券商薪酬改革重塑長效激勵約束機制

券商薪酬新規通過遞延支付拉長收益兌現窗口、追索扣回壓實終身責任、優化考核弱化短期創收，旨在推動行業長效激勵約束機制的落地。

作者/楊練

6月26日，中信證券、中金公司、華泰證券、國泰海通等12家頭部券商同步披露全新修訂的薪酬管理制度，拉開證券行業薪酬體系系統性重塑的序幕。截至目前，全行業已有超34家券商完成薪酬規則修訂落地。

薪酬管理制度修訂將影響到數十萬的證券從業人員收入。中國證券業協會數據顯示，截至6月30日，證券行業從業人員總數為32.48萬人。本次改革緊扣監管發布的穩健薪酬制度指引，圍繞拉長獎金遞延周期、健全薪酬追索扣回、優化考核權重、校正業務激勵導向四大核心維度出臺剛性約束，扭轉了過去重短期創收、輕風險管控的激勵模式，推動行業告別短期暴利驅動，從根源降低自營、投行等高風險業務激進沖動，為資本市場中介機構高質量發展筑牢制度根基。

四大改革舉措

構建風險共擔長效約束體系

頭部券商同步落地薪酬制度新規，標志著全行業薪酬改革全面鋪開。此次12家頭部券商集中同步發布薪酬制度修訂方案，并非單一機構自主調整，而是行業落實《證券公司建立穩健薪酬制度指引》、上市公司治理相關監管要求的統一行動，覆蓋行業頭部龍頭、綜合類大中型券商，形成示范引領效應。疊加前期完成制度修訂的機構，全行業超34家券商已完成薪酬規則優化，一套統一、標準化、強約束的穩健薪酬框架正在證券行業全面成型。

對比新舊薪酬體系，本輪改革的重點突破在于跳出簡單調整薪酬水平的表層邏輯，直擊傳統激勵機制等核心弊端。過去行業普遍存在“當年業績、當年全額兌現”的模式，投行、自營業務從業人員依托短期項目、短期交易收益快速獲取高額績效，而項目持續督導風險、自營持倉尾部風險、資管長期虧損等問題往往滯后多年暴露，形成“收益前置、風險后置、責任脫節”的問題，極易催生盲目沖規模、放大杠桿、放寬風控標準等短期逐利行為。

新版薪酬規則從發放節奏、追責機制、考核導向三重維度補齊短板，實現激勵周期與風險暴露周期匹配、薪酬責任與終身執業責任掛鉤，主要有四大改革舉措，共同構建風險共擔長效約束體系。

拉長績效獎金遞延支付周期，收益兌現與風險周期同步。遞延支付成為全行業統一硬性標準，覆蓋高管、投行、自營、資管、風控等全部風險關鍵崗位。多家頭部券商明確，對風險有直接影響崗位人員績效薪酬遞延比例不低于40%，遞延年限不少于3年，兌付起點嚴格設定為績效歸屬年度“T+2”年，分三年均等發放，嚴禁提前兌付、集中兌現。

以國泰海通薪酬制度為例，員工T年度取得的績效獎金，最早要到“T+2”年方可開始領取，分“T+2”“T+3”“T+4”三年等額發放。假設從業人員2026年完成自營投資、投行承做項目取得績效獎金，相關遞延薪酬2028年才啟動兌付，若后續項目投資出現大額虧損，未發放遞延薪酬可直接止付、扣減。通過拉長兌現周期，倒逼從業人員在業務開展時充分考量中長期風險，杜絕透支長期穩定換取短期高額獎金的短視操作。

完善全周期薪酬追索扣回機制，實現責任終身追溯。本次改革最大突破在于落地全覆蓋“反向追索”制度，打破“離職免責、退休脫責”舊有規則。各家頭部券商在制度中明確，若員工在職期間存在財務造假、利益輸送、違規執業、風控失職、造成公司重大損失等情形，無論人員是否在職、離職、退休，公司均有權全額或部分追回已發放績效薪酬，同時停止發放尚未兌付的遞延獎金與中長期激勵。

中信證券明確劃定追索觸發場景，包括被監管實施市場禁入、業務出現重大合規風險、自營投資激進造成大額虧損、投行項目核查疏漏引發欺詐發行風險等；一旦認定個人負有直接責任，不僅停付剩余遞延薪酬，還可要求退還對應年度全部績效獎金。該機制將薪酬追責貫穿從業人員完整執業生涯，從經濟層面壓實風險終身責任。

