當(dāng)AI成為最好的“同事”，團(tuán)隊(duì)凝聚力正在悄悄流失

曾經(jīng)的科幻想象，已照進(jìn)職場(chǎng)現(xiàn)實(shí)。當(dāng)AI能為員工提供情感慰藉，這表面的溫暖背后是更深的孤獨(dú)。

我們已步入組織生活的新時(shí)代。一個(gè)史無(wú)前例的現(xiàn)象是：人們?cè)诠ぷ髦行枰涣骱椭С謺r(shí)，可以求助于人類(lèi)之外的某種存在。

如今，人們可以與AI進(jìn)行互動(dòng)。但員工如何將AI用于社交目的？這種應(yīng)用又對(duì)他們產(chǎn)生了怎樣的影響？在一項(xiàng)正在進(jìn)行的研究中，我們一直在試圖回答這些問(wèn)題，并試著理解這種新趨勢(shì)將把我們引向未來(lái)何方。

這項(xiàng)研究的緣起是孤獨(dú)感問(wèn)題——具體而言，是全球許多員工每天在工作中感受到的那種孤獨(dú)。這種情緒會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重影響，包括工作滿意度下降、績(jī)效下滑以及員工流失。我們想知道，人們是否會(huì)在工作中通過(guò)與生成式和代理式AI對(duì)話來(lái)緩解這種孤獨(dú)感。畢竟，我們已見(jiàn)證人們對(duì)其AI朋友、戀人及治療師產(chǎn)生依戀的速度之快。

為了弄清這一點(diǎn)，我們對(duì)那些處于AI采用曲線（AI adoption curve）前沿的知識(shí)工作者進(jìn)行了調(diào)查。他們幾乎所有人每周、每天甚至每小時(shí)都在工作中使用AI。他們的問(wèn)卷反饋和親身經(jīng)歷證實(shí)，大多數(shù)人使用AI的目的早已超出了單純的任務(wù)執(zhí)行。他們開(kāi)始借助AI獲取個(gè)人支持，包括尋求職業(yè)建議和情感認(rèn)同，而這些支持原本應(yīng)由同事提供。盡管如此，我們的研究中仍有超過(guò)半數(shù)的參與者表示在工作中感到孤獨(dú)。此外，研究結(jié)果還表明，依賴(lài)AI獲取社交支持可能會(huì)在未來(lái)侵蝕企業(yè)文化和同事間的凝聚力。

為了避免組織內(nèi)的人際連接受到影響，我們鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)五種具體方式運(yùn)用AI，以便優(yōu)先促進(jìn)人與人之間的連接，而非人與技術(shù)之間的連接。

人與AI的互動(dòng)方式

本研究旨在了解員工如何與同事及AI互動(dòng)，以及這些經(jīng)歷如何影響他們的工作滿意度和幸福感。我們調(diào)查了1545名在工作中定期使用AI的美國(guó)知識(shí)工作者，其中7%的人每月使用AI，36%的人每周使用，48%的人每天使用，9%的人每小時(shí)使用。大多數(shù)人使用的是通用型AI（如大語(yǔ)言模型），也有人使用專(zhuān)業(yè)的工具或平臺(tái)來(lái)完成研究、

平面設(shè)計(jì)和招聘等任務(wù)。平均而言，研究參與者在工作中使用AI的頻率高于蓋洛普研究中的知識(shí)工作者。因此，我們通過(guò)本研究得以預(yù)見(jiàn)，未來(lái)將有更多組織的員工廣泛采用AI。

在研究參與者中，我們發(fā)現(xiàn)了AI擬人化（anthropomorphism）的有力證據(jù)，這說(shuō)明人們把AI工具當(dāng)作人類(lèi)來(lái)對(duì)待。例如，78%的參與者在與AI互動(dòng)時(shí)會(huì)使用“請(qǐng)”“謝謝”等禮貌用語(yǔ)。當(dāng)被要求選擇一個(gè)最能體現(xiàn)自己如何在工作中看待AI的比喻時(shí)，28%的參與者選擇了擬人化表述（如“私人助理”“隊(duì)友”“朋友”），而非技術(shù)性表述（如“工具”“平臺(tái)”“引擎”）。更頻繁地使用AI，以及使用語(yǔ)音模式而非文本提示，都加劇了AI擬人化傾向。這些發(fā)現(xiàn)與其他研究結(jié)果一致，揭示出人們即使面對(duì)基礎(chǔ)的AI模型，也會(huì)迅速賦予其人類(lèi)特質(zhì)。我們預(yù)計(jì)，隨著更先進(jìn)、更具代理能力的AI滲透進(jìn)組織，這一趨勢(shì)仍將持續(xù)。

