廣東
近日，前華為天才少年李博杰在媒體平臺吐槽 DeepSeek 的面試流程流程拖沓，被面試官指控抄襲，決定終止面試。
這事引發(fā)了網(wǎng)友的大量討論，字里行間可以看出這位天才少年的氣憤心情。
我先從HR的角度來聊聊這個問題。
最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，很多面試官是不知道如何面試的，他們很需要HR的培訓(xùn)，并接受自己的不足。
我是公司HR，我曾經(jīng)組織過很多場面試，有出現(xiàn)過自己公司面試官和候選人吵起來了，結(jié)果時候面試官還不覺得自己錯了的。
這種情況太常見了，所以我們HR要學(xué)會吃一塹長一智，有時在面試現(xiàn)場，提前知道某個面試官的性格之后，要稍微把控一下場面，有空的話重要的培訓(xùn)要自己跟完全程。
就像有些管理者或者技術(shù)大拿在工作中表現(xiàn)得很出色，但是面試技能不一定掌握得很熟練，得加強(qiáng)培訓(xùn)才能去面試，不然他們都不會問問題。
就像這位博主分享的一樣，面試官不會問問題，很典型，或者他們會很機(jī)械地問，讓人家很不舒服。
這個事件中，候選人聊前沿學(xué)術(shù)研究，面試官完全聽不懂，只會反復(fù)追問工程問題，兩個人不在一個對話頻道，面試根本沒法有效溝通，博主自然覺得這家公司眼界不行了。
在我看來，這件事也給所有科技公司提了醒，招人不光要設(shè)考核門檻，更要做好流程管理、培訓(xùn)面試官，對不同層級候選人區(qū)分面試標(biāo)準(zhǔn)，尊重別人的時間和職業(yè)尊嚴(yán)，不然就算公司技術(shù)前景再好，也留不住厲害的人。
出現(xiàn)這情況還有另外三個原因。
第一是因?yàn)镈eepseek公司最近大規(guī)模招人，工作量太大。
DeepSeek剛剛啟動了公司有史以來最大規(guī)模的招聘，開放了33個崗位，并表示正努力將所有部門的規(guī)模擴(kuò)大至少一倍。
這種情況導(dǎo)致公司近期安排的面試太多，排期積壓、流程跟進(jìn)慢是很多互聯(lián)網(wǎng)公司擴(kuò)招的通病，HR沒及時跟進(jìn)候選人，才出現(xiàn)半個月擱置的情況，這屬于管理漏洞。
第二是崗位要求的原因。
現(xiàn)在大模型行業(yè)招人，想招靠譜的工程師。最怕只會紙上談兵、動手寫代碼拉胯的人，所以不管什么資歷，統(tǒng)一加兩輪代碼測試，是想篩掉實(shí)操不行的人，初衷是把控技術(shù)門檻。
第三是面試形式的問題，沒有提前溝通清楚。
他們這次屬于遠(yuǎn)程面試，不是現(xiàn)場，是沒法實(shí)時看清屏幕全部內(nèi)容的，這種形式確實(shí)有不少求職者會分屏搜題、找外援，面試官下意識警惕也是正常的，他們也是怕招到渾水摸魚的人。
只是這個面試官處理方式太沖，不會委婉提問核實(shí)，直接定罪，而且以終止面試相威脅，這種處理方式缺乏基本的溝通禮儀與專業(yè)度，容易讓候選人感到被冒犯。
而且，HR是不是可以提前告知面試者，公司的顧慮和考核要求，就不會出現(xiàn)這么無禮的情況，導(dǎo)致候選人被誤認(rèn)為是在抄襲。
其實(shí)這點(diǎn)我也很難理解，雙屏寫代碼不是技術(shù)人常規(guī)操作嗎？左邊查文檔、右邊敲代碼很正常。
面試官不先好好溝通、不觀察代碼邏輯，上來直接定性“你在抄”，還要讓他自證沒作弊，等于先預(yù)設(shè)他人品有問題。
對于靠技術(shù)立身、業(yè)內(nèi)有知名度的專家來說，這是很重的冒犯，自尊心受不了直接走很正常。
對此，你怎么看呢？
你在面試的過程中，有沒有遇到過有意思的事情，或者很奇葩的面試官？
歡迎在評論區(qū)留下您的經(jīng)歷。
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