上海
「問題的提出」
用人單位提前解散，女職工能主張三期待遇嗎？
「法律解答」
用人單位依法解散，女職工難以主張三期待遇，個別地方例外。
《勞動合同法》第42條第（四）項 女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。 《勞動合同法》第44條第（五）項 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。
第42條的限制對象是用人單位的單方解除權與經濟性裁員權，而第44條屬于法定終止事由。當公司股東會作出有效解散決議并啟動清算程序時，勞動關系的載體（法人主體）即將消滅，勞動合同在客觀上已無法繼續存續。此時，法定終止的效力優于一般性的解雇保護。
在（2023）黔0302民初15529號一案中，法院認為公司股東會決定提前解散，系法定終止情形。勞動者雖處孕期，但《勞動合同法》第42條不適用于第44條第5項之終止。勞動者主張雙倍補償及三期待遇無法律依據。法院認可用人單位向勞動者支付法定經濟補償的行為。
又例如在(2023)粵2071民初4124號一案中，法院認為用人單位確于2022年9月23日公告通知全體工作人員公司解散，就支付員工補償的事宜與員工進行溝通及實際支付經濟補償，也已實際停止經營，并于同月30日向客戶短信通知了售后保障等事宜。用人單位雖然于2022年10月12日才成立了清算組，及就注銷事宜進行登報公告、在相關信息公示系統備案登記，但上述公司解散事宜辦理過程具有連續性、延續性，存在的時間差異尚屬于在一定合理期限范圍內，并不能以此否定用人單位解散的真實性。故本案用人單位提前解散合法。用人單位應支付勞動者終止勞動關系的經濟補償。
而在(2015)蘇中民終字第00240號一案中，法院認為女職工在此期間處于弱勢地位，用人單位應當盡人道主義義務。
為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費等，現沈某要求按月工資1530元的80%計算7個月的懷孕期間生活費8568元，未超出法律允許的范圍，予以認定；而女職工的產假為90天，其中產前休假15天，故沈某依法享有產假90天，折合實際工作日為65天，應按月工資2953元計算，產假工資為8825.06元；女職工享有的哺乳期至嬰兒一周歲，扣除產假期間，沈某主張8個月的哺乳期未超出法律規定，其按月工資1530元的80%計算哺乳期生活費為9792元應予準許；沈某至嬰兒出生，需花費相關生育費用，結合沈某的主張，原審法院酌情認定生育費用2000元。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
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