一個法學(xué)家眼中的同濟大學(xué)聘期考核改革

寫在前面：同濟大學(xué)聘期考核改革的通知出來已經(jīng)十來天了，網(wǎng)上吵得沸反盈天，支持者說"終于有人敢砸鐵飯碗了"，反對者則痛心疾首，斥之為"行政傲慢""學(xué)術(shù)富士康化"。我仔細讀了校方的文件，也讀了網(wǎng)上那些措辭激烈的批評，更翻了不少國內(nèi)外高校治理的判例和制度文本。作為一個研究勞動法與高等教育治理交叉領(lǐng)域多年的人，我想從契約、權(quán)利與制度變遷的角度，談?wù)勥@場改革到底意味著什么。

從"身份"到"契約"，一場遲來的“啟蒙”

說句得罪人的話，中國高校人事制度最深層的病灶，從來不在考核指標本身，而在那個根深蒂固的"編制迷思"。

2026年的夏天，當國考競爭比依然維持在70:1、1270萬畢業(yè)生中有相當一部分把"上岸"當作人生終極目標的當口，同濟大學(xué)這份不再簽訂長期聘任協(xié)議的通知，無異于在平靜的湖面上投下了一塊巨石。網(wǎng)上有人哀嚎"鐵飯碗碎了"，我卻想反問一句：高校教師這個職業(yè)，為什么就應(yīng)該成為一個"鐵飯碗"？

從法律性質(zhì)上看，高校與教師之間的關(guān)系，本質(zhì)上是一種聘任關(guān)系。《事業(yè)單位人事管理條例》白紙黑字寫著"事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同"，既然是合同，就有期限、有權(quán)利義務(wù)、有履約評價，這是民法典合同編最基本的邏輯。但長期以來，"事業(yè)編制"異化成了一種超越契約的身份特權(quán)：一朝入編，終身安穩(wěn)，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。這種身份制與契約精神的背離，才是中國高校人事改革始終難以破局的根源。

我注意到，批評者將此次改革斥為"從學(xué)術(shù)共同體蛻變?yōu)楣蛡蜿P(guān)系"。這個指控在情感上很有煽動性，但在法理上卻站不住腳。試問，美國終身教職（tenure）難道就不是一種雇傭關(guān)系？德國大學(xué)教授的公務(wù)員身份難道就不是一種雇傭關(guān)系？問題的關(guān)鍵從來不是"是不是雇傭"，而是"什么樣的雇傭條件"。同濟大學(xué)此次改革的核心，不過是把那份事實上已經(jīng)僵化的"長期協(xié)議"拉回到正常的契約軌道上來——明確聘期、明確考核、明確后果。這在法律上，恰恰是對雙方權(quán)利義務(wù)的澄清，而非對教師權(quán)益的剝奪。

當然，我理解批評者的焦慮。在中國社會彌漫著"清華北大不如編制大"歪風(fēng)的當下，任何打破編制的動作都會被視作對"安穩(wěn)"的挑戰(zhàn)。但作為一個法學(xué)研究者，我必須指出，將編制等同于保障，是中國社會最大的制度幻覺。真正的職業(yè)安全，從來不來自一紙終身任命，而來自持續(xù)的專業(yè)能力與不可替代的學(xué)術(shù)價值。如果一位教授在獲得長聘之后便高枕無憂、停止創(chuàng)造，那么這份"安穩(wěn)"本質(zhì)上是在透支學(xué)校的學(xué)術(shù)信用，也是在侵蝕那些真正埋頭苦干的青年教師的公平感。

"行政傲慢"抑或"辦學(xué)自主權(quán)"？

網(wǎng)上那些批評文章將此次改革定性為"行政權(quán)力的極度傲慢"，這個帽子扣得很大。作為法學(xué)研究者，我對"行政傲慢"這個詞保持高度警惕——它往往成為一種情緒化的標簽，遮蔽了真正需要討論的制度細節(jié)。

必須承認一個基本事實是，高校作為事業(yè)單位，依法享有辦學(xué)自主權(quán)，其中當然包括人事管理權(quán)。《高等教育法》第三十七條明確規(guī)定，高等學(xué)校根據(jù)教學(xué)需要，自主聘任教師。這意味著，制定考核標準、決定聘任期限，屬于高校法定自主權(quán)的范疇。同濟大學(xué)作為一所公立大學(xué)，其人事制度改革方案經(jīng)過校內(nèi)民主程序討論、報主管部門備案，在程序上并無明顯違法之處。

