莫讓“培訓加碼”壓垮基層干事創業的肩膀

教育培訓本應是為基層干部充電賦能的“加油站”，卻在一些地方和部門的層層傳導中徹底變味，淪為消耗精力、擠占時間、加重負擔的“包袱”，隨著視頻技術的興起，視頻培訓更是成為了“隨心所欲”的法寶。當培訓從“需要學”變成“不得不學”，從“解決問題”變成 “完成任務”，我們必須警惕這種形式主義變種的侵蝕。

培訓上的層層加碼體現在多個方面：一是數量上的疊加。同一主題的培訓，多個部門輪番組織，內容大同小異，基層干部不得不重復參訓；二是形式上的繁瑣。要求全程簽到、拍照留痕，有的甚至要求每天打卡、在線考試，把簡單的學習變成了復雜的“任務鏈”；三是范圍上的擴大。明明是針對特定崗位的專業培訓，卻要求全員參與，導致 “一人干活、多人培訓”的怪象；四是時間上的擠占。培訓安排過于密集，有的基層干部一周有三四天在參加視頻培訓，根本沒有時間深入一線解決實際問題。

更值得警惕的是，一些部門已經把培訓異化為推卸責任的“擋箭牌”?！拔乙呀浥嘤栠^了，出了問題就是基層落實不到位”，這種心態在不少上級部門中頗有市場。于是，培訓只重過程不重結果，只看形式不看實效。講課照本宣科，案例脫離實際，基層干部學了用不上、用了不管用，最終只能“為了培訓而培訓”。有基層干部坦言，一年參加的各類培訓不下3、50場，真正能用到工作中的不到十分之一。

基層培訓工作中形式主義泛濫，絕非個別干部作風問題，而是深層次體制機制矛盾的集中體現。

錯誤的政績觀是總根源。一些領導干部把培訓數量、參訓人次、辦班期數當成了工作政績，認為“培訓辦得越多，工作做得越好”。為了在考核中加分、在匯報中出彩，不惜盲目擴大規模、增加頻次，把培訓變成了“數字游戲”和“形象工程”。他們只關心自己的“成績單”，卻對基層干部的“負擔單”視而不見，更遑論培訓的實際效果。

扭曲的考核評價機制是直接推手。當前對培訓工作的考核，普遍存在“重痕不重績、留跡不留心”的問題?？己酥笜诉^于量化、形式化，看的是開了多少會、辦了多少班、培訓了多少人，至于干部能力有沒有提升、工作有沒有改進、群眾有沒有受益，往往不在考核范圍之內。這種導向必然導致基層把大量精力用在做臺賬、補資料、湊人數上，而不是提升培訓質量。

部門協同的缺失加劇了問題。各個部門各自為政，都想在培訓工作中“刷存在感”，缺乏統一規劃和統籌協調。你方唱罷我登場，同一領域的培訓多頭部署、重復開展。有的部門甚至把培訓任務直接下壓給基層，自己當“甩手掌柜”，進一步加重了基層負擔。

責任傳導機制的異化則讓問題雪上加霜。一些上級部門習慣于“以會議落實會議、以文件落實文件、以培訓落實培訓”，把本該由自己承擔的責任，通過培訓的方式層層轉嫁給基層。他們認為只要把政策講了、要求提了，自己的責任就盡到了，至于基層能不能落實、落實得好不好，就與己無關了。

糾治基層培訓形式主義、層層加碼問題，必須從思想根源和體制機制上入手，讓培訓真正回歸 “提升能力、賦能基層”的本質。

首先要校正政績觀這個“總開關”。培訓的目的是為了更好地推動工作，而不是為了搞形式、做樣子。要堅持實事求是，按需培訓、精準培訓，堅決杜絕一刀切、層層加碼。要把基層干部的滿意度和培訓的實際效果，作為衡量培訓工作成效的根本標準。

其次要重構培訓體系。建立健全統一的培訓規劃和協調機制，實行培訓項目審批制，避免多頭培訓、重復培訓。要深入基層開展調研，真正了解基層干部需要什么、缺什么，量身定制培訓內容。要創新培訓方式，多采用案例教學、現場教學、互動教學等形式，讓基層干部聽得懂、學得會、用得上。要合理安排培訓時間和規模，給基層干部留出足夠的時間和精力干本職工作。

最后要改革考核評價機制。從“重過程”向“重結果”轉變，從“看臺賬”向“看實效”轉變。考核內容不僅要看培訓的數量和規模，更要看基層干部能力是否提升、工作是否改進、群眾是否滿意。要建立健全培訓效果跟蹤評估機制，對培訓效果好的予以表彰獎勵，對搞形式主義、走過場的嚴肅批評問責。

基層是黨的執政之基、力量之源?；鶎痈刹康臅r間和精力，應該用在走訪群眾、解決問題、推動發展上，而不是消耗在無休止的形式主義培訓中。只有堅決糾治培訓工作中的頑瘴痼疾，讓培訓真正成為基層干部成長的“階梯”、干事創業的“加油站”，才能為推進基層治理體系和治理能力現代化提供堅強的人才保障。