江蘇
員工想休育兒假，公司卻說沒有，為了不被扣工資只好用年假“補位”，這事兒合理嗎？近日，蘇州市虎丘區人民法院審理發布了這樣一起相關案件，涉事公司被判賠償員工3.7萬余元。
2020年5月，錢女士入職某電器公司，擔任財務一職，勞動合同約定的期限為2020年5月至2023年5月。2022年7月中旬至2022年12月中旬，錢女士休產假。產假結束前，錢女士就育兒假的事項咨詢公司人事，人事表示公司并沒有育兒假。
2023年2月，錢女士曾有2天各請了半天假，為此公司扣除了錢女士的部分工資。發現扣錢情況后，錢女士再一次提出要休育兒假，公司依然予以拒絕，錢女士無奈表示以后請假都提前用年假，不要再扣其工資了。
因認為公司拖欠其勞動報酬，2023年3月底，錢女士向公司遞交《被迫解除勞動合同通知書》，書面通知公司解除勞動關系。公司則向錢女士發送催促上班通知函，要求若未按期回崗工作、則視為自動離職。4月6日，公司以錢女士連續曠工為由通知解除與錢女士之間的勞動關系。
錢女士要求公司足額結算先前的工資，并支付經濟補償金、加班費、產假工資差額及2020年5月至2023年2月期間帶薪年休假工資等。對于未休年休假工資，錢女士表示，其本意想請育兒假，但因公司稱無育兒假可請，無奈只能請事假、年假予以替代。經仲裁前置程序，雙方均訴至法院。
法院經審理認為，電器公司并未足額支付2020年5月至2023年2月期間的加班費及錢女士產假期間的產假工資，應當予以補發。公司確實未足額支付錢女士勞動報酬，錢女士有權單方解除與公司的勞動關系，并要求支付經濟補償金。
關于公司是否應當向錢女士支付未休年休假工資，法院認為，根據《江蘇省關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》，錢女士在子女未滿三周歲前，每年應享有10天育兒假。從錢女士真實意思表示來看，其在2022年12月至2023年3月期間所請年假、事假，本意均是請休育兒假，只是因公司表示無育兒假才轉而以年假、事假予以替代，故應當保障錢女士休育兒假的合法權利。電器公司應當支付錢女士5天的未休年休假工資，同時補發2023年2月所扣事假工資111.36元。
最終，法院依法判決電器公司支付錢女士拖欠的產假工資、應休未休假工資、加班工資、拖欠工資和經濟補償金共計3.7萬余元。一審判決后，公司提起上訴。蘇州中院依法判決駁回上訴、維持原判，判決已發生法律效力。
法官提醒，育兒假是指符合法律法規規定生育子女的夫妻在子女不滿3周歲期間（少數省份放寬至6周歲），每年可分別享受的帶薪假期。與勞動者連續工作滿一定時間后獲得的帶薪年休假權利不同，育兒假是為了讓父母有更多時間和精力來照顧年幼的子女，是基于養育子女這一特定家庭和社會需求設立的。以江蘇省為例，根據《江蘇省關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》的規定，符合政策規定生育子女的夫妻，子女3周歲之前，夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假。
實際生活中，部分用人單位以內部制度為由，剝奪勞動者依法享受育兒假的權利，變相占用了勞動者本就享有的年休假休息權益，法定權利成為企業隨意決定給或不給的“紙面福利”。勞動者請休育兒假時若遇到阻礙，可申請工會介入協商，必要時可向單位所屬地人力資源和社會保障局勞動保障監察部門投訴。用人單位管理上既需要制度、更需要溫度，依法保障員工育兒假，鼓勵夫妻共擔育兒責任，是企業參與構建和諧勞動關系、履行社會責任的應有之義。
現代快報/現代+記者 徐曉安
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