以案說法：用人單位關于勞動者信息的知情權邊界

陜西浩公律師事務所 民商事研究院 文章/張佳琦

入庫編號：2023-07-2-186-008

案號：（2021）滬01民終6197號

一、裁判要旨

用人單位對勞動者享有知情權，可以了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求、勞動技能等，以保障勞動成果，提高經營效益。但用人單位知情權的范圍限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經歷、工作經驗、技術技能等。與崗位、工作能力不直接相關的信息，不屬于用人單位知情權的范圍。

二、基本案情

牛某某左手大拇指部分缺失，其于2019年10月10日到物流公司工作，擔任叉車工。牛某某入職時提交了在有效期內的叉車證，并參加了入職體檢，體檢合格。物流公司要求填寫員工登記表，登記表上列明有無大病病史、家族病史、工傷史、傳染病史，并列了“其他”欄。牛某某均勾選了“無”。牛某某正常完成了工作。2020年7月4日，物流公司以牛某某隱瞞持有殘疾證，且威脅領導恐嚇上級，屬于嚴重違紀為由解除勞動合同。2020年7月10日，牛某某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金30,000元。審理中牛某某表示，其可以正常工作，并不要求物流公司額外支付殘疾人的福利待遇，所以沒有告知物流公司其身有殘疾。

三、審理過程

2020年10月13日，該仲裁委員會按牛某某工資2,930元為標準裁決物流公司支付牛某某違法解除勞動合同賠償金5,860元。牛某某向一審法院起訴請求物流公司支付其違法解除勞動合同賠償金30,000元。

上海市浦東新區人民法院于2021年1月27日作出（2020）滬0115民初92996號民事判決：物流公司于判決生效之日起十日內支付牛某某違法解除勞動合同賠償金5,860元。物流公司不服一審判決，向上海市第一中級人民法院提起上訴。上海市第一中級人民法院于2021年9月14日作出（2021）滬01民終6197號民事判決:駁回上訴，維持原判。

四、法院認為

法院生效裁判認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同的決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。本案中,物流公司向牛某某出具的處罰通告中載明的一項解除理由為隱瞞持有殘疾證及威脅領導。鑒于物流公司未提供充足有效的證據證明牛某某存在威脅領導恐嚇上級的行為,物流公司該項解除理由不能成立。物流公司的另一項解除理由為牛某某隱瞞殘疾證。法院認為，雖然用人單位為了保障人盡其用、提高勞動效率、保障勞動成果，提高企業的經營效益，需要了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求等詳細信息，但用人單位的知情權應有合理邊界。《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。依照該規定，對于不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者不負有如實說明的義務。通常而言，“與勞動合同直接相關”的信息應當是指與工作崗位相匹配的信息，比如教育經歷、工作經驗、技術技能、研究成果等，而婚姻狀況、生育情況與意愿、家庭條件、個人愛好等通常與崗位、工作能力不直接相關的信息，則不屬于勞動者應當如實說明的范圍。

本案中，物流公司招用牛某某系從事叉車工作,而牛某某亦提供了有效期內的叉車證,入職時體檢合格。從牛某某近9個月的工作情況來看，其都能順利完成工作任務，這也印證本案中其拇指殘疾不屬于“與勞動合同直接相關”的信息。此外，《中華人民共和國殘疾人保障法》第三十四條規定，“在職工的招用、聘用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、勞動保險等方面，不得歧視殘疾人。”牛某某作為一名殘疾人，其享有的權利不應停留于基本的社會保障，還應包括平等就業機會。鼓勵幫助殘疾人體面地融入工作與生活，使得他們在勞動力市場中獲得無差別、非歧視的對待，以自己的勞動獲取報酬，自立于社會，這也與社會主義核心價值觀相契合。因此用人單位對殘疾員工應有必要的包容而非歧視，應尊重、關愛、幫助他們，使他們擁有和正常人一樣的平等就業機會。本案中，物流公司以牛某某隱瞞殘疾證為由解除勞動合同，不僅是對殘疾人的歧視，違反《中華人民共和國殘疾人保障法》，也違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規定，系違法解除，應支付牛某某違法解除勞動合同賠償金5,860元。