央國企與事業單位領導不是無能 而是管理思維不太適應市場變化

作者：歐廷君

在科技與產業變革時代，一些央國企與事業單位經濟增速放緩，效益不佳。雖然大家都在努力紓困，但有不少依然在艱難中摸索。曾經穩如泰山的央國企、科研院所、報網雜志電視等企事業單位，一下褪去了過去風光旑旎與高速發展的光環。經濟效益急速下降、項目縮減、利潤收縮、改革創新壓力陡增，成了不少央國企與事業單位的常態。

針對這些問題，可能還有不少人認為，一些央國企與事業單位效益差、轉型遲緩、內耗嚴重，是領導不作為、沒能力造成的。當你深耕這些行業與能及時看懂底層邏輯的就會發現，絕大多數央國企與事業單位領導并非個人無能、偷懶擺爛，只是他們賴以升職立足的那套“聽話的能力”，早已跟不上瞬息聚變的市場環境了。

說實話，不是這些管理者的能力變弱了，而是在創新時代徹底更換了賽道，因為這些央國企與事業單位管理者，他們的核心技能有不少仍停留在十多年前“粗放型”發展時代。在那個經濟上行向前發展的時代，政策紅利掩蓋了所有短板；變革時代經濟下行后，管理思維與經營能力脫節是目前最現實的真相。因此，他們在這個轉型發展的時代是很難適應，這也是目前央國企與事業單位改革、干部調整的核心癥結。

當下，有不少曾在央國企與事業單位工作過的老職員均有這個同感，前些年行業風口正盛、政策紅利密集，央國企與事業單位幾乎是閉著眼都能搞好。基建、能源、城投、傳統制造、傳統媒體、科研等核心領域，背靠政策支持、獨家資質、資源傾斜，根本不需要精細化經營、更不存在市場化突圍。

那個年代，央國企與事業單位管理者的考核標準，從來不是“能不能出成果、能不能順利轉型、能不能有效控制市場風險”，核心就三件事：“守規矩、穩大局、不出錯。”所以，過去數十年，央國企與事業單位提拔干部的核心邏輯，重點偏向于行政型、維穩型、合規型人才。這類管理者的核心能力均集中在寫材料、做匯報、跑流程、迎檢查、平衡內部關系、維持團隊穩定。

在過去“粗放型”增量市場時代，這套傳統保守的能力體系完全夠用。企事業單位規模年年擴張，效益與營收年年“不錯”，哪怕管理粗放、成本偏高、效率偏低，靠著時代紅利依然能向上級交出亮眼答卷。決策哪怕簡單、保守、缺乏創新，也不會影響企事業單位的整體發展。

可久而久之，一大批擅長于行政內的風險規避、維穩守成的干部便走上了管理崗位。他們在工作上對上級兢兢業業、唯命是從，絕對會按上級領導要求辦事，從來沒去了解市場，也沒有經受過市場化經營歷練，更不具備在經營管理中對風險預判、產業轉型、降本增效與破局突圍等方面的實戰能力。 這就自然形成一個致命的行業現狀：“順風全員高光，逆風集體失能。”因為當今的市場已徹底變了，高速增長的增量時代現已成為歷史，取而代之的是守正創新的存量競爭和提質增效、嚴控負債與倒逼轉型等實戰能力。

現國資委等有關部門的考核標準也在全面更新，不再是唯規模、唯營收、唯專利、唯學術的怪圈。現在是企事業單位的凈利潤、資產回報率、產業市場化轉型升級、科技成果轉化與社會實際效益，成了今天與未來單位的核心考核指標。 簡單來說，以前央國企與事業單位領導只要“守得住、不出錯”就是優秀的，現在必須“賺得到、轉得動、活得好、出成果”才算合格。

令人遺憾的是，國內企事業單位還有不少在位多年的領導，能力模型仍停留在過去的守舊時代。他們一輩子深耕行政管理、合規管理、內部管理，從未親身接觸和體驗市場化競爭的考驗。面對自身單位市場萎縮、行業內卷、新技術迭代、成本上漲、利潤縮水、成果轉化水土不服等新問題，瞬間便陷入束手無措的狀態。

這并非危言聳聽，而是當下不少央國企與事業單位的真實寫照，對外沒有破局思路，面對傳統業務萎縮、新興業務不會做、市場競爭與成果無法轉化等現實問題，沒有改革創新之法，也沒有轉型魄力，只會被動等待政策扶持、等待資源傾斜，寄希望于市場回暖，完全不會主動破局。

在內部管理上，只會簡單加壓，企事業單位業績下滑、考核壓力變大，領導找不到自身單位經營的突破口，其最終的解決辦法就是壓縮開支、扣員工績效、強化考勤考核、層層加碼派任務。不解決核心問題，加劇內部內耗，導致老員工流失、新人才留不住，陷入惡性循環。 一到開會講話匯報時，全是宏觀戰略與頂層布局，PPT做得完美精致，規章制度層層完善，但落地到實際業務時，沒有一條可執行、能見效的具體方案。口號喊得響亮，實事一件沒干，這就是“能力守舊”最直觀的體現。

