江門中院、市勞動人事爭議仲裁委聯合發布2025年度勞動人事爭議十大典型案例

為深入貫徹黨的二十屆三中全會以及《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十五個五年規劃綱要》有關完善勞動關系協商協調機制、加強勞動者權益保障重要部署，進一步加強裁審銜接，提升全市勞動人事爭議案件處理質效，江門市中級人民法院、市勞動人事爭議仲裁委員會聯合發布2025年度全市勞動人事爭議十大典型案例。本次發布的典型案例涵蓋勞動合同、新業態用工、工傷保險待遇、競業限制等多個領域，聚焦“職業碰瓷”、變造勞動合同、倒簽勞動合同、虛構求職履歷、服務期違約、調崗合法性、商業保險抵扣工傷保險待遇、競業限制違約金調整等熱點難點問題。重點厘清用人單位法定用工責任邊界，重申勞動用工誠實信用原則，確立權利義務失衡情形下的司法調整規則。本批典型案例緊貼用工實務、回應民生關切，依法平衡保護勞資雙方合法權益，引導企業規范用工和勞動者理性維權，助力構建和發展和諧穩定的勞動關系。

01

李某訴某電器維修中心勞動合同糾紛案

——網絡平臺合作商與從業人員之間用工關系的認定，不以勞動合同為唯一認定標準

基本案情

李某通過某APP入職某電器維修中心擔任清洗師傅，從事家電清洗工作。雙方未簽訂勞動合同，李某的工資按訂單核算，由某電器維修中心或其經營者的銀行賬戶發放。某電器維修中心每天晚上通過APP向李某派發次日工單，李某需按派單提供上門服務，工作地點不固定。某電器維修中心無需李某在固定時間打卡考勤，但要求李某到達服務地點時在APP打卡，請假需向某電器維修中心申請。后李某主張雙方存在事實勞動關系，要求某電器維修中心支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

裁決結果

江門市江海區勞動人事爭議仲裁委經審理認為，首先，李某從事的工作是某電器維修中心的經營范圍；其次，李某是按照某電器維修中心的派單開展工作，不能隨意選擇是否接單，且到達服務地點需在APP打卡，請假亦需向某電器維修中心申請，可印證李某需要接受某電器維修中心的用工管理；再次，李某的工資通過某電器維修中心或其經營者的銀行賬戶發放，可印證某電器維修中心向李某支付勞動報酬。故裁決認定雙方存在事實勞動關系，某電器維修中心應向李某支付未簽勞動合同的二倍工資差額。案經江門市江海區人民法院、江門市中級人民法院一審、二審，判決結果均與裁決結果一致。

典型意義

隨著平臺經濟快速發展，傳統“書面合同+固定場所+固定工時”的勞動關系認定標準面臨挑戰。本案不拘泥于勞動合同、考勤等形式要件，從實際用工管理出發，確立以實質管理為核心的事實勞動關系認定標準，突破了“無合同、無考勤”等形式障礙，切實保護了新就業形態勞動者的合法權益。

02

黃某訴某科技公司勞動爭議案

——勞動者“職業碰瓷”行為違反誠實信用原則，依法不應得到支持

基本案情

2025年1月11日，黃某入職某科技公司，崗位為跟車員。2025年1月13日，因黃某入職后與其他同事相處不睦，某科技公司重新為黃某安排其他工作崗位，但黃某不同意調崗安排，雙方就此解除勞動關系。后黃某提起勞動仲裁申請，要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。此外，2024年12月至2025年6月期間，黃某頻繁在受案法院轄區內多家用人單位短期入職，在職時長最長不足一月、最短僅1天，累計提起勞動爭議案件11件，案件情形高度雷同，訴請多集中于解除勞動合同賠償金、社保損失賠償等。

裁決結果

江門市蓬江區人民法院經審理認為，黃某利用用人單位違法解除勞動合同可獲得賠償金的規定，通過仲裁、訴訟途徑牟取超過正常勞動報酬的利益，其行為已經擾亂正常的勞動關系秩序，對其主張的違法解除勞動合同賠償金不予支持。案經二審審理，江門中院依法維持原判。

典型意義

本案對勞動者“職業碰瓷”行為作出否定性司法評價，明確勞動維權不得違背誠實信用原則。裁判依法遏制違背誠信的牟利型維權，弘揚敬業誠信的社會主義核心價值觀，引導勞動者依法理性維權，平等保護勞資雙方合法權益，助力構建和諧穩定的勞動關系。