在調(diào)查中，我們改編了由研究人員艾米·科爾伯特（Amy Colbert）、喬伊斯·博諾（Joyce Bono）和拉多斯蒂娜·普瓦諾娃（Radostina Purvanova）開(kāi)發(fā)的“關(guān)系功能量表”（Relationship Functions Inventory）。該量表用于衡量同事在多大程度上提供了四種任務(wù)以外的支持，如職業(yè)幫助、個(gè)人成長(zhǎng)支持、友誼以及情感支持。我們對(duì)量表中的問(wèn)題進(jìn)行了修改，以探究人們是否正在向AI尋求同樣的支持。事實(shí)證明確實(shí)如此。

事實(shí)上，員工借助AI來(lái)獲取過(guò)去只能由人類(lèi)提供的社交支持，其普遍程度令我們驚訝。四分之三（74%）的參與者表示，他們?cè)诠ぷ髦惺褂肁I來(lái)獲得至少一種社交支持。以下是他們?cè)诟鱾€(gè)方面使用AI的情況。

職業(yè)發(fā)展。64%的參與者認(rèn)同“AI能幫我發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”等說(shuō)法。例如，一位人力資源總監(jiān)告訴我們，當(dāng)她的老板不支持她時(shí)，她利用AI重新獲得了對(duì)職業(yè)方向的掌控感。另一位參與者則表示：“AI幫我發(fā)現(xiàn)了過(guò)去我在公司里從未留意過(guò)的機(jī)會(huì)，這讓我獲得了晉升。”

個(gè)人成長(zhǎng)。54%的人認(rèn)同諸如“AI幫助我培養(yǎng)生活技能和能力，比如成為更好的傾聽(tīng)者、變得更有耐心以及更好地解決問(wèn)題”等說(shuō)法。一位科研管理人員表示，AI幫助他提升了寫(xiě)作和分析能力。一位軟件程序員描述了她如何利用AI設(shè)計(jì)一種“更溫和、更專(zhuān)業(yè)”的方式來(lái)質(zhì)疑老板的決定。一位項(xiàng)目經(jīng)理簡(jiǎn)單地評(píng)價(jià)道：“AI促使我深入思考，并獲得更多成長(zhǎng)。”

友誼。50%的人認(rèn)同“我喜歡在工作中與AI互動(dòng)”“AI就像是一位工作伙伴”等說(shuō)法。一位IT（信息技術(shù)）部門(mén)負(fù)責(zé)人表示：“這讓我感覺(jué)仿佛是在與某人交談和共事，而不是獨(dú)自一人。”另一位參與者說(shuō)：“使用AI就像是在與朋友或親近的人進(jìn)行一場(chǎng)有趣的深度對(duì)話，這讓我心情愉快。”

情感支持。35%的人認(rèn)同“AI幫助我應(yīng)對(duì)壓力”以及“AI能共情我的需求和情緒”等說(shuō)法。一位平面設(shè)計(jì)師回憶道，當(dāng)她在工作中遇到壓力大的情況時(shí)，起初并不知道該如何應(yīng)對(duì)。因此她向AI聊天機(jī)器人傾訴了整件事，覺(jué)得AI能夠理解她的處境。緊接著，AI為她提供了建設(shè)性建議，甚至還幫她擬好了一份郵件回復(fù)草稿。

雖然大多數(shù)人都會(huì)利用AI獲取至少一種形式的支持，但我們的數(shù)據(jù)顯示，某些群體更有可能對(duì)AI產(chǎn)生依賴(lài)。例如，年輕人與男性更傾向于通過(guò)AI獲取社交支持。管理者（相較于普通員工）、團(tuán)隊(duì)成員（相較于獨(dú)自工作者）以及線下辦公或混合辦公的員工（相較于完全遠(yuǎn)程辦公的員工）也更傾向于將AI用于社交目的。人們整體的AI使用率以及組織所處的AI采用階段同樣至關(guān)重要。總體而言，AI融入職場(chǎng)的程度越高，人們就越傾向于依賴(lài)AI來(lái)獲取社交支持。這意味著隨著AI采用率的提升，我們將在職場(chǎng)中看到，AI在社交功能方面的應(yīng)用將更為廣泛。

