

智聯希望通過這次大賽傳遞兩個理念：“技能平權”——AI讓每個人都有機會重新定義自己的價值；“入口在人”——人決定組織能走多遠。兩者結合，就是企業理應跟善用AI的年輕人拉近距離。

而這次現場攬才正是AI時代人才關系變化的縮影——年輕人借AI證明自己，企業也開始主動尋找年輕人帶來的新答案。這或許是這場比賽，最值得被記住的地方。

正如康雁現場所說，智聯不只是要辦一場比賽，更是要讓AI真正站在“人”這一邊。當年輕人的創意被看見、被接入真實的產品場景，大賽的意義就不止于比賽本身——它本就是一場企業與人、技術與需求之間的雙向奔赴。

點個“愛心”，再走 吧