浙江
如果公司規(guī)定年薪制員工
不能享受年休假福利
員工也簽字確認(rèn)
學(xué)習(xí)知曉了該規(guī)章制度
那么勞動(dòng)者還能
主張法定的年休假待遇嗎？
案件回顧
2023年8月，A公司與員工張某簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，張某在公司擔(dān)任技術(shù)崗位，薪資待遇優(yōu)厚。該公司《員工手冊》中專門約定：實(shí)行年薪制的員工，不再享受年休假福利，張某也簽字確認(rèn)學(xué)習(xí)知曉了這份規(guī)章制度。
2024年12月，A公司以張某私自下載公司技術(shù)資料、涉嫌侵犯商業(yè)秘密為由，直接將張某移出工作群，禁止其進(jìn)入公司，單方終止雙方用工關(guān)系。
隨后，張某向勞動(dòng)仲裁部門申請仲裁，要求A公司支付拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金以及未休帶薪年休假工資。仲裁委支持了張某的全部訴求。
A公司不服仲裁結(jié)果，訴至蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院，主張雙方并非勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)辯稱張某屬于年薪制員工，按照公司制度本就無權(quán)享受年休假，無需支付未休年休假工資。
法院判決
法院經(jīng)審理查明，A公司為了滿足張某異地落戶需求，安排第三方機(jī)構(gòu)代為簽訂合同、發(fā)放工資、繳納社保，整套操作僅為形式安排，雙方實(shí)際存在真實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
對于A公司主張張某竊取商業(yè)秘密、嚴(yán)重違紀(jì)的說法，公司也未能提交充分有效證據(jù)予以佐證，且解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，未依法履行告知、舉證等法定程序。
此外，張某在職期間，確曾在公司系統(tǒng)申請并休過1天年休假，A公司當(dāng)時(shí)也予以審批通過。結(jié)合工作年限核算，張某每年可享受10天帶薪年休假，扣除已休天數(shù)，仍有部分假期未休。
綜合全案證據(jù)，園區(qū)法院作出判決：
確認(rèn)A公司與張某存在勞動(dòng)關(guān)系；
A公司單方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為構(gòu)成違法解除，需依法支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金；
A公司需足額支付拖欠工資、相關(guān)報(bào)銷費(fèi)用及未休年休假工資。
那么問題來了
哪些情形下
職工不享受當(dāng)年年休假呢？
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，以下情況不享受當(dāng)年年休假：
職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
來源丨浙工之家
編輯、一審丨章琦 二審丨王昱嘯 三審丨劉姍
責(zé)編丨沈焰焰
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