浙南某縣政府以5年100多萬(wàn)引進(jìn)的博士，竟干些值班值守的日常瑣碎

2022年前后，有個(gè)問(wèn)題在浙南某縣的基層圈子里引發(fā)了不少議論。事情的由頭很具體：該縣以5年總計(jì)超過(guò)100萬(wàn)元的優(yōu)厚待遇引進(jìn)了一位博士，結(jié)果入職后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間，卻被頻繁派往防疫點(diǎn)值班、交通路口站崗。

當(dāng)年疫情期間，各單位都安排了輪流值班，這無(wú)可厚非。但據(jù)了解，這位博士被安排值班的頻次明顯多于同事，原因并非人手緊張，而是因其在核心業(yè)務(wù)上始終難以有效介入，久而久之便被更多地安排在普適性崗位上。

五年百萬(wàn)，對(duì)于一個(gè)縣級(jí)財(cái)政而言不是小數(shù)目，而這些工作換任何一位普通工作人員都能勝任。花大代價(jià)引來(lái)的“金鳳凰”，卻讓它去干“看家護(hù)院”的活，這到底值不值？這是很多基層干部心中共同的疑問(wèn)。

客觀地說(shuō)，這位博士并非不努力，每年能拿出一兩篇在省市獲獎(jiǎng)的論文，也算有所產(chǎn)出。但問(wèn)題在于，他所供職的是一家縣級(jí)科研機(jī)構(gòu)，核心業(yè)務(wù)是政策研究、學(xué)術(shù)編撰和專業(yè)咨詢。

在這些主責(zé)主業(yè)上，他始終顯得力不從心：寫材料不如機(jī)關(guān)“老筆桿”精準(zhǔn)老到，做深度學(xué)術(shù)又比不上著述等身的資深專家。據(jù)反映，這位博士引進(jìn)時(shí)的專業(yè)方向偏重于某一基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，與科研機(jī)構(gòu)以政策研究和文字工作為主的核心業(yè)務(wù)之間，本就存在方向上的錯(cuò)位——并非能力不足，而是“所學(xué)非所用”。

這背后有一個(gè)大家心知肚明的現(xiàn)實(shí)：學(xué)歷從來(lái)不等同于能力。博士學(xué)位證明的是在特定學(xué)術(shù)領(lǐng)域完成了系統(tǒng)訓(xùn)練，卻無(wú)法證明能在基層實(shí)務(wù)崗位上得心應(yīng)手。學(xué)術(shù)研究追求深度和嚴(yán)謹(jǐn)，基層科研機(jī)構(gòu)需要的是快速響應(yīng)、務(wù)實(shí)的政策轉(zhuǎn)化能力，二者遵循完全不同的能力邏輯。

當(dāng)一個(gè)人的長(zhǎng)處找不到用武之地，而崗位核心需求恰是他的短板時(shí)，被派去從事普適性事務(wù)便成為一種常見結(jié)果。值班值守只是表象，深層問(wèn)題是博士在核心崗位上難以發(fā)揮作用、只能被“閑置”，這才是制度設(shè)計(jì)最大的失敗。

更值得深思的是人才流動(dòng)的客觀規(guī)律。真正有學(xué)術(shù)抱負(fù)和科研實(shí)力的博士，往往會(huì)選擇高校、省級(jí)以上研究院或頭部企業(yè)，而非縣級(jí)科研機(jī)構(gòu)。更高的平臺(tái)意味著更前沿的學(xué)術(shù)資源、更充裕的科研經(jīng)費(fèi)、更暢通的晉升通道。縣級(jí)機(jī)構(gòu)能提供的學(xué)術(shù)土壤和成長(zhǎng)空間天然有限。

最終流入縣級(jí)引才計(jì)劃的博士中，固然有真心投身基層的有志者，但也不排除相當(dāng)一部分是學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱的選擇性流動(dòng)者。但這并不意味著縣級(jí)引進(jìn)的博士都沒有價(jià)值——問(wèn)題從來(lái)不在于博士本身，而在于篩選機(jī)制和使用機(jī)制是否到位。

縣級(jí)真正需要的，未必是學(xué)術(shù)研究型博士，而是能將專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用、直接服務(wù)于縣域產(chǎn)業(yè)和治理的技術(shù)型人才。當(dāng)學(xué)術(shù)訓(xùn)練與基層實(shí)務(wù)需求之間存在張力，加之部分人自身積淀未必過(guò)硬，難以勝任核心業(yè)務(wù)，最終被派往值班值守崗位，也就不足為奇了。

這種現(xiàn)象在縣級(jí)機(jī)關(guān)并非孤例，不少研究生公職人員也面臨類似尷尬。如前所述的能力維度錯(cuò)位，在研究生身上同樣突出：寫公文不如本科出身的“老機(jī)關(guān)”熟練，做群眾工作不如本地成長(zhǎng)的專科干部接地氣。

當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)不足可以通過(guò)時(shí)間彌補(bǔ)，這并非根本問(wèn)題。更深層的問(wèn)題是：即便經(jīng)過(guò)幾年適應(yīng)期，這些高學(xué)歷人才所受的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，與縣級(jí)崗位日常所需的實(shí)務(wù)能力之間，依然缺乏天然的邏輯銜接。前者培養(yǎng)的是“研究者”，后者需要的是“執(zhí)行者”，二者并非時(shí)間可以彌合的差異。

