“不值這么多錢” 于東來后悔了？稱高薪難以持續(xù) 一場被誤讀焦慮

“一旦走出胖東來就完蛋。”

當這句略顯刺耳的話從胖東來創(chuàng)始人于東來口中說出時，整個輿論場炸開了鍋。那個被無數(shù)打工人奉為“夢中情企”的胖東來，那個以高薪、高福利著稱的零售標桿，難道正在后悔自己奉行了三十年的慷慨政策？

一、“不值這么多錢”：一句實話引發(fā)的輿論海嘯

6月10日，在胖東來內(nèi)部“文明飛輪”人才小組討論分享會上，于東來面對鏡頭說出了那段后來被全網(wǎng)熱議的話。

“我們公司30年以來，基本上都是使用超越員工期望的薪酬，這樣好的一點是能激發(fā)大家的熱情，不好的一點，產(chǎn)生溺愛。大家其實不值這么多錢，但是給你這么多錢，讓你產(chǎn)生了一個認知上的偏差，偏差就導致自己認為自己就值這么多錢。”

于東來沒有停在理論層面，他把話挑得更明了——“好的一面是我在公司里面，因為我值這么多錢，我感覺我很驕傲很幸福。不好的一面，就是一旦走出胖東來就完蛋。”與此同時，他拋出了一個更具沖擊力的數(shù)據(jù)：“按照胖東來現(xiàn)在的規(guī)模，員工的工資應該是6000元，已經(jīng)是非常好的了，超出6000元是不該拿的。”他又補充說，“現(xiàn)在我們已經(jīng)超越了公平（薪資）百分之百，我們要拉回到超越最多百分之二十。”

這幾句話迅速被各大媒體和社交平臺轉(zhuǎn)載、解讀。“于東來后悔了”“胖東來要降薪”“員工不值這么多錢”等話題沖上熱搜。不少網(wǎng)友感到錯愕：那個過去宣稱“把95%利潤分給員工”、以“最懂員工的老板”形象示人的于東來，怎么會說出這樣的話？

二、斷層式領(lǐng)先：一份讓同行艷羨的薪酬單

于東來的這番反思之所以引發(fā)如此強烈的輿論反響，根本原因在于胖東來的薪酬待遇實在太高了。

高到什么程度？今年5月，面對某博主的質(zhì)疑，胖東來曾公開真實薪酬數(shù)據(jù)：2025年企業(yè)全業(yè)態(tài)員工全年平均到手工資為8974元；2026年1至3月，員工平均工資已達到9598元。換算成行業(yè)參照系，國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2024年全國城鎮(zhèn)私營單位批發(fā)和零售業(yè)年平均工資為67059元，月薪約5588元——胖東來的平均工資比全國同行高出整整70%。

這不是“略高一點”，而是斷層式的領(lǐng)先。

不僅是工資，胖東來的福利體系同樣讓同行望塵莫及。員工全年休假累計達145天，每周二閉店休息，加班罰5000元，還有10天“不開心假”，心情不好也能帶薪休。今年3月，于東來在社交平臺公布公司38億元資產(chǎn)利潤的分配標準：管理團隊占比約50%，員工占比約50%。2025年，胖東來8000多名員工稅后平均月收入9000元左右，凈利潤約15億元，平均每人分配10萬元，管理層加技術(shù)人員平均每人分配70萬元左右。

這樣一份待遇清單，不僅在中國零售行業(yè)絕無僅有，在全球同行業(yè)中恐怕也難尋對手。

三、“高薪不是成本，是投資”的底層邏輯

于東來的高薪策略，從來不是心血來潮的慷慨施舍，而是一套完整的商業(yè)邏輯。

在零售行業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)走的是通過降低成本拉低價格的高周轉(zhuǎn)路線。但胖東來走了一條完全相反的路。零售業(yè)本質(zhì)上是服務業(yè)，而服務業(yè)的核心是人。胖東來依托遠超行業(yè)的薪酬與福利，大幅壓低人員流失、穩(wěn)固一線隊伍，讓員工提供主動式增值服務，以此構(gòu)筑差異化口碑壁壘，帶動客流與復購率抬升，轉(zhuǎn)化為門店更高營收與經(jīng)營利潤。

這套模式已被事實反復驗證。2025年，胖東來全年銷售額達235.31億元，同比增長38.71%。企業(yè)資產(chǎn)總額達37.93億元，員工規(guī)模達10194人。從商業(yè)視角看，胖東來的高薪不是成本，而是投資——高薪與高業(yè)績之間形成了正向循環(huán)。

