北京
2022年初，藍多湖公司人力資源團隊悄悄做了一件在制造業聽起來像“反常識”的事：他們在一部分工廠里，不再讓崗位去框定人，而是讓人先去定義自己愿意工作的時間段。首席人力資源官朱莉·塞克斯頓（Julie Sexton）和一個小型專項小組啟動了彈性崗位（flex jobs）試點，員工向公司提交自己可投入的時段，公司再根據整體產能拼出一個適合他們的排班。
這家財富500強食品巨頭旗下有黃油塊、打發涂抹醬和碎奶酪等深入北美廚房的產品，傳統上產線上的時鐘指向哪里，人就得到哪里。但疫情期間，靈活度與工作生活平衡越過崗位類型、辦公地點、代際差異，成了全公司調研中反復被提及的頭號訴求。塞克斯頓對《財富》雜志說：“不論你是什么崗位、在哪里工作、屬于哪一代人，靈活度、工作與生活的平衡——這是我們從整個組織聽到的最主要的東西之一。”當時已臨近退休的首席供應鏈官更是直接站了出來：“讓我們挑戰一下自己的固有觀念吧。如果每個人都說靈活性很重要，那我們就得跳出‘制造業環境里做不到’的這種范式。”
于是，藍多湖沒有把“彈性”當作一種臨時福利，而是像一個需要持續迭代的產品那樣去打磨它。參與彈性計劃的非全職員工每周大致工作16到30個小時，具體上下班邊界完全圍繞他們提供的時間窗口來搭建，不再是一刀切的固定班表。目前，享受這一政策的崗位主要集中在公司全美60個制造工廠的運營和供應鏈職能上，同時保潔、辦公室文員、衛生處理等領域也陸續有了彈性選項。公司計劃將這一制度覆蓋到旗下全部140個運營地點，且每個工廠的領導層會依據自身人力儲備來判斷是否具備開設彈性崗位的條件——這意味著額外的用工配置需要被認真對待。
從結果來看，這套自選時段機制既成了員工的“好評款”，也變成了企業的一筆劃算賬。藍多湖透露，彈性崗位的瀏覽量和申請量比傳統全職崗位高出約25%，而新入職彈性員工在前期的流失率較同期入職的全職員工低了12個百分點。在制造業持續遭遇用工緊缺和高流動率的當下，這12個百分點的差距不只是人力資源報表上的一欄數字，它直接指向一個事實：彈性不是對紀律的妥協，而是一種能打開原本被拒之門外的人才池的招聘杠桿。塞克斯頓這樣解釋：“人們正在尋找這樣的機會。如果一個崗位能夠靈活地繞開你生活中其他重要部分的固定安排，我覺得這恰恰呼應了疫情之后大家真正看重的東西，或者說，呼應了人們在思考如何平衡工作與生活時的內心排序。”
藍多湖讓數千名分布在不同地點的員工不再被塞進同一個工作模具里，而是選擇面對他們各自千差萬別的節奏：重新返校的大學生、需要接替照護時間的父母、追求第二收入來源的退休群體，都可能因為一份可以不撕扯日常的排班而留下來。制造業環境里的彈性實踐或許才剛開頭，但藍多湖用25%的申請增量和12個點的留存改善，給了“產線上也可以靈活”這個命題一個肯定的初始答案。
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