客觀地說，這并非個人過錯，應是變革時代與傳統體制共同造就的結構性問題。因為這批央國企與事業單位管理者的成長生涯，全程處于良好的紅利時代，沒有人教過他如何應對行業寒冬，沒有人去提升他們市場化經營變革能力，更沒有時間讓他們在逆境中去歷練自身的突圍能力。 這就好像一個常年順風跑步的人，從來不需發力就能跑在前列，但如突然遇到逆風陡坡，不是不想跑，是根本沒有逆風奔跑的能力和經驗。

翻看近年國資委等有關部門披露的案例和人大執法檢查報告，也充分印證了這一現狀。目前，部分央國企與事業單位負責人大多缺乏市場化經驗與創新能力，他們的履職能力與正將建設國際化企事業單位可能難以匹配。過去這種重合規、輕經營、重規模、輕效益、重維穩、輕創新的選人用人機制。一旦面對風險，預判不足，應對滯后，嚴重制約了企事業單位高質量發展。

調查顯示，過去一些央國企與事業單位出現盲目投資，資產與資源閑置，轉型停滯、虧損擴大、專利、學術擺在室內塵灰厚久等問題，其根源并非貪腐瀆職，而是管理者思維固化、能力老化、認知滯后，用十多年前的守舊思維，去解決當下急劇變化的市場問題，能會有效果嗎？

更現實的是，能力守舊所帶來的連鎖反應，正在拖垮整個企事業單位。新興產業與服務布局的滯后，民間搶占了賽道，自己還在原地觀望；老舊資產與良好的優勢資源無法盤活，負債壓力持續攀升；數字化、智能化轉型流于形式，只會跟風立項，不會落地見效；人才梯隊斷層，留不住市場化人才，徹底喪失市場競爭力而等待政策扶植。

可喜的是，目前央國企與事業單位改革，中央已經精準瞄準這一痛點，不再以資歷、年齡、工齡、高學歷、高職稱的選人用人標準，以成效大小論結果，徹底打破央國企與事業單位干部“鐵座椅”。

從實際效果來看，近兩年，有關部門正在推行末等調整、不勝任退出制度，針對業績長期低迷、轉型毫無進展、履職能力不匹配的管理者，進行常態化調整。但也不一刀切地否定老干部的貢獻，過去紅利時代，他們守住了企事業單位基本盤，穩住了行業大局，有汗水、有苦勞。但市場不等人、改革不養閑人，過去的汗水與苦勞，不能抵消當下的能力缺失；曾經的適配，不等于當下的合格。

央國企與事業單位改革的核心邏輯是：“守舊型干部適合增量維穩，攻堅型干部適合存量突圍。”經濟上行需要穩，經濟下行需要大膽改、大膽闖，崗位必須匹配能力，干部必須適配時代。

未來的央國企與事業單位管理者，必將徹底告別“只會合規、不會經營，只會守舊、不會創新”的傳統用人機制。懂市場、懂經營、懂轉型、懂風控、勇創新、敢突破的實干型人才，將逐步取代能力過期的守舊型干部，才是當今與未來央國企與事業單位持續高質量發展的核心力量。

誠然，目前沒有人愿意被時代淘汰，很多老領導也在努力學習新規、適應新環境。但數十年形成的思維模式、工作習慣、能力體系，很難在短時間內徹底扭轉。這是當下央國企與事業單位改革最難、最關鍵的突破口。

總的來說，當下一些央國企與事業單位市場受困，不是人的能力問題，是能力迭代跟不上時代迭代的結構性問題。淘汰的不是老員工、老領導，是過時的思維和固化守舊的“能力”。

作者系全球品牌、創新、人才、企業家概念科學闡述第一人。國內財經、品牌、管理著名實戰專家、企業經營戰略顧問、亞洲經營智庫首席研究員、湖南安邦農業研究院(與湖南農業大學共同創建)專家顧問、研究員、多家權威智庫特約專家、首席研究員。國內外數家權威媒體專欄作家，2012年至今，分別在國際頂流雜志網站及國內權威媒體就我國區域經濟、產業、品牌、人才、創新、企業經營管理等社科類發表理論/評論、小說、散文、詩歌三百余篇。
擅長領域：城鄉區域規劃、定位與品牌塑造、品牌科學發展研究、鄉村振興潛在人文、產業特色開發與匠心錘煉、民族產業、企業品牌經營戰略創新創意管理與運作指導工作。通過調查研究與實踐總結所發表的許多文章觀點與建議，得到黨和國家領導人及眾多著名權威專家的贊評。