【關注】張禮立：AI重構人力資本產業

當數字勞動力進入組織，人的判斷、信任與成長成為新競爭力。

本文作者系盤古智庫學術委員、數字經濟研究院副秘書長張禮立，文章來源于“張禮立數字經濟研究”微信公眾號。

本文大約4500字，讀完約11分鐘。

AI進入人力資本領域，并不是從一個宏大的口號開始的。

它最早往往出現在簡歷篩選、員工問答、培訓課件生成、政策咨詢、績效文本輔助這些瑣碎、具體、重復的環節里。它看上去不像一場革命，更像是辦公室里悄悄多了一個不會下班的同事。

但很多深刻的產業變化，都是這樣開始的。

當AI不再只是一個工具，而開始承擔任務、生成判斷、參與決策、協助管理、塑造員工體驗時，組織的底層邏輯就變了。人力資源不再只是“管人”的部門，而正在成為企業內部最早感知AI沖擊、最早重構工作方式、也最早面對信任、倫理與文化問題的組織試驗場。

全球勞動力市場已經進入一個關鍵拐點。世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》顯示，到2030年，全球結構性勞動力變化預計將創造1.7億個新崗位，同時替代9200萬個崗位，凈增約7800萬個崗位；更重要的是，崗位重構將影響現有就業的22%。這不是簡單的就業增減，而是崗位結構、技能結構與組織方式的整體重排。

更值得注意的是，企業對AI的期待已經從“提升效率”走向“重構組織”。微軟2025年工作趨勢研究提出，未來企業正在走向一種“Frontier Firm”形態：數字勞動力進入戰略、執行和日常流程，人類與AI代理組成新的工作單元。該研究基于31個國家、3.1萬名員工調研，并結合LinkedIn勞動力市場趨勢與Microsoft 365生產力信號。

這意味著，AI對人力資本的影響，已經不是“會不會替代某個崗位”這么簡單。

真正的問題是：當組織開始擁有數字勞動力，人類到底還憑什么成為組織最重要的資本？

1 AI不是替代HR，而是在重寫組織能力

過去談人力資源，關鍵詞是招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系。今天談AI賦能人力資本，關鍵詞正在變成：任務重構、能力配置、人機協作、數據可信、決策責任和組織適應力。

一個重要變化是，AI正在從“技術選項”變成“戰略變量”。在企業調研中，70.70%的企業已經在戰略層面布局應用AI技術，近七成企業的人力資源部門已經在工作中使用AI技術。

但“用起來”和“用得好”之間，還有很長的路。

很多企業現在的問題，不是沒有AI工具，而是沒有完成組織再設計。AI如果只是疊加在舊流程上，往往只能帶來一點效率改善；只有當企業重新思考崗位、流程、責任、數據、決策和員工體驗時，AI才會從工具變成組織能力。

所以，AI賦能人力資本的第一層變化，不是HR部門效率提升，而是企業開始重新理解“組織能力”本身。

過去組織能力主要來自人、流程和制度。

未來組織能力將來自人、AI、數據、流程和信任機制的協同。

2 全球職場正在從崗位管理走向任務重構

AI對工作的影響，不是平均發生的。

它不會把所有崗位一起替代，也不會讓所有人一起受益。它更像一把手術刀，把崗位拆成任務，再逐一判斷：哪些任務可以自動化，哪些任務需要增強，哪些任務必須保留人的判斷。

摩根士丹利AlphaWise全球調研顯示，在銀行、軟件、科技硬件、半導體和專業服務等行業中，AI應用過去12個月帶來約5%的全球凈崗位損失，同時帶來約9.6%的企業凈生產率提升。它呈現的不是簡單線性替代，而是“裁撤、補崗、新增、再培訓、崗位重塑”并存的復雜結構。

這組數據真正值得注意的地方，不是“崗位減少了多少”，而是說明AI時代的工作正在被重新拆解。

一個招聘崗位，過去可能包括發布職位、篩選簡歷、聯系候選人、安排面試、記錄反饋、生成錄用材料。AI進入后，簡歷篩選、候選人匹配、面試摘要、郵件溝通、報告生成都可能被系統承接；但真正的人才判斷、雇主品牌、候選人體驗、組織匹配和關鍵崗位談判，仍然需要人。

