上海
「問題的提出」
績效考核不合格，公司以績效制度經過民主公示為由認為考核結果合法，這對嗎？
「法律解答」
這是兩件事。
第一，績效制度屬于公司規章制度，因涉及勞動者切身利益故應當進行民主公示并且告知勞動者。
由此可見，進行民主公示是其中的一步，倘若勞動者對此不知情，且沒有證據證明用人單位曾告知過，那么即便經過了民主公示，也不對勞動者發生效力。
舉個例子，張三尚未入職甲公司前，甲公司已對制度進行了民主公示，張三入職后甲公司沒有向張三告知該制度。雙方因績效考核產生爭議。此時，雖然甲公司拿出該制度，但張三沒有簽字，甲公司沒有任何證據證明張三知道這個制度的存在，因此該績效考核制度對張三不發生法律效力。
另外，即便規章制度經過民主公示并告知勞動者，倘若與法律相抵觸，即違反法律規定，那么該制度亦不對勞動者發生法律效力。
此等情況很好理解，說得通俗點，規定都違法了，自始無效，憑什么讓人遵守？
第二，考核制度有了，但執行制度的程序不對、過程不對、考核結果不客觀也不對勞動者發生法律效力。
規章制度不僅約束勞動者，同樣也會約束用人單位自己，這是相互的。
例如用人單位規章制度洋洋灑灑寫的很好，每月進行考核依據考核結果發放績效工資。但是用人單位在勞動者入職到發生爭議前壓根就沒有執行過，現在突然開始考核了，此時裁判者便會認為用人單位明顯具有針對性和惡意，
又例如制度里寫的是“工作態度積極”、“團隊協作良好”這類主觀的評分標準，沒有具體的量化指標。領導覺得你行就行，領導覺得你不行就不行，且占比明顯過高。這種標準下，考核結果往往具有隨意性、缺乏客觀依據，難言合理，也有被法院認定無效的可能。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
團隊專業致力于爭議解決、勞動爭議，常年法律顧問、公司架構規劃、公司治理、公司合規、刑事風控以及執行清收。
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