重構績效考核權重，降低短期業績、抬高長期穩健經營指標占比。新版考核體系大幅下調短期營收、項目創收、交易收益等短期業績權重，提升合規風控、資產長期收益、客戶長期回報、可持續經營、服務實體經濟等中長期指標考核分值，杜絕“唯規模、唯收入、唯利潤”的單一考核導向。

針對自營業務，薪酬制度新規考核重點由短期賬面盈利轉向持倉波動率、回撤控制、中長期復合收益；針對投行業務，弱化當年承做項目數量、承銷收入權重，強化項目存續期合規、企業長期經營質量、投資者保護成效考核。同時多家券商規定，公司整體凈利潤下滑時高管績效薪酬不得逆勢增長，出現年度虧損則同步下調管理層績效總額，將個人薪酬與機構長期經營穩定性深度綁定。

校正業務激勵導向，破除短期暴利沖動，嚴控高風險業務激進操作。新規明確禁止以項目收入直接按比例分成、業務包干、掛靠展業等過度激勵模式，不得為員工設置對沖薪酬風險的配套機制，從制度上弱化自營、投行短期暴利激勵空間。過去部分機構對自營交易、投行承攬設置高額即時提成，刺激從業人員放大杠桿、放松盡調標準；改革后浮動薪酬大部分納入遞延池，短期高額即時收益不復存在，從業人員開展高風險業務的沖動顯著降低。

同時，薪酬制度新規新增逆周期激勵約束，市場過熱階段適度收緊自營業務績效系數，引導交易團隊理性控倉；對投行高風險行業項目、高杠桿融資業務設置績效扣減條款，以平衡業務拓展與風險底線。

薪酬改革推動長效激勵機制落地

業內人士認為，本輪券商全行業薪酬體系重塑，是監管層面完善證券機構風險治理、健全中介機構長效風控的關鍵抓手。券商作為資本市場核心中介，投行、自營、資管業務風險具備滯后性，傳統短期激勵機制天然存在風險錯配，歷史上多起自營巨虧、投行違規案件背后，或多或少有短期高額薪酬激勵推波助瀾的因素。

通過遞延支付拉長收益兌現窗口、追索扣回壓實終身責任、優化考核弱化短期創收，整套制度設計實現三大轉變：一是激勵邏輯從“重當期收益”轉向“重長期風險平衡”；二是責任約束從“在職短期追責”升級為“全執業周期追責”；三是經營導向從“規模擴張優先”切換為“穩健合規優先”。

對于行業發展而言，薪酬改革不會抑制正常業務創新，而是倒逼券商機構放棄盲目激進、透支未來的粗放發展模式。長期來看，券商機構將更加聚焦價值投資、優質投行服務、長期財富管理等可持續業務，減少短期投機、高風險套利行為，推動行業擺脫同質化規模競賽，轉向高質量差異化競爭。

當前，頭部券商示范效應已帶動全行業加速完善薪酬配套細則，后續各機構將結合自身業務結構細化遞延比例、追索標準、考核指標，監管部門也將持續督導制度落地執行，對變相規避遞延、弱化追索機制的機構開展檢查問責。

薪酬激勵是金融機構風險治理的“指揮棒”，此次大規模薪酬制度修訂，搭建起一套適配注冊制時代的長效約束框架，一方面倒逼券商高管、業務負責人、一線從業人員敬畏合規與風險，從源頭減少操縱市場、財務造假、風控失守等違法違規行為；另一方面引導券商回歸中介本源，立足長期穩健經營，更好地發揮服務實體經濟、保護中小投資者的核心職能。

隨著穩健薪酬機制在全行業常態化落地，短期暴利驅動的行業傳統模式將逐步退出，以“長期價值、風險平衡、合規履職”為核心的全新激勵文化將逐步形成。薪酬約束與資本市場嚴監管體系相輔相成，共同構筑覆蓋機構、從業人員的雙重風險防線，持續凈化資本市場中介生態，為證券行業長期健康、規范有序發展提供堅實制度保障。

本文刊載于2026年7月4日出版的《證券市場周刊》