這就是未來工作的變化：

不是一個崗位消失，而是一個崗位的內部結構發生變化。

不是一個人被替代，而是人的時間重新被分配。

不是所有人都被AI增強，而是那些會重新設計任務的人，率先獲得新生產力。

所以，人力資本管理的核心，會從“管崗位”走向“管任務”，從“配人員”走向“配能力”，從“看編制”走向“看人機組合”。

3 人機關系的關鍵，不是使用AI，而是設計AI

這次全球人力資本趨勢中，一個非常重要的判斷是：人機協同不會自然發生，它需要被設計。

很多組織以為，只要買了AI工具、接入了模型、上線了智能問答，組織就會自然進入AI時代。事實恰恰相反。全球人力資本趨勢報告指出，大多數組織仍未有意識地規劃人機交互模式，這不僅限制了價值回報，也強化了過時流程；真正產生差異的，是有意識地重新設計崗位職責、工作流程和決策機制。

這就是今天企業最大的誤區之一：把AI當工具采購，卻沒有把AI當組織關系來設計。

AI進入組織以后，最復雜的不是技術接口，而是責任接口。

AI到底是助手、教練、下屬、協作者，還是某些流程中的自主工作者？哪些判斷可以交給AI？哪些判斷必須由人復核？當AI建議錯誤，責任歸誰？當員工依賴AI完成工作，績效如何評估？當AI參與篩選候選人，公平性如何保障？當AI進入管理流程，員工是否還相信組織？

這不是IT問題，而是組織治理問題。

未來優秀企業不會只是“AI采用率高”的企業，而是能夠清楚設計人機關系的企業。AI在哪里做快，人在何處做深；AI負責什么，人承擔什么；AI如何被監督，人如何被賦能——這些都需要成為組織設計的一部分。

人機協作真正成熟的標志，不是AI替人做了多少事，而是組織是否重新定義了人的位置。

4 人力資源是企業內部最好的AI試驗田

為什么AI在人力資源領域值得單獨觀察？

因為HR是一個非常特殊的場域。它一邊有大量流程性、文本性、數據性工作，適合AI快速介入；另一邊又高度涉及人、信任、公平、隱私、文化和組織溫度，不能簡單自動化。

企業實踐顯示，招聘與配置、培訓與開發、員工體驗提升，是AI應用的先行場景；績效管理、數據應用及綜合分析，則被視為未來高潛場景。無論企業是否已經應用AI，招聘與配置、培訓與開發、員工體驗提升，都是多數企業會率先考慮在人力資源領域布局AI技術的主要場景。

這條路徑很有代表性。

AI在人力資源里的落地，通常從“高頻、低風險、可衡量”的環節開始，再向更深層的人才管理和組織決策推進。招聘是第一塊試驗田，因為簡歷、崗位、候選人畫像天然結構化，效果相對容易衡量。培訓是第二塊試驗田，因為課程生成、知識問答、學習路徑推薦容易與AI結合。員工體驗是第三塊試驗田，因為政策問答、流程咨詢、入職服務、員工服務中心能夠較快提升效率。

但更深的變化不在這些表層應用，而在組織數據。

一旦AI能夠幫助企業理解組織效能、人才流動、離職風險、技能缺口和勞動力規劃，HR就不再只是事務支持部門，而會成為組織的“人才雷達”和“決策中樞”。

這也是為什么人力資源會成為企業AI落地的第一塊試驗田：

它足夠具體，可以試；

它足夠復雜，值得試；

它足夠接近人，不能亂試。

5 AI時代的人才價格，正在重新分層

AI不僅改變崗位，也正在改變人才價格。

北京人力資源市場薪酬數據提供了一個很有價值的窗口。2025年四季度，北京重點產業中，集成電路、數字經濟、金融產業薪酬中位值位居前列，分別為16938元/月、15689元/月、15530元/月。同期，隨著人工智能產業化進程提速，大模型商用等領域需求集中爆發，AI大模型架構師、自然語言處理工程師、感知算法工程師、AI算子開發工程師薪酬中位值均超過40000元/月；其中AI大模型架構師薪酬中位值為46437元/月，自然語言處理工程師為42081元/月，AI算子開發工程師為41918元/月，感知算法工程師為41757元/月。