縣級(jí)日常工作以政策執(zhí)行和事務(wù)性管理為主，對(duì)理論深度的需求不高，高學(xué)歷人才的優(yōu)勢(shì)在基層實(shí)務(wù)中往往找不到直接對(duì)應(yīng)出口。這并非高學(xué)歷者“不行”，而是學(xué)歷所代表的能力維度，與縣級(jí)崗位所需的能力維度之間，存在著一條并不狹窄的鴻溝。

高學(xué)歷光環(huán)在實(shí)務(wù)崗位上不僅未能轉(zhuǎn)化為績(jī)效，反而因過(guò)高的公眾期待讓他們背負(fù)了更大壓力。那么問(wèn)題出在哪里？當(dāng)初引進(jìn)時(shí)，縣里看重的是“博士”頭銜本身，而非具體的專業(yè)方向或崗位匹配度——引進(jìn)之后如何安排、如何考核，缺乏清晰的規(guī)劃，這就為后來(lái)的“閑置”埋下了伏筆。

其一，引才理念偏差——縣級(jí)政府往往將“博士數(shù)量”作為政績(jī)硬指標(biāo)，為完成任務(wù)而引才，而非為需求而引才。

其二，崗位設(shè)置缺乏精準(zhǔn)性——沒有評(píng)估縣級(jí)科研機(jī)構(gòu)是否真的需要博士，其專業(yè)背景能否在這片土壤中找到生長(zhǎng)點(diǎn)。

其三，使用機(jī)制缺乏靈活性——引進(jìn)后如何動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位、建立退出和轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ溃涮讬C(jī)制付之闕如。人才被“引進(jìn)來(lái)”卻“用不好”，財(cái)政花了錢，人才受了委屈，單位也沒得到應(yīng)有產(chǎn)出。

三方面環(huán)環(huán)相扣，共同導(dǎo)致了今天的困局。

當(dāng)然，不能因此全盤否定高層次人才引進(jìn)政策。在數(shù)字治理、特色農(nóng)業(yè)、生態(tài)環(huán)保等專業(yè)領(lǐng)域，博士的專業(yè)積累確實(shí)能發(fā)揮關(guān)鍵作用。關(guān)鍵在于，縣級(jí)政府必須正視：學(xué)歷不等于能力，博士頭銜不等于崗位勝任力，引進(jìn)的應(yīng)當(dāng)是與縣域需求相匹配的“能力組合”。

具體而言，縣級(jí)引才不妨轉(zhuǎn)變思路：與其花百萬(wàn)引進(jìn)一位學(xué)術(shù)型博士，不如用同等投入引進(jìn)兩到三位有多年實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)工程師或資深行業(yè)從業(yè)者。后者對(duì)縣域產(chǎn)業(yè)和公共服務(wù)的直接帶動(dòng)作用往往更為明顯，投入產(chǎn)出比也更高。

同時(shí)，要建立更加務(wù)實(shí)的人才評(píng)價(jià)體系，摒棄“唯學(xué)歷論”，在引進(jìn)前充分評(píng)估崗位契合度，引進(jìn)后構(gòu)建靈活配置機(jī)制，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。對(duì)于確實(shí)無(wú)法匹配核心業(yè)務(wù)的人才，也應(yīng)建立合理的退出和轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ溃亲屗麄冊(cè)诂嵥橹絮沲蓺q月。

回到浙南某縣這個(gè)案例——百萬(wàn)代價(jià)引進(jìn)的博士主要從事人人可替代的值守工作，一批研究生在日常事務(wù)中難以施展所學(xué)。這已不是個(gè)別現(xiàn)象，而是制度設(shè)計(jì)層面的系統(tǒng)性問(wèn)題，折射出引才用才機(jī)制的深層缺陷。

需要強(qiáng)調(diào)的是，以上分析針對(duì)的是制度設(shè)計(jì)和機(jī)制缺陷，而非對(duì)博士群體本身的否定。許多博士在專業(yè)領(lǐng)域確有深厚造詣，問(wèn)題在于縣級(jí)崗位能否提供與之匹配的平臺(tái)和空間。人才本身沒有錯(cuò)，錯(cuò)的是“為引而引”的粗放政策和“引而不用”的僵化機(jī)制。

縣級(jí)人才需求與市級(jí)、省級(jí)本質(zhì)不同，用同一套“高學(xué)歷”標(biāo)準(zhǔn)衡量所有層級(jí)，本身就是一種粗放的管理思維。更要清醒認(rèn)識(shí)到：真正出類拔萃的博士，通常有更廣闊的平臺(tái)可選，最終流入縣級(jí)引才計(jì)劃的，未必個(gè)個(gè)都是學(xué)術(shù)精英。

人才市場(chǎng)的客觀分層現(xiàn)實(shí)，要求我們更理性地設(shè)計(jì)政策——不盲目追求“博士數(shù)量”的政績(jī)數(shù)字，而是踏踏實(shí)實(shí)評(píng)估每個(gè)崗位到底需要什么樣的人，每分財(cái)政投入能換來(lái)什么樣的實(shí)際產(chǎn)出。

引才的賬，不能只算“來(lái)了多少博士”，更要算“用好了多少博士”。如果高獎(jiǎng)勵(lì)換來(lái)的只是總結(jié)材料里“可圈可點(diǎn)”的數(shù)字，而非實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)，那么這種做法就沒有繼續(xù)的必要。

畢竟，對(duì)于基層政府而言，務(wù)實(shí)比面子重要，實(shí)效比數(shù)字重要。讓人才回歸崗位，讓投入見到產(chǎn)出——這才是人才工作應(yīng)有的本義。