快消正在失去00后業務員：比外賣搶人更可怕的，是自上而下的“登味兒”管理

本文為食品內參原創

作者丨打更人 編審丨橘子??????????????????????????????????

前段時間在朋友圈里看到各快消企業業務員在做旺季總動員。方式很簡單，就是一線兄弟們把貨裝好，拿出橫幅高喊些比較激勵人的口號，而后全員出發走市場、鋪貨。這樣的活動年年都看，只是近兩年的感覺不太一樣。

因為你看到的是，如今快消一線業務員的年紀越來越大，頭發也越來越白。一邊感嘆兄弟們幾年、十幾年如一日在前線的努力；一邊又感嘆，當下的年輕人是真的不愿意做快消業務員了。

老登“領導”

大家認為年輕人不愿意做快消業務員，是因為現在年輕人選擇更多，尤其外賣、快遞人員搶占了大量的資源。認為互聯網公司那是干一天一結，能看到自己每天掙的工資，不像快消企業，月底算工資，還會莫名其妙地被扣錢。

曾經有企業做過調研，十天一發工資與每月發工資，對業務的吸引哪個大，結果90%以上的業務員會選擇月發工資，因為這樣發工資，大家會覺得更正式，有一種歸屬感。我是正式員工，不是兼職的零工。

至于每日看到自己的收入，對一線的業務員吸引力也不太大，甚至在你業績不好的時候，大家覺得想跑路的想法更多。也就是日顯示工資對業務人員來講，激勵的作用還可能不如負激勵的作用。

至于搶占資源，在過去也有大量的工廠跟快消企業搶業務人員，那也正是快消企業發展最好的日子，工廠越紅火，快消企業的業務人員需求量越大。相反，當下雖然業績是在提升的，但大家普遍感覺是：快消要涼。

也就是無論什么時候，跟快消企業搶業務的團體都存在。但在2000年—2010年，會有大量的年輕人從事快消工作，而如今年輕人基本告別了快消業務工作。

“感覺整個行業從上到下的水平都太差，吃了時代紅利，坐在那個位置”，某00后業務小吳談到自己離開快消行業的原因時說道，“領導沒水平，問的問題就是為了顯示他是領導。而這樣的管理風格是自上而下的”。

他舉了個例子，飲料旺季要來了，區域負責人要大家夜鋪（夜里鋪貨）。與傳統的正常路線不同，夜鋪多是鋪特渠、餐飲等渠道。也就是常規業務員幫餐飲、特渠道業務鋪貨。這就要求是兩個人或三個人一組。大家在提報名單的時候，主任問了一句：為什么小張和小李一組。

本來出去加班就已經讓人不爽了，領導這問題更是讓人無語。因為是隨機安排或者誰和誰私下好一些，大家就一起跑線，這也沒有什么原因。你就是覺得領導純為了提問而提問，要彰顯自己是領導、是負責人。

之后你回來匯報工作的時候，負責人總是給你搞些莫名其妙的營銷話術，還有很多是自創性的話術。

其實，快消行業的整個水平不見得比快遞小哥們高，大部分的管理者學歷不高的，本身在管理學上的知識、管理人員的水平上就沒什么進步。這在以前80后、90后的業務人員眼中，是可以忍的。但對于當下00后新業務員來講，你這領導給下面傳遞的感覺就是：他坐在那個位置，只是因為他在那個管理位置，而不是因為他本身的能力和實力。

業務需要的是領導幫忙解決問題，或者你提出的問題讓大家有深思，而我們的領導是給大家制造不是問題的問題，莫名其妙的問題。在年輕人眼里這樣的領導跟游戲中的“糞怪”一樣，讓人惡心。這樣的領導，給人的感覺不是借題發揮，因為借題你也得有題可借才行，這樣的領導就純粹是亂發揮。

而后業務員兩眼一蒙：他說的是啥，他說的是啥意思，他說的跟工作有什么關系？他自己知道不知道自己在說啥。

某速食的業務員小韓講自己的領導更“奇葩”。因為今年自己的區域速食業績有提升，大家達成得比較好。按理說領導應該多鼓勵大家，祝賀大家多拿錢，過去兩年熬了苦日子，現在終于苦盡甘來了。

結果領導一開會就說：我們有什么好樂的，公司的利潤貢獻來自飲料，飲料現在的業績這么差，你們都不擔心未來嗎？“領導批評我們，比隔壁飲料負責人批評下面的業務還難聽，”小韓說，“可是飲料做不好，跟我有什么關系嗎？我是速食的，隔壁人家拿高工資也沒分我，現在苦日子我到要幫他們分擔了。”這種莫名其妙的PUA，連坐式業績，讓年輕的業務員十分不理解。而老業務會說一句：咱領導就這風格，你慢慢就習慣了。可00后的業務員想的是：我為什么要習慣？

企業“藥丸”

“領導的口音太重，學不好普通話”。在一些年輕的業務人員眼里，一些外派來的領導，說著家鄉的普通話。都是工作很多年的人了，連一些普通話都說不好，那基本就可以認為領導沒有努力學習，沒有把簡單的溝通工具掌握好，還要給下面業務員提各種各樣的要求。

這對于年輕業務人員來講，領導是不學習的，不進步的，甚至可能是把每一站當成跳板，領導是抱上大腿了，但大家的上升途徑是關閉了。嗯，當下年輕人能從方言中也能品味出來。

快消企業總是有一句話叫：傳幫帶。傳承、傳遞知識，幫助大家熟悉公司文化、熟悉業務流程，而后再帶著業務人員跑一波業績。但從下面業務人員來看，我可以從我領導看出他的領導是什么風格，甚至可以看出整個企業的風格。一線領導，尤其是很多老一批的領導，都是公司文化很好的繼承者：公司的領導們，多年管理風格不變，都這領導水平，那業務人員肯定覺得企業“藥丸”，不如早點換個工作。

當下年輕人，尤其是才畢業的大學生，其實是有一定傲氣的。過往，大家對待這些傲氣的人認為是要磨煉、敲打，甚至認為只有留下來的，才是情商、智商雙高的人，才是公司需要的真正人才。

這種觀點在10年之前都是適用的，但對于當下的時代是不適用的，本來就難招到年輕人，而因為領導的管理風格又把人逼走了。這樣的團隊只會陷入“拉磨”怪圈。我們常看到有的區域，明明去年業績還在公司達成排在前三位，可今年的業績就已經被人趕超。團隊越老，越沒激情。

我們的“老人”們，除了業績維穩之外，最常做的就是“比爛”。這里的“比爛”不是說比誰業績做得爛，而是指我的業績比最差的那個好一點就行，別往前沖。做市場保守，沒有沖勁，因為沒有年輕人進入團隊。

某飲料大佬對自己新疆區域負責人說過這樣的話：你負責的市場，你在我很放心，但也不放心。你做市場全靠你個人魅力，你是要把自己累死。我希望的是你的市場能培養出更多的人，誰來這個市場，市場業績都能提升才是好市場。所以未來我給你的主要訴求是培養主管和團隊的年輕化。

快消團隊的年輕化，從來不是一個口號，它需要的不是公司上層的轉變，而是一線的主管、省總們自己的改變，提高自己的素養，能知道自己講的是對年輕人有幫助的，而不是為了彰顯自己是領導。

最后問下，00后的你為什么不愿意做快消業務？