03

馮某訴某家具公司勞動合同糾紛案

——用人單位變造、篡改勞動合同核心條款的，視為未與勞動者簽訂合法有效的勞動合同

基本案情

2023年12月18日，馮某入職某家具公司從事展廳設計工作。雙方發生爭議后，馮某以某家具公司未與其簽訂勞動合同為由主張二倍工資差額，某家具公司提交一份落款日期為2024年1月2日的《勞動合同書》主張雙方已簽訂書面勞動合同，馮某對該合同的真實性不予認可。經司法鑒定確認，該合同中馮某的簽名為其本人簽署，但合同第3頁、第10頁存在變造痕跡，且合同第10頁與首頁、第1-7頁不是出自同一打印設備。

裁決結果

江門中院經審理認為，雖某家具公司提交的《勞動合同書》中馮某的簽名屬實，由此可確認雙方之間曾簽訂書面勞動合同，但司法鑒定結論顯示《勞動合同書》存在變造事實，即第1頁至第7頁、第8頁至第10頁并非一次形成，而從《勞動合同書》的內容來看，其中所約定的試用期、工作時間、月工資標準等核心條款位于該合同的第2、3頁，但均未經馮某簽名確認，不能視為雙方已簽訂合法有效的書面勞動合同。故判決某家具公司向馮某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

典型意義

書面勞動合同是確認勞動關系、明確雙方權利義務的法定憑證。用人單位負有如實、完整訂立并留存勞動合同的法定義務，不得單方變造、篡改合同核心條款。本案裁判明確，存在變造、內容存疑、核心條款未經勞動者確認的勞動合同，不能認定為合法有效的書面合同。案例通過依法適用二倍工資罰則，有力規范用人單位合規、誠信用工，維護勞動者的合法權益。

04

莫某訴某演出單位勞動爭議案

——用人單位倒簽勞動合同不能免除其支付二倍工資的法律責任

基本案情

2024年1月1日，莫某入職某演出單位從事演員工作。雙方建立勞動關系后一直沒有訂立書面勞動合同。2024年11月5日，某演出單位與莫某簽訂勞動合同，約定合同期限自2024年1月1日至12月31日，但將合同簽訂日期倒簽為莫某入職的2024年1月1日。勞動合同簽訂當日，某演出單位對莫某作出辭退處理。雙方就此產生勞動爭議，莫某主張某演出單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

裁決結果

江門中院經審理認為，雖然某演出單位已于2024年11月5日與莫某簽訂書面勞動合同，并將簽訂日期倒簽為莫某入職當日，但莫某在此前實際處于缺乏勞動合同保障權益的狀態，因此，某演出單位倒簽合同行為與客觀事實不符，且某演出單位在簽訂合同當日即辭退莫某，其倒簽勞動合同行為具有明顯規避二倍工資責任的意圖，不應得到支持。故判決某演出單位向莫某支付2024年1月1日至11月4日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

典型意義

用人單位自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，系法律明確規定的強制性義務。用人單位通過倒簽勞動合同形式掩蓋逾期簽約事實、規避法律責任的，不產生免責法律效力。本案裁判明確倒簽勞動合同的法律后果，引導用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同，依法規范用工。

05

陳某訴某銀行勞動爭議案

——用人單位不得以未經內部審批為由否定合理的加班事實

基本案情

陳某自2014年9月開始在某銀行工作，上下班需打卡考勤。某銀行制定的《考勤管理制度》明確規定，員工加班需提前填寫《加班申請表》，注明加班原因、時間、地點及工作內容，經各級主管逐級審批同意后方可認定為有效加班，陳某已簽字確認知悉該制度。雙方勞動關系解除后，陳某主張某銀行拖欠其加班工資，某銀行則以陳某所主張的加班未履行內部審批程序為由，抗辯無需支付相應加班工資。

裁決結果

蓬江區法院經審理認為，加班工資是勞動者在法定工作時間以外提供勞動的對價補償。用人單位雖可通過規章制度設定加班審批流程，但勞動者有充分證據證明其確因用人單位安排，或者出于工作實際需要不得不延長工作時間的，用人單位僅以未經審批為由否認加班事實，缺乏法律依據。本案中，陳某提供的微信聊天記錄等證據足以證明其存在合理的加班事實，故判決某銀行向陳某支付相應加班工資。案經二審審理，江門中院依法維持原判。