從這個意義上說，于東來“后悔”高薪，并非商業(yè)模式跑不通。

四、一場被誤讀的焦慮

那么，于東來究竟在擔憂什么？從表面上看，他擔心的是員工離開胖東來后，收入會斷崖式下滑。但查看實際離職數(shù)據(jù)，這個擔憂似乎并不急迫。根據(jù)胖東來官網(wǎng)數(shù)據(jù)，2024年共有171人離職，2025年1至2月共有28人流失，結(jié)合過萬員工規(guī)模，2024年整體流失率僅2.01%，2025年2月更是低至0.12%。

真正讓于東來焦慮的，或許不是“走掉的人”，而是“留下的人”。

于東來在視頻中坦言，“公司30年以來基本上都是運用超越員工的期望的薪酬”，但問題在于“偏高的薪資壓縮了股東收益，團隊雖收獲情感聯(lián)結(jié)，卻沒能沉淀獨立成長的能力”。他進一步指出，多名員工實際能力與薪資并不匹配——如果按照胖東來文化理念達到健全人格的標準打分，滿分100分，他給胖東來人最多打10分。

這才是于東來焦慮的真正內(nèi)核：高薪模式讓員工產(chǎn)生了認知偏差，誤以為自己的能力配得上一份高于行業(yè)的薪酬，一旦脫離胖東來這個平臺，就可能“走不出去”。

五、緊急喊停：降薪傳聞被迅速澄清

隨著輿論發(fā)酵，“胖東來要大幅降薪”的猜測迅速蔓延。但胖東來方面的反應同樣迅速而堅決。

6月11日，于東來緊急發(fā)文澄清：“關(guān)于網(wǎng)絡關(guān)于員工工資問題，胖東來未有任何調(diào)降工資政策！胖東來只是在培訓中引導員工持續(xù)學習提升個人品格及專業(yè)能力。”6月12日，胖東來官方發(fā)布情況說明，強調(diào)從未有任何降薪?jīng)Q定，并指出部分網(wǎng)絡內(nèi)容“剝離原文事實語境”，已對企業(yè)造成嚴重傷害。

隨后，于東來在社交媒體上再次重申：30年來，胖東來一直用超值的薪酬政策成就員工，未來永遠都會持續(xù)此項政策，直到胖東來人收獲“擁有優(yōu)秀品格素養(yǎng)和優(yōu)秀專業(yè)能力的喜悅遠遠大于薪酬收入喜悅”。

這個表態(tài)與“員工不值這么多錢”的表述形成了某種張力——一方面承認當前薪酬超出了員工的實際能力，另一方面承諾“永遠不降薪”，這種看似矛盾的態(tài)度，正是于東來作為“企業(yè)大家長”復雜心態(tài)的寫照。

六、賭人性：不降薪就不會有大規(guī)模離職嗎？

回到這篇文章的起點：于東來聲稱高薪難以持續(xù)，那么員工會因此大規(guī)模離職嗎？

從邏輯上看，胖東來目前面臨著一種微妙的局面。一方面，于東來反復強調(diào)不會降薪，員工的實際收入不會受到影響；另一方面，他卻在內(nèi)部會議上公開表示員工“不值那么多錢”，這種“降薪預期”本身就可能催生員工的焦慮和離心力。畢竟，當一個企業(yè)家公然表示“你們的薪資超出了應該拿的水平”，員工很難不產(chǎn)生“這份高薪遲早會被收回”的心理預期。

不過，考慮到胖東來目前的薪酬水平超出行業(yè)70%以上，這種收入的“溢出效應”又形成了極強的拴人效應。在就業(yè)市場不景氣的大環(huán)境下，一旦離職，員工的收入將出現(xiàn)斷崖式下滑。這讓絕大多數(shù)員工即便受到情緒沖擊，也很難做出離職的實際行動。

關(guān)鍵在于于東來下一步的政策走向。他提出的“科學薪酬制度”究竟意味著什么？目前對外表述是“不超過公平線20%以上”，但胖東來目前的薪資已經(jīng)遠超這一比例，如果未來逐步調(diào)整，很多員工的收入可能面臨實質(zhì)性下降。屆時，那些習慣了高薪的員工能否接受這種落差，將是檢驗胖東來“團結(jié)文化”成色的試金石。

可以說，于東來正站在一個十字路口——左手是高薪帶來的團隊向心力，右手是“認知偏差”可能導致的人才競爭力虛化。他選擇了一條更難的路線：維持高薪的同時，提升員工能力，讓薪酬與能力逐步匹配。這條路能否走通，不僅關(guān)乎胖東來這一個企業(yè)的命運，更關(guān)乎中國企業(yè)界一種獨特的高薪模式能否跨越時間的檢驗。