但與此同時，我也必須誠實地說，批評者指出的"行政主導(dǎo)"問題并非毫無道理。國內(nèi)高校治理中長期存在的"教育權(quán)、學(xué)術(shù)權(quán)、行政權(quán)未有效分離"的困境，確實讓任何一項人事改革都容易被解讀為行政對學(xué)術(shù)的僭越。我注意到，此次同濟的通知中出現(xiàn)了"為有利于各學(xué)科同級別崗位全體教師橫向?qū)Ρ确治?的表述——坦率講，這個措辭確實欠妥。不同學(xué)科的研究規(guī)律天差地別，用一把尺子量所有人，既不符合學(xué)術(shù)規(guī)律，也容易在行政訴訟中因"顯失公平"而被挑戰(zhàn)。

所以，我的觀點是，改革的大方向沒錯，但程序正義必須補課。既然要打破長聘的"終身豁免"，學(xué)校就應(yīng)當建立真正的學(xué)術(shù)共同體評價機制，讓教授委員會、學(xué)術(shù)委員會在考核標準制定和結(jié)果評定中擁有實質(zhì)性話語權(quán)，而不是由人事處一紙通知定乾坤。否則，即便初衷良好，也會因程序瑕疵而陷入"合法但不合理"的尷尬境地。

考核周期與基礎(chǔ)研究之間的張力？

批評者最有力的論據(jù)，是關(guān)于基礎(chǔ)研究的長周期規(guī)律。諾貝爾獎成果從發(fā)表到獲獎平均間隔十余年，謝赫特曼的準晶體研究歷時近四十年——這些事實毋庸置疑。于是有人得出結(jié)論：三年一小考、六年一大考，等于逼學(xué)者放棄原創(chuàng)、追逐短平快。這個邏輯看似嚴密，實則偷換了一個概念：它預(yù)設(shè)了"所有教師都在做基礎(chǔ)研究"，并且預(yù)設(shè)了"考核只看論文數(shù)量"。

但如果我們仔細閱讀同濟的文件，會發(fā)現(xiàn)考核并非"一刀切"的論文計數(shù)。通知明確提到"實行優(yōu)秀人員免考核、優(yōu)化浮動薪酬分層級發(fā)放等機制"，且不同崗位、不同學(xué)科理應(yīng)有不同的考核維度。真正的問題在于，這些細則是否以及如何才能真正落地？從現(xiàn)有信息看，恐怕還不夠透明。

作為一個法學(xué)研究者，此處我想引入一個法律原則——比例原則。國家公權(quán)力（及受公法約束的事業(yè)單位）在限制公民權(quán)利時，必須滿足適當性、必要性與均衡性。將三年考核適用于理論物理、純數(shù)學(xué)等基礎(chǔ)學(xué)科，是否違反比例原則？我認為這需要個案審視。如果考核標準能夠區(qū)分"過程性成果"與"終結(jié)性成果"，如果允許基礎(chǔ)學(xué)科教師以階段性報告、同行評議替代論文發(fā)表，那么三年周期并非不可接受；但如果硬性要求基礎(chǔ)學(xué)科教師每三年必須發(fā)表若干篇SCI，那確實涉嫌"手段與目的失衡"。

所以我力挺改革，但我同時也要呼吁，同濟必須為基礎(chǔ)研究建立"長周期保護通道"。比如，對入選國家基礎(chǔ)學(xué)科拔尖計劃、承擔(dān)重大原創(chuàng)項目的教師，實行"免考核期"或"代表作考核制"，允許他們以十年為期進行深度探索。這不是對改革的否定，而是讓改革更精準、更可持續(xù)。須知，真正的制度智慧，從來不是"要么全有、要么全無"的二元對立，而是在流動中建立分類、在壓力中保留空間。

國際經(jīng)驗的"誤讀"，及其"本土化再造"

批評者們援引耶魯大學(xué)張?zhí)┨K教授的觀點，將同濟改革類比為美國"下滑狀態(tài)的非一流學(xué)校的短視之舉"，并強調(diào)美國終身教職后評估（Post-Tenure Review）應(yīng)當是"發(fā)展性"而非"懲戒性"的。