典型意義

本案厘清了用人單位加班審批制度的效力邊界，確立了加班事實認定“實質重于形式”的裁判標準，既引導用人單位規范加班管理，又為同類案件提供裁判指引，切實保障勞動者的勞動報酬權益。

06

某照明公司訴譚某勞動爭議案

——勞動者虛構工作經歷求職構成欺詐，勞動合同依法被認定無效

基本案情

2025年5月5日，譚某通過BOSS直聘平臺向某照明公司發送求職簡歷，載明其于2008年3月至2025年3月期間先后在三家大型企業任人力資源主管、總監等職務，求職意向為人力資源總監。同年5月19日，某照明公司與譚某簽訂《勞動合同》，約定譚某崗位為人力行政總監，合同期限從2025年5月19日至2028年5月18日。履職期間，某照明公司發現譚某能力與崗位要求不符，經核查社保參保記錄，證實其工作簡歷中的工作經歷虛假，遂訴至法院請求確認雙方簽訂的勞動合同無效。

裁決結果

江海區法院經審理認為，譚某求職簡歷所載的工作經歷與事實嚴重不符，存在欺詐某照明公司的情形。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一項之規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效，遂判決案涉《勞動合同》無效。案經二審審理，江門中院依法維持原判。

典型意義

本案明確了求職欺詐行為的司法認定規則。勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐，相關勞動合同應屬無效。本案裁判有助于規范用工招聘秩序，引導勞動者樹立誠信求職理念。

07

劉某訴某醫院勞動爭議案

——勞動者接受專項技術培訓后違反服務期約定離職的，應依法承擔違約責任

基本案情

劉某在某醫院任職心理治療師。在職期間，雙方簽訂《進修協議書》，約定某醫院安排劉某于2022年4月1日至9月30日外出進修，進修結束后劉某須在某醫院服務滿三年，未滿服務期離職需支付違約金，計算基數包含進修期間住宿費、獎勵性績效、年終績效等。2024年5月，劉某以個人職業發展為由向某醫院提出離職，同年6月27日，劉某正式辦理離職手續。因此，某醫院主張劉某違反服務期約定，訴請其支付相應違約金。

裁決結果

鶴山市人民法院經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的用人單位提供的培訓費用。本案中，某醫院為劉某安排的進修屬于專項技術培訓，雙方簽訂的《進修協議書》約定了3年服務期，劉某在服務期內自行離職構成違約，故判決劉某向某醫院支付違約金18084.41元。案經二審審理，江門中院依法維持原判。

典型意義

勞動者享受用人單位出資的專業進修資源，應恪守服務期承諾。本案裁判結果有利于平衡用人單位人才培養投入與勞動者擇業權，引導勞動者與用人單位雙方誠信履約，助力構建穩定、共贏的勞動關系。

08

陳某與某陶瓷公司勞動合同糾紛案

——勞動者不同意被安排至其他單位工作，用人單位拒絕其返崗上班的，構成違法解除勞動合同

基本案情

2011年6月，陳某入職某陶瓷公司從事質檢工作，雙方為此簽訂勞動合同，約定陳某的工作崗位為車間員工，工作地點在恩平，某陶瓷公司可根據生產經營需要調整陳某的工作崗位，無需另行簽訂變更協議。2024年7月30日，某陶瓷公司向陳某發出調崗通知，要求陳某從次日起到同廠區的另一公司報到上班，逾期未報到按照自動離職處理。陳某收到通知后，明確拒絕某陶瓷公司的調崗安排，仍回原工作崗位打卡考勤。同年8月13日，某陶瓷公司取消陳某的考勤權限，并安排保安禁止陳某進入廠區。陳某遂申請勞動仲裁，請求某陶瓷公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁決結果

江門中院經審理認為，在無特別約定的情況下，勞動合同約定用人單位可根據生產經營需要調整勞動者工作崗位，應限于用人單位內部崗位調整范疇。本案中，某陶瓷公司未與陳某協商一致，單方安排陳某到另一個單位工作，該調崗安排有損陳某的合法權益，明顯缺乏合法性，且陳某對該調崗安排一直提出異議，某陶瓷公司亦未能舉證證明陳某原工作崗位存在勞動合同客觀不能繼續履行的情形，在此情況下，陳某有權留在原崗位工作。某陶瓷公司對陳某采取取消考勤權限、禁止進入廠區等措施，剝奪陳某正常勞動條件，導致勞動合同無法繼續履行，已構成違法解除。遂判決某陶瓷公司支付陳某違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

