湖北
【案情】
顧某于2013年10月入職某公司從事門衛工作，某公司要求顧某24小時在崗在位，并為顧某提供了住房、床鋪等，同時按月向顧某發放工資。顧某達到退休年齡后繼續在某公司任門衛工作。2024年12月，某公司向顧某送達《調崗通知》，通知顧某將原門衛崗位調整至場站保潔。后某公司又發布公示，主要內容為顧某達到國家法定退休年齡予以辭退。顧某訴訟要求確認其與某公司在2013年10月至2024年12月期間存在勞動關系，并要求支付加班費。法院審理后認為顧某達到退休年齡后繼續在某公司工作，某公司仍對顧某進行考勤等從屬性管理，認定顧某與某公司自2013年10月至2018年6月9日期間存在勞動關系，2018年6月10至2024年12月4日期間存在特殊勞動關系，判決某公司向顧某支付加班工資、加點工資。
【評析】
超齡勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，不能僅以勞動者年齡和合同名稱作為依據，而應審查勞動者是否享受養老保險待遇、是否接受用人單位管理、是否從事有報酬勞動等實質要素。已達法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的勞動者，可與用人單位之間建立特殊勞動關系，其獲取報酬、休息休假及要求支付加班費等權利受法律保護。用人單位以勞動者超過退休年齡，雙方簽訂勞務合同為由拒絕支付加班費的，人民法院不予支持。對于未享受養老保險待遇的超齡勞動者，應認定其與用人單位存在特殊勞動關系。超齡勞動者在法定工作時間之外提供了額外勞動，用人單位應當依法支付加班費用。本案的處理體現了司法對超齡勞動者基本勞動權益的保護，有助于規范用人單位用工行為，引導其在聘用超齡勞動者時依法保障其獲取勞動報酬的權益。（胡順偉）
圖片由AI生成
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