天津
01
在入職時，我們一般會安排員工簽署勞動合同等相關文件，其中還會有《錄用條件告知書》。
但是很少有人認真想過一個問題：這份文件，到底應該在入職前簽，還是入職時簽？
看起來只是時間上的細微差別，但在試用期以"不符合錄用條件"辭退員工時，告知時間的早晚，可能決定你是合法解除還是違法解除。
02
今天老曾就為大家全面梳理這個問題。
先說結論：入職前簽最優，入職時簽次優，入職后簽有風險
入職前簽是最優選擇——在Offer階段或入職前就告知錄用條件，員工知情入職，法院認可度最高。
入職時簽是次優但合法的選擇——入職當天簽署，試用期開始前條件已明確，絕大部分法院都認可。
入職后簽或試用期中間簽有法律風險——條件在試用期開始后才告知，員工可以主張"未被提前告知錄用條件"，用人單位的舉證難度大幅增加。
一句話：錄用條件的告知時間越早越好，最遲不得晚于試用期開始之日。
03
下面我們來看看法律依據和具體案例。
法律依據：根據《勞動合同法》第三十九條第（一）項規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
這是用人單位在試用期解除勞動合同最常用、也是成本最低的條款——不需要支付經濟補償。
老曾提煉出三個關鍵詞：試用期、被證明、錄用條件。
"試用期"——該條款僅適用于試用期員工，試用期結束后就不能用了。
"被證明"——舉證責任在用人單位，必須有證據證明員工不符合條件。
"錄用條件"——這是最關鍵的。用人單位必須明確告知勞動者錄用條件是什么，否則"不符合錄用條件"這個結論就沒有參照標準。
既然"錄用條件"必須告知，那告知的時間就成為關鍵問題。
入職前簽：為什么是最優選擇？
入職前告知錄用條件，是指在發出Offer或入職前溝通階段，就讓員工知曉并確認錄用條件。
為什么說入職前簽是最優？
第一，員工知情入職，雙向選擇充分。
錄用條件在入職前就明確，員工可以基于這些條件判斷自己是否能達到要求，從而決定是否入職。這才是真正意義上的"雙向選擇"——員工知道公司要什么，公司知道員工愿不愿意接受這些要求。
第二，法院認可度最高。
來看一個典型案例。
北京密云法院公布過一個典型案例：2019年11月19日，黃某入職某技術公司擔任開發工程師，月工資25000元，試用期5個月。2020年4月28日，公司以黃某"不能滿足公司的錄用條件"為由解除勞動合同。
黃某申請仲裁，主張公司違法解除。
法院審理認為：某科技公司以黃某試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，該公司未提交證據證明其在招聘時明確告知黃某錄用條件，也未證明黃某確實存在不符合條件的情況。
結果：公司解除行為屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。
特別注意——法院用的是"招聘時"這個時間點，說明法院期望的告知時間是在入職前（招聘階段），而不是入職后。
再看蘇州中院的一個案例：劉某入職某公司后，公司以劉某試用期體能考核（長跑）不達標為由，認定劉某不符合錄用條件。
蘇州中院審理認為：該公司在錄用劉某前并未明確告知其參加體能考核并考核過關屬于錄用為正式員工的條件。公司敗訴。
兩個案例共同指向一個結論：錄用條件未在入職前告知，用人單位以"不符合錄用條件"解除，大概率被判違法解除。
入職時簽：為什么是次優但不違法？
入職時簽，是指員工入職當天簽署《錄用條件告知書》，與勞動合同簽署同步完成。
這是大部分公司的實操做法，操作起來也比較方便。
來看一個正面案例。
2021年7月17日，豐某入職某超市從事運營崗位，雙方訂立3年期勞動合同，約定試用期6個月。同日，豐某在公司提供的《員工試用期轉正條件告知函》和《試用期人員考核細則》上簽字，文件明確規定了不予錄用的13項具體情形和百分制量化評分標準。
試用期內，豐某考核總得分55分，超市以不符合錄用條件為由解除勞動合同。
豐某申請仲裁，主張考核標準為主觀標準。
仲裁委裁決駁回豐某請求。一審法院同樣駁回，判決已生效。
為什么入職時簽也能贏？
因為入職當天簽署，意味著在試用期開始之前，錄用條件已經明確告知并由員工簽字確認。試用期是從入職之日開始計算的，條件在試用期起點之前或當天告知，時間上沒有問題。
但入職時簽為什么是"次優"而非"最優"？
因為員工已經入職了。
員工在入職當天簽署告知書時，勞動關系已經建立。此時員工如果想拒絕簽署，實際上已經很難——已經入職了，拒絕簽署可能導致無法正常開展工作，甚至被視為"不服從管理"。
所以入職時簽，雖然法律上沒問題，但從"知情入職、雙向選擇"的角度來看，不如入職前簽那么純粹。
友情提醒：如果你是HR，入職當天簽錄用條件告知書，實操上完全可行，但務必確保簽署時間在入職當天，不要拖到第二天或更晚。
入職后簽/試用期中間簽：為什么有法律風險？
有些公司在員工入職幾天甚至幾周后，才讓員工簽署錄用條件告知書。更有甚者，在試用期考核結果出來之前，"緊急補簽"。
這種做法有明顯的法律風險。
風險一：條件在試用期開始后才告知，員工可以主張"未被提前告知"。
《勞動合同法》第三十九條第（一）項說的是"不符合錄用條件"。"錄用條件"是入職時就應該明確的標準，不是試用期中間追加的。
如果錄用條件是在試用期第10天才告知的，那前10天員工根本不知道這些條件，如何"不符合"？法院很可能會認為：后告知的條件不能約束告知之前的行為。
風險二：舉證難度大幅增加。
用人單位需要證明"在試用期間被證明不符合錄用條件"，如果錄用條件是試用期中間才告知的，用人單位不僅要證明員工不符合條件，還要解釋為什么條件告知這么晚。
法院會問：既然這些是"錄用條件"，為什么不在錄用時就告知？
這個問題，很難回答。
風險三：可能被認定為"事后補簽"，喪失可信度。
如果在試用期考核結果出來后才補簽錄用條件告知書，法院很可能認為這是用人單位"量身定制"條件來辭退員工，而非事先明確的標準。
這種情況下的解除，大概率被判違法解除。
04
老曾把今天文章的核心要點壓縮為一句口訣："入職前告知，入職時確認，試用期莫補簽。"
關于錄用條件告知時間，全國沒有統一的明確法律規定。《勞動合同法》第三十九條第（一）項只說了"不符合錄用條件"，沒有規定告知時間。
但從各地法院的裁判口徑來看，基本趨勢一致：
大部分地區：錄用條件應在入職前或入職時告知，入職后告知風險較大
北京地區：密云法院典型案例明確強調"招聘時告知"，標準最為嚴格
其他地區：入職當天簽署基本被認可，但對試用期中間補簽的容忍度較低
友情提醒：各地裁判口徑可能隨時間更新，具體請以當地人社部門最新規定和法院判例為準。
以上為老曾個人分析，僅供參考！
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