用人單位行使用工自主權須恪守勞動合同邊界，不得借內部調崗之名單方變更用工主體。用人單位未經與勞動者協商一致，單方安排勞動者至其他單位工作，在勞動者拒絕后拒不安排返崗工作，停止提供原崗位勞動條件的，構成違法解除。本案裁判有利于厘清用工自主權合法邊界，引導企業規范調崗，保障勞動者的合法權益。

09

梁某等三人訴某裝飾部工傷保險待遇糾紛案

——用人單位為勞動者投保的團體意外商業保險應視為福利待遇，相應的保險理賠金不得抵扣法定工傷保險待遇

基本案情

黃某為某裝飾部的員工，雙方勞動關系存續期間，某裝飾部未依法為黃某繳納工傷保險費，僅為其向保險公司投保了團體意外傷害保險。2024年5月10日，黃某在拆除房屋鐵防盜網作業時墜落身亡，經社會保險行政部門認定為工傷死亡。事故發生后，保險公司向黃某的法定繼承人梁某等三人賠付了保險金7萬元。梁某等三人另行訴請某裝飾部支付工傷保險待遇，某裝飾部主張已賠付的7萬元保險金應在應付工傷保險待遇總額中予以抵扣。

裁決結果

江門中院經審理認為，即使某裝飾部確有為黃某投保團體意外傷害保險，且黃某發生工亡后，黃某的法定繼承人梁某等三人已據此獲取保險賠償款7萬元，但案涉團體意外傷害保險的被保險人、受益人明確約定為黃某，上述保險的投保應定性為某裝飾部向黃某提供的福利待遇，不能據此免除某裝飾部作為用人單位負有的支付工傷保險待遇的義務。因此，對于某裝飾部的抵扣主張不予支持。

典型意義

工傷保險屬法定強制社會保險，與商業保險性質、功能存在本質區別。用人單位不得以購買商業保險替代參保工傷保險的法定義務，其為勞動者購買的團體意外商業保險應視為向勞動者提供的福利待遇，相應的保險理賠金不得抵扣工傷保險待遇。本案厘清兩類保險法律邊界，督促企業依法參保，切實保障工傷職工及其遺屬的合法權益。

10

吳某與某新材料公司勞動爭議案

——用人單位與勞動者約定的競業限制權利義務嚴重失衡的，人民法院可以根據當事人請求對違約金予以適度調整

基本案情

2020年7月23日，吳某入職某新材料公司擔任研發工程師一職。同日，雙方簽訂《競業限制協議書》，約定吳某離職后兩年內不得從事與某新材料公司商業秘密有關的同類競爭業務，競業限制補償金按在職年限（不滿一年、一年、二年、三年、四年、五年及以上）分六檔計發，標準為每月10元至120元不等，違反競業限制義務的違約金為50萬元。2022年5月31日，吳某提出辭職，某新材料公司按每月30元標準一次性支付兩年補償金共計720元給吳某。吳某離職兩個月后入職至與某新材料公司存在同類競爭關系的企業，某新材料公司遂訴請吳某支付違約金50萬元，吳某以約定的違約金過高為由請求調整至18920元。

裁決結果

江門中院經審理認為，案涉競業限制協議的權利義務約定嚴重失衡，某新材料公司在吳某離職后僅按30元/月標準向其支付競業限制補償金，遠遠低于江門市最低工資標準，根本無法保障吳某的正常生活，且某新材料公司未能舉證證明因吳某違約造成的實際經濟損失，故本案參照《企業實施競業限制合規指引》中違約金一般不宜超過約定競業限制經濟補償總額的5倍的精神，并結合當事人權利自主處分原則，依法酌定支持吳某關于調整違約金為18920元的上訴請求。

典型意義

競業限制條款兼具保護用人單位的商業秘密、限制勞動者擇業自由的雙重屬性，締約雙方的權利義務應當保持對等。若競業限制約定導致雙方權利義務嚴重失衡，違反公平原則，法院可依當事人請求對過高違約金予以調整。本案裁判有利于引導企業合理設定競業限制條款，維系勞動關系雙方權利義務對等格局，保障勞動力市場有序運行。

來源：市勞動人事爭議仲裁委、民四庭

排版：譚年安

編輯：古慧琳

審校：何奎