這家公司錄取率僅0.09%，面試被CEO稱為“拋硬幣”

一家意大利創業公司去年的招聘數據，直接把哈佛大學和NASA航天員項目比了下去。Bending Spoons，這家總部位于米蘭的科技企業，2024年收到了80萬份工作申請，最終只錄用了286人。換算一下，錄取率約為0.036%，《華爾街日報》給出的說法更直觀——它拒絕了99.9%的申請人。上周，這家公司剛剛完成上市。

Bending Spoons的業務模式本身就帶著一種冷酷的效率感。它專挑那些軟件過時但用戶仍在使用的品牌下手，比如AOL、Vimeo、Evernote，收購過來以后進行徹底改造。但真正讓這家公司出圈的，不是對老舊代碼的外科手術，而是它對人的篩選機制。它的招聘流程，把傳統面試徹底扔進了垃圾桶。

CEO盧卡·費拉里在接受《華爾街日報》采訪時，直接對常規面試開火：“一場普通的面試幾乎沒有預測能力，就像拋硬幣一樣。它基本上完全沒用。”這話從一位創立公司已有十余年的企業家嘴里說出來，顯得格外不留情面。而Bending Spoons的做法，就是用一套自建的算法體系取代了這種“拋硬幣”。

這五件事，讓你看清這家公司的招聘機器到底有多特殊：

第一，面試之前先考試，考的不是技術，是推理和判斷。應聘者在見到任何一位面試官之前，首先要完成一系列推理與判斷力測試。這些測試不是走形式，而是由一支專門的數據科學家團隊逐題評分。評分標準直接掛鉤一個內部招聘算法，這個算法會持續追蹤被錄用者未來數年的工作表現。也就是說，你今天的每一道答案，都在被和未來員工的績效數據做比對。

第二，禮貌也能被打分。在Bending Spoons的評估體系里，候選人在整個流程中的言行舉止、溝通方式，都會被量化成一個“禮貌分”。這不是夸張，而是《華爾街日報》明確報道的內容。一個細節就能看出這家公司對篩選的執著——連看不到摸不著的軟性特質，都被拆解成了數據點。

第三，99.9%的拒絕率，比NASA航天員項目還難進。NASA挑選宇航員的錄取率通常在0.1%左右，哈佛大學近年來的錄取率約在3%-4%。Bending Spoons的0.036%（原文99.9%拒絕率）直接把這些標桿甩在了身后。800000份申請里，只有286人拿到入場券。這個數字本身就說明，這家公司不是在招人，是在用統計模型篩人。

第四，創始人承認自己很可能通不過測試。費拉里在2013年聯合創立了這家公司，當時他的前一個創業項目剛剛失敗，以4萬美元的價格清算掉。當記者問他，如果今天參加自己公司的那套招聘測試，能不能通過時，他的回答是“可能不行”。這個坦白相當刺眼。它暗示這套篩選系統已經脫離創始人的個人掌控，變成了一個獨立的、甚至比創始人更嚴苛的尺度。

第五，從失敗中長出的篩選哲學。費拉里經歷過第一次創業的清算，那4萬美元的結局或許讓他對“人的判斷”產生了根本性的不信任。他告訴《華爾街日報》，普通面試幾乎完全無法預測未來表現。這種認知，直接轉化為Bending Spoons如今這套用行為數據和長期績效回傳驗證的招聘算法。一家通過收購過時軟件再翻新賺錢的公司，最核心的競爭力卻變成了對人才的超精細篩選。

把這五點串起來看，Bending Spoons的招聘邏輯形成了一個閉環：因為認為面試沒用，所以用測試取代；因為要持續驗證測試的有效性，所以追蹤員工多年表現；因為追蹤了多年表現，所以算法可以不斷迭代；因為算法迭代得越來越精準，所以連禮貌這種維度都被納入了量化；最后，創始人自己站在這個閉環外面，承認已經走不進來了。

有意思的是，這種超嚴苛的篩選并沒有讓公司變得封閉。Bending Spoons剛剛上市，業務覆蓋的也是AOL、Vimeo、Evernote這樣面向大眾用戶的品牌。它的高門檻不是用來建造一座孤島，而是用來確保每一個接手老舊代碼、改造用戶體驗的人，都經過了同一套預判命運的算法考核。這套算法的目標很明確：把“入職后多年表現”這個長期變量，提前壓縮到招聘考試的每一個回答里。

當傳統面試被CEO形容為“拋硬幣”，當800000份簡歷只能換來286個座位，當禮貌成為評分維度，當創始人承認自己可能不及格——這些信號疊加在一起，已經不只是招聘流程的創新了。它更像一個微縮實驗場，驗證著一個假設：人類面試官的直覺和對話，在數據模型面前到底還剩下多少可信度。至少Bending Spoons給的答案是，幾乎為零。