IBM印度裔CEO三分鐘裁中國(guó)千人團(tuán)隊(duì)，印裔管理者的裙帶套路太現(xiàn)實(shí)

跨國(guó)企業(yè)管理層的怪象：印裔掌權(quán)之后，職場(chǎng)公平正在悄悄瓦解…

最近科技圈一則人事調(diào)整消息，再次把跨國(guó)企業(yè)的圈層文化推上輿論風(fēng)口。很多職場(chǎng)人都有切身感受：不少印度籍員工在普通崗位上勤懇務(wù)實(shí)，可一旦順利晉升到部門(mén)經(jīng)理、高管層級(jí)，行事風(fēng)格會(huì)發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，優(yōu)先維護(hù)同鄉(xiāng)利益，把裙帶關(guān)系凌駕于人才選拔之上。IBM這次大規(guī)模裁撤中國(guó)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，就是最直觀的現(xiàn)實(shí)案例。

在前兩年的全員線(xiàn)上會(huì)議中，IBM現(xiàn)任印度裔CEO克里希納只用短短三分鐘，就敲定了中國(guó)系統(tǒng)中心上千名研發(fā)人員的去留。整場(chǎng)會(huì)議沒(méi)有緩沖溝通，沒(méi)有前置協(xié)商，通知結(jié)束后立刻切斷會(huì)議連線(xiàn)。留給員工的選項(xiàng)只有兩個(gè)：要么接受裁員拿到補(bǔ)償，要么收拾行囊遠(yuǎn)赴印度班加羅爾繼續(xù)任職。對(duì)于早已在國(guó)內(nèi)安家立業(yè)的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，遠(yuǎn)赴海外根本不具備可行性，這場(chǎng)調(diào)整本質(zhì)上就是一場(chǎng)無(wú)預(yù)警的崗位清空。

不少網(wǎng)友感慨，大家憤慨的不只是突如其來(lái)的裁員，而是這套標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程：掌權(quán)之后先清理異己，再利用招聘權(quán)限大批量安插同鄉(xiāng)親友，七大姑八大姨接連入職，慢慢把整個(gè)部門(mén)打造成封閉的同鄉(xiāng)小圈子。等到后續(xù)業(yè)務(wù)出現(xiàn)虧損、管理難以為繼，高管本人直接跳槽去往另一家科技企業(yè)，留下被同鄉(xiāng)填滿(mǎn)的崗位，以及一地混亂的團(tuán)隊(duì)秩序。

這種職場(chǎng)抱團(tuán)現(xiàn)象早已不是個(gè)案，在歐美多國(guó)早已形成常態(tài)化趨勢(shì)。英國(guó)近年來(lái)職場(chǎng)崗位競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)加劇，大量印裔從業(yè)者進(jìn)入中層管理崗位之后，依靠?jī)?nèi)部舉薦機(jī)制擠占本土求職者的就業(yè)機(jī)會(huì)，本土畢業(yè)生求職門(mén)檻逐年抬高，不少老牌行業(yè)都出現(xiàn)了同族壟斷崗位的局面。美國(guó)硅谷的IT行業(yè)矛盾更加突出，知名IT企業(yè)Cognizant此前就因?yàn)槁殘?chǎng)種族歧視被告上法庭。印度管理者開(kāi)會(huì)刻意只用印地語(yǔ)交流，刻意將非印裔員工隔絕在核心信息之外，聚餐、項(xiàng)目分工都只在同鄉(xiāng)圈層內(nèi)部流轉(zhuǎn)，最終被法院裁定構(gòu)成就業(yè)歧視，需要支付高額賠償金。

斯坦福商學(xué)院此前發(fā)布過(guò)一組調(diào)研數(shù)據(jù)，印度裔管理者團(tuán)隊(duì)里，同族員工占比高達(dá)62%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于本土管理者27%的同鄉(xiāng)聘用比例。只要一個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人換成印度籍，不出兩三年，核心崗位就會(huì)逐步完成人員替換，技術(shù)考核、項(xiàng)目分配不再以業(yè)務(wù)能力為標(biāo)尺，人情和地緣成了晉升的核心門(mén)檻。微軟、谷歌多家巨頭都爆出過(guò)類(lèi)似的內(nèi)部矛盾，基層技術(shù)人員業(yè)務(wù)成果再亮眼，也很難突破圈層壁壘獲得提拔。