這說明，AI時代的勞動力市場正在形成新的價格信號。

第一類是AI核心技術人才，價格快速抬升。

第二類是AI應用型人才，需求正在擴散。

第三類是懂業務、懂數據、懂流程、懂人機協作的復合型人才，正在成為企業真正稀缺的人力資本。

第四類是高度重復、低判斷、低遷移能力崗位，面臨更大重構壓力。

未來企業真正缺的，不只是AI工程師，而是能夠把AI放進業務流程、組織流程和人的工作方式里的“橋梁型人才”。

這種人才不一定是純技術出身，也不一定是傳統HR出身。他們可能來自組織發展、業務運營、數據分析、人力資源、流程管理、咨詢、產品經理或數字化部門。他們真正的能力，是把技術翻譯成組織語言，把組織問題翻譯成數據問題，再把數據洞察轉化成管理行動。

這類人，會成為AI時代企業最重要的新型人才。

6 AI帶來的最大風險，不是失業，而是信任塌方

很多人談AI與人力資本，最容易落到“替代”和“失業”。

但更深層的風險，可能不是崗位減少，而是信任被侵蝕。

AI生成簡歷、AI輔助面試、AI批量投遞、AI美化個人資料、AI生成工作成果、AI參與績效評價，這些現象正在改變組織對“真實”的判斷。全球人力資本趨勢報告特別提醒，組織正面臨員工數據和工作數據可信度下降的問題，且虛假信息、合成身份、數據污染、判斷力退化正在成為新的管理風險。

這會帶來一系列非常現實的問題：

簡歷還可信嗎？

面試表現還可信嗎？

工作成果到底是誰完成的？

員工績效是否被AI放大或偽裝？

組織數據是否被低質量AI內容污染？

管理者是否還有能力判斷真實貢獻？

AI時代，人力資本管理的底層問題會從“如何識別人”升級為“如何確認真實的人、真實的能力、真實的貢獻”。

這也是為什么未來HR不會消失。相反，真正優秀的HR會更重要。因為當技術越來越強，組織越需要有人守住公平、信任、文化和人的尊嚴。

技術可以提高效率，但不能自動建立信任。

算法可以給出建議，但不能獨自承擔責任。

AI可以生成答案，但不能替代人的判斷。

從“人力資源”到“人力資本操作系統”

AI賦能下的人力資本，最終會走向什么？

禮立觀察認為，未來企業的人力資本管理會從HR系統，走向“人力資本操作系統”。

這個系統不只是記錄員工信息，也不只是發工資、管績效、做招聘。它會把崗位、任務、技能、AI代理、員工數據、組織結構、學習路徑、績效反饋和文化信號連接起來，形成一個動態的人才與組織調度系統。

過去組織像一張靜態組織架構圖。

未來組織更像一張動態能力網絡。

過去企業問：這個崗位缺不缺人？

未來企業會問：這個任務需要什么能力組合？是人做、AI做，還是人機共同完成？

過去企業看員工履歷。

未來企業會看技能圖譜、學習速度、判斷能力、協作能力和與AI共同工作的能力。

過去HR關心“人在哪里”。

未來HR更關心“能力如何流動”。

這就是AI時代人力資本的真正拐點：人力資源不再只是企業后臺職能，而會成為企業適應變化、配置能力、激活組織和建立信任的核心基礎設施。

過去，我們說人是企業最重要的資產。

這句話講了很多年，很多時候也被講得有些空。AI來了以后，這句話反而變得更真實了。

因為當機器開始寫作、分析、設計、篩選、判斷、推薦甚至參與決策，我們才會重新看見：人真正重要的地方，從來不只是完成任務，而是在不確定中做判斷，在復雜關系中建立信任，在冷冰冰的效率背后保留溫度，在組織轉型時仍然愿意學習、承擔和成長。

AI會替代一部分工作，這是現實。

AI會創造新的崗位，這也是現實。

但比崗位增減更深的，是人和工作的關系正在被重新定義。

未來的組織，不能只是把人變成機器的補丁，也不能把機器當成廉價的人。真正有生命力的組織，會讓AI承擔可以計算的部分，讓人回到更需要判斷、創造、同理心和責任的地方。

當數字勞動力進入組織，人類并沒有退場。

只是人必須重新證明，自己為什么不可替代。■

文章來源于“張禮立數字經濟研究”微信公眾號

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圖文編輯：張洵

責任編輯：劉菁波