北京
八年前，Meta的研究人員就發布過萬億參數的模型。但2026年夏天，這家公司被一紙訴狀推到聚光燈下的原因，不是技術突破——26名匿名前員工指控它用AI系統給自己的生產力打分，并依據這個分數決定誰走誰留。
這起本月在加州奧克蘭聯邦法院提交的訴訟，被法律界視為美國大公司面臨的首例同類法律挑戰。它直指一個越來越普遍卻少有公開問責的做法：用算法來篩選簡歷，也用算法來決定裁員名單。
原告來自六個州。他們5月份接到通知，自己的職位將在7月22日被裁撤。這些員工聲稱，今年Meta裁掉數千個崗位時，依靠AI輔助系統對員工進行評分和排名，評估維度包括“生產力”等指標，而因病缺勤或需要照顧家人的員工在這個過程中遭到了系統性傷害。
他們主張，這種做法違反了聯邦和州層面的反歧視法律——這些法律本該保護殘障員工、休病假的員工，以及孕期員工。原告正在尋求一項初步裁決，希望在進入私人仲裁程序之前，先阻止Meta執行這批裁員。
面對指控，Meta的回應斬釘截鐵。公司在聲明中說：“這些主張缺乏依據，與事實不符。勞動力管理和組織決策是由人做出的，過去和現在都不是由AI做出的。”
這句話把爭議焦點從“有沒有用AI”推向了“誰最終說了算”。而就業法律師Jon Hyman的判斷更加直白：法律糾紛的關鍵不是雇主是否使用了AI，而是雇主是否盲目相信了AI。
這位Wickens Herzer Panza律所雇傭與勞工業務主席把Meta案看作對所有雇主的一記警鐘。他認為，AI固然可以成為輔助雇傭決策的有價值工具，但只要它在評分時懲罰了員工受法律保護的缺勤行為、殘疾狀況或其他特征，雇主就得承擔后果。
Meta今年5月裁掉了全球員工總數的10%，大約8000人。公司對外說明這是重組的一部分，背后是AI在自身業務中的使用比重持續增加。也就是說，一邊是用AI優化公司業務結構，另一邊是被指控用AI優化人員結構——這個對照本身就構成了訴訟敘事的內核。
如果只看規模，8000人的裁員在科技行業并不罕見。真正讓此案引發關注的，是裁員手段的細節爭議：AI系統究竟在評分過程中納入了哪些變量？病假記錄是否被算法直接轉換成“生產力低”的標簽？而人力決策者又有多少人會推翻算法給出的排名，而不是順手批準？
目前這些疑問還沒有公開答案。但類似的事已經不止一次出現在法庭上。舊金山一位聯邦法官近期裁定，企業軟件公司Workday必須面對一起集體訴訟，原告指控它的AI篩選軟件對求職者構成歧視。從篩選簡歷到評估表現，再到裁員排名，AI正在悄悄覆蓋雇傭關系的全生命周期。
Hyman的預判是：最終勝出的公司將不是那些完全避開AI的公司，而是那些嚴格審計AI、理解它如何得出建議、并確保在做出任何雇傭決定之前由人進行獨立判斷的公司。
這段話點出的是一道實操難題。審計一個基于神經網絡的黑箱系統需要技術能力和制度安排，而“人的獨立判斷”如何證明是獨立而非走過場，又是另一重舉證難題。26名原告的訴狀已經遞上法庭，接下來的證據開示過程可能會讓其中某些細節浮出水面。
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