客觀來(lái)說(shuō)，印度精英能大批量躋身全球頂級(jí)企業(yè)管理層，確實(shí)有過(guò)人之處。他們精通英文表達(dá)，擅長(zhǎng)向上匯報(bào)、包裝項(xiàng)目成果，完美契合歐美企業(yè)推崇的職場(chǎng)表達(dá)規(guī)則，也懂得借助少數(shù)族裔扶持政策快速拿到晉升名額。可一旦手握人事管理權(quán)，精英職場(chǎng)的包容規(guī)則就被拋之腦后，轉(zhuǎn)而構(gòu)建排他性的同鄉(xiāng)聯(lián)盟，把多元化的跨國(guó)團(tuán)隊(duì)，變成封閉的同族小團(tuán)體。

近兩年歐美資本也開(kāi)始察覺(jué)到這類(lèi)管理模式的弊端。羅素3000指數(shù)企業(yè)的人事變動(dòng)數(shù)據(jù)顯示，大批印度裔CEO接連離職，其中超過(guò)七十人是被企業(yè)強(qiáng)行解聘。星巴克前印度裔CEO上任之后，團(tuán)隊(duì)人員同質(zhì)化嚴(yán)重，企業(yè)營(yíng)收連續(xù)下滑，股價(jià)大幅縮水；馬斯克接手社交平臺(tái)X之后，第一時(shí)間裁掉印度裔管理層，一口氣精簡(jiǎn)九成印度本地團(tuán)隊(duì)，核心原因就是裙帶內(nèi)耗拖垮了整體運(yùn)營(yíng)效率。資本慢慢看清，圈層抱團(tuán)帶來(lái)的只有團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗，很難持續(xù)產(chǎn)出技術(shù)創(chuàng)新。

回到國(guó)內(nèi)職場(chǎng)，我們一直堅(jiān)持對(duì)外開(kāi)放，敞開(kāi)大門(mén)吸納全球人才，愿意給外籍管理者平等的發(fā)展空間。但人才開(kāi)放不等于無(wú)底線(xiàn)放權(quán)，把關(guān)鍵部門(mén)的人事大權(quán)交到習(xí)慣于任人唯親的管理者手中，最終吃虧的一定是本土技術(shù)人才。企業(yè)花重金搭建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，看重的是技術(shù)實(shí)力與產(chǎn)出價(jià)值，如果崗位選拔變成同鄉(xiāng)人情交易，優(yōu)質(zhì)人才被排擠出局，最終只會(huì)造成人才流失、研發(fā)停滯。

如今越來(lái)越多國(guó)內(nèi)出海企業(yè)，已經(jīng)開(kāi)始完善人事監(jiān)管制度，細(xì)化招聘考核標(biāo)準(zhǔn)，把業(yè)務(wù)成績(jī)、公開(kāi)競(jìng)聘作為提拔人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，從制度層面堵住裙帶舉薦的漏洞。職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根基永遠(yuǎn)是能力與業(yè)績(jī)，地緣抱團(tuán)、宗族式管理，短期可以鞏固小圈子利益，長(zhǎng)期必然會(huì)侵蝕企業(yè)的發(fā)展根基，這也是越來(lái)越多跨國(guó)公司開(kāi)始整治職場(chǎng)小團(tuán)體的核心原因。

開(kāi)放包容是長(zhǎng)久國(guó)策，但任何合作都要守住公平競(jìng)爭(zhēng)的底線(xiàn)。招賢納士，看重的永遠(yuǎn)是才干，而不是同鄉(xiāng)人情。當(dāng)管理崗位不再成為宗族圈層的自留地，企業(yè)才能留住真正的技術(shù)人才，走得更穩(wěn)更遠(yuǎn)。

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