規定試用期、有請休假、工資按月發放就是勞動關系嗎？

「問題的提出」

“非全日制用工”與“全日制用工”的差別，法院也會搞錯，一審法院認定雙方構成勞動關系，支持勞動者的訴請8萬多的未簽合同二倍工資，卻在二審慘遭“翻盤”。

有人說，公司明明按月發工資，還規定試用期，怎么就不是正式工了？兩者的區別在哪里？

「案例分析」

一、基本事實

2023年9月，蘇某入職上海某跆拳道館當教練。雙方口頭約定試用期6000元/月，轉正后7500元/月，按月發放。

蘇某每周總工作時長遠低于24小時。

2024年8月離職后，蘇某提起仲裁，要求公司支付2023年10月至2024年8月期間未簽勞動合同的二倍工資差額82,500元。仲裁支持了蘇某，公司不服起訴。

二、一審判決邏輯：形式審查下的“勞動者勝利”

一審法院之所以判公司賠錢，主要抓住了三個形式上的“把柄”：

工資支付周期：法律明確規定，非全日制用工報酬結算周期最長不得超過15日。你公司按月發，這就不合規。

試用期：《勞動合同法》第70條白紙黑字，非全日制用工不得約定試用期。你公司設了試用期，說明你不認為他是“臨時工”。

考勤管理：請假要審批，缺課要扣錢，這體現了組織從屬性。

基于這三點，一審法院認為雙方構成的是全日制勞動關系，公司沒簽合同，理應支付二倍工資差額。

三、二審改判核心：實質判斷下的“公司逆襲”

二審法院沒有糾結于“工資怎么發”“有沒有試用期”，而是直接切入了非全日制用工的核心定義——工作時間。

根據《勞動合同法》第68條，非全日制用工看兩點：平均每日工作時間不超過四小時；

每周工作時間累計不超過二十四小時。

在本案中，根據雙方的聊天記錄和課表，二審法院查實，蘇某每周總工作時長遠低于24小時。這個客觀事實一旦確定，整個案子的性質就變了。

法院進一步指出，雖然蘇某要請假、要扣薪，但這種管理程度比較松散，不像全日制員工那樣有嚴格的考勤制度和績效考核，雙方之間的人身依附性較弱。因此，不滿足全日制勞動關系的構成要件。

既然是“非全日制用工”，根據法律規定，公司無需簽訂書面勞動合同，自然也就無需支付未簽合同的二倍工資差額。

四、裁判要旨深度解讀

這個案子的裁判邏輯看到法院通過穿透式審查來認定雙方事實法律關系的實質，在本案中以“時長”作為判斷標準，即判定用工性質，工作小時數是最根本的“硬指標”。

即便有基礎工資，但勞動者工作時長并沒有達到40小時，并不符合全日制勞動關系基本的特征。試用期、工資發放周期等屬于“管理性規定”，它們能佐證事實，但不能改變由工作時長決定的根本屬性。

參考案例：(2026)滬01民終5673號

五、實務啟示

對用人單位而言：

如果真的是非全日制用工，請確保員工每周工作時間嚴格控制在24小時以內，并保留好完整的工時記錄。

千萬不要“掛羊頭賣狗肉”，明明員工每周工作超過24小時，卻按非全日制用工來操作不簽合同，一旦被訴，將面臨支付二倍工資差額的巨大風險。

2017年11月，張某與某超市簽訂非全日制用工合同，約定張某擔任超市賣場員工，工資標準為每小時17元，按照實際工作小時數結算工資;張某屬非全日制員工，超市發放的工資中包含養老保險費、醫療保險費和個人應繳納的社會保險費，超市無需為張某繳納基本養老保險費、基本醫療保險費和公積金，由張某以個人身份參加基本醫療和養老保險;張某屬非全日制用工員工，合同期內不享受全日制員工的年休假等福利。后因超市故意減少張某工作時間，張某離職。張某認為，超市誘導其簽訂非全日制用工合同，入職后實際工作情況與全日制員工一致，但工資計算及福利均不相同，其要求該超市支付未休年休假工資、高溫補貼和賠償金等。仲裁未支持其訴請，張某不服，訴至法院。

法院認為，雙方雖簽訂非全日制用工合同，但從實際工作情況看，超市并未按照非全日制用工要求為張某安排工作時間，且基本在每月固定時間發放工資，實際是以非全日制用工關系規避用人單位在全日制勞動關系中應承擔的法律義務，故應以全日制勞動關系確定雙方的權利義務。

案例來源：蘇州中院2020年度十大勞動爭議典型案例

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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