這個論證有一個微妙的邏輯跳躍：它把美國AAUP的倡導(dǎo)當成了美國全境的普遍實踐。事實上，美國各州的終身教職后評估制度千差萬別，有的州確實以發(fā)展性輔導(dǎo)為主，有的州（如近年來佛羅里達、得克薩斯等紅州）則明確將評估結(jié)果與薪酬、甚至解聘掛鉤。2025年以來，美國多州立法進一步收緊了終身教職的"鐵飯碗"屬性，要求教授定期接受績效評估，并將學(xué)生滿意度、研究成果納入考核。張?zhí)┨K教授批評的"紅州短視之舉"，恰恰是美國高等教育應(yīng)對財政壓力與社會問責(zé)的普遍趨勢。

更重要的是，制度移植從來不是復(fù)印機式的照搬，而是本土化的再造。中國沒有美國那樣成熟的學(xué)術(shù)共同體自治傳統(tǒng)，也沒有終身教職背后強大的工會與法律救濟體系。在這種制度環(huán)境下，如果簡單復(fù)制美國式的"終身保障+溫和評估"，結(jié)果很可能是"取其輕率、去其約束"——教授們拿到了終身身份，卻缺乏相應(yīng)的學(xué)術(shù)自律與同行監(jiān)督。同濟的做法，某種程度上是在中國語境下對"終身制惰性"的一種矯枉過正。

但我也要提醒校方，矯枉過正不能成為常態(tài)。如果考核結(jié)果只有"降薪、轉(zhuǎn)崗、不續(xù)聘"的懲罰性后果，而沒有培訓(xùn)、資源支持、學(xué)術(shù)休假等發(fā)展性配套，那么這項改革確實會滑向"社會達爾文主義"的泥潭。理想的制度設(shè)計應(yīng)當是"胡蘿卜+大棒"——既有壓力傳導(dǎo)，也有成長支持。比如，對考核優(yōu)秀的教師給予學(xué)術(shù)休假、研究生招生傾斜、科研經(jīng)費配套；對考核不合格者，先進入"發(fā)展性改進期"，提供導(dǎo)師輔導(dǎo)與資源對接，而非直接推向人才中心。

"同舟共濟"不等于"同船共懶"

網(wǎng)上那些批評文章最讓我動容的部分，是對"同舟共濟"校訓(xùn)的援引。批評者們動情地寫道：當考核之劍懸于頭頂，這還是那個共擔(dān)風(fēng)雨的大家庭嗎？

作為一個同樣在高校教書多年甚至與部分同濟師友交往甚密的研究者，我理解這種情感。但法學(xué)家天生對浪漫化的修辭保持警惕。"同舟共濟"的精髓，從來是"共濟"而非"同躺"。一艘船上如果有人劃槳、有人睡覺，最后的結(jié)果是船沉人亡，誰也別想抵達彼岸。真正的同舟共濟，是建立清晰的規(guī)則、明確的分工、公平的獎懲，讓每個人都為航行貢獻價值。

將大學(xué)視為"精神家園"當然美好，但現(xiàn)代大學(xué)早已不是中世紀行會式的封閉共同體。它面臨著全球?qū)W術(shù)競爭、國家創(chuàng)新戰(zhàn)略、社會服務(wù)需求的多重壓力。2026年的中國高校，需要的是既能坐冷板凳、也能打硬仗的學(xué)術(shù)鐵軍，而不是一群躺在編制溫床上"歲月靜好"的精致利己主義者。同濟大學(xué)近年來在全球排名中穩(wěn)步攀升，首次進入泰晤士前150強，這份成績不是靠"養(yǎng)"出來的，而是靠一代代同濟人拼出來的。改革，正是為了讓這艘船繼續(xù)破浪前行，而不是在溫柔鄉(xiāng)里慢慢下沉。

改革過程中的問題必須正視

寫到這里，我必須做一個轉(zhuǎn)向。作為一個力挺改革的法學(xué)研究者，如果我只唱贊歌，那我和那些只會扣帽子的批評者沒有什么區(qū)別。以下是我認為同濟此次改革必須正視、亟待改進的幾個問題：

第一，考核標準的制定過程缺乏充分的教師參與。 從法律程序上看，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。同濟的通知是否履行了這一程序？目前公開信息并不充分。如果真的是"行政一紙通知定乾坤"，那即便實體內(nèi)容合理，程序上的瑕疵也會為后續(xù)糾紛埋下隱患。我呼吁校方盡快公布考核細則的制定過程，建立教師申訴與聽證機制，讓每一位被考核者都有陳述、申辯、復(fù)議的權(quán)利。

第二，"橫向?qū)Ρ?的表述確實暴露了管理思維的粗放。 不同學(xué)科的差異不是"可以兼顧"的問題，而是"必須尊重"的底線。數(shù)學(xué)、哲學(xué)、理論物理的產(chǎn)出周期，與土木工程、環(huán)境科學(xué)的團隊項目模式，根本不可同日而語。我建議同濟盡快出臺學(xué)科分類考核清單，對基礎(chǔ)學(xué)科、人文學(xué)科實行"長周期+代表作"評價，對應(yīng)用學(xué)科實行"項目+轉(zhuǎn)化"評價，對教學(xué)型崗位實行"教學(xué)效果+學(xué)生發(fā)展"評價。沒有分類評價，任何考核都會淪為新的"五唯"。

第三，退出機制的社會保障配套不足。 這是我最擔(dān)憂的一點。在美國，終身教職被撤銷后，教授可以訴諸法庭，可以跳槽到其他學(xué)校，學(xué)術(shù)勞動力市場相對成熟。但在中國，高校教師一旦"不續(xù)聘"，面臨的不僅是職業(yè)中斷，還有戶籍、社保、子女教育、房貸等一系列現(xiàn)實困境。如果學(xué)校只負責(zé)"把人請出去"，而不負責(zé)"幫人走下去"，那么這種改革就缺乏基本的人文溫度。我呼吁同濟與上海市人社部門聯(lián)動，為落聘教師提供轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)支持、至少一年的過渡期保障，讓"能進能出"不至于變成"能出不能活"。

第四，要警惕"考核錦標賽"對學(xué)術(shù)生態(tài)的扭曲。 當所有教師都陷入三年一考的焦慮，當"不發(fā)表就出局"變成"不發(fā)表就降薪"，學(xué)術(shù)研究的原創(chuàng)性沖動很可能被生存本能取代。校方必須明確，考核不是目的，發(fā)展才是目的。要建立"容錯機制"，對探索性、開創(chuàng)性研究允許失敗；要削減行政事務(wù)對教師的侵擾，讓教師把大部分的精力從填表開會中解放出來，真正回歸教書與育人。

結(jié)語：在理想與現(xiàn)實之間

寫到這里，窗外已近黃昏。我想起十年前參加一場高校人事改革研討會時，一位老教授的拍案而起："你們這些搞改革的，是要把大學(xué)變成企業(yè)嗎？"十年后，當我看到同濟這份通知，我想回答他當年的質(zhì)問：不，我們不是要把大學(xué)變成企業(yè)，我們只是想讓大學(xué)不再變成養(yǎng)老院。

中國的高等教育正站在一個關(guān)鍵的十字路口。一邊是"編制崇拜"的社會歪風(fēng)，一邊是"創(chuàng)新乏力"的學(xué)術(shù)現(xiàn)實；一邊是青年教師"非升即走"的焦慮，一邊是資深教授"一聘永逸"的惰性。同濟大學(xué)的改革，是在這個十字路口的一次艱難轉(zhuǎn)身。它不完美，有瑕疵，甚至可能在一些具體執(zhí)行中走樣變形。但我依然選擇力挺它——因為打破鐵飯碗的方向是對的，建立契約精神的方向是對的，讓能者上、庸者下的方向是對的。

當然，力挺不等于盲從。作為一個法學(xué)研究者，我最后的忠告是，任何改革，如果只有力量的展示而沒有程序的正當，只有考核的嚴苛而沒有發(fā)展的溫度，只有出局的決絕而沒有保障的兜底，那它終將遭到法律的挑戰(zhàn)、學(xué)術(shù)的抵制、歷史的反噬。

所以，同濟大學(xué)的管理者們，你們手握的不僅是人事制度的調(diào)整權(quán)，更是一代代學(xué)人對這所百年學(xué)府的信任與期待。請珍惜這份信任，完善那些粗糙的細則，傾聽那些焦慮的聲音，讓"同舟共濟"在新時代煥發(fā)出契約精神與學(xué)術(shù)尊嚴的雙重光芒。畢竟，真正的鐵飯碗，從來不是編制給的，而是實力給的；真正的大學(xué)精神，從來不是養(yǎng)出來的，而是拼出來的。