總體而言，研究參與者對(duì)從AI那里獲得的社交支持質(zhì)量相當(dāng)滿意。一位人力資源員工表示：“AI是我工作中最好的朋友。”一位經(jīng)理則認(rèn)為：“AI以一種人性化的方式回應(yīng)我，語(yǔ)氣也是我喜歡的，這讓我感到自己被傾聽(tīng)且受重視。”考慮到這種滿意度，隨著模型日益成熟，員工在職業(yè)、個(gè)人和情感支持方面對(duì)AI的依賴(lài)很可能持續(xù)加深。從短期來(lái)看，這或許能為那些原本可能感到孤立無(wú)援的員工提供有意義的慰藉。然而，隨著時(shí)間的推移，正是那些使AI成為如此有吸引力的社交伙伴的特質(zhì)，可能會(huì)帶來(lái)隱性成本，并對(duì)員工及組織產(chǎn)生潛在的嚴(yán)重影響。

為何我們?nèi)匀还陋?dú)

我們根據(jù)“工作孤獨(dú)感量表”（Work Loneliness Scale）將參與者分為三組：高度孤獨(dú)（占比16%）、中度孤獨(dú)（36%）和低度孤獨(dú)（48%）。數(shù)據(jù)顯示，52%的參與者表示在工作時(shí)感到高度或中度孤獨(dú)。需要注意的是，其中大多數(shù)人并非獨(dú)自遠(yuǎn)程工作。幾乎所有參與者（92%）都與團(tuán)隊(duì)一同工作。平均而言，參與者表示每周有56%的工作時(shí)間用于與同事的實(shí)時(shí)交流（例如開(kāi)會(huì)而非郵件）。此外，83%的參與者每天都要坐班，或每周至少有幾天現(xiàn)場(chǎng)辦公。換言之，盡管許多參與者需要與同事面對(duì)面協(xié)作，但他們依然感到孤獨(dú)。

哪些因素會(huì)影響人們的孤獨(dú)感？答案與我們之前關(guān)于職場(chǎng)孤獨(dú)感的研究結(jié)果一致。這些因素包括：組織很少發(fā)起社交活動(dòng)，員工性格靦腆、在組織層級(jí)中地位較低或處于邊緣角色，以及對(duì)同事的關(guān)注和關(guān)懷持有負(fù)面看法。值得注意的是，盡管有四分之三的參與者向AI尋求社交支持，但只有12%的人表示使用AI有助于減輕工作中的孤獨(dú)感。這表明，單靠鼓勵(lì)人們更多地使用AI，不可能減輕大多數(shù)員工的孤獨(dú)感。

參與者對(duì)這項(xiàng)技術(shù)及其落地實(shí)施的看法，因自身孤獨(dú)程度不同而有所差異。與孤獨(dú)感較低的人相比，那些處于高度或中度孤獨(dú)狀態(tài)的人，認(rèn)為其管理者在推動(dòng)AI落地方面的效率更低。這些高度或中度孤獨(dú)的員工還覺(jué)得，在組織引入AI后，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷變少了，并認(rèn)為AI更有可能讓他們的工作處境惡化，甚至取代自己。簡(jiǎn)而言之，孤獨(dú)的員工對(duì)AI帶來(lái)的職業(yè)影響明顯更加悲觀，也更不信任管理者所采取的技術(shù)整合方式。雖然我們沒(méi)有直接問(wèn)這些員工，這些感受是否導(dǎo)致他們更少使用AI，但這些發(fā)現(xiàn)表明，孤獨(dú)感或許可以部分解釋為何AI的采用程度和員工態(tài)度在組織內(nèi)部差異較大，員工的社交體驗(yàn)很可能正在影響他們面對(duì)技術(shù)變革時(shí)的行為和態(tài)度。因此，關(guān)注員工的孤獨(dú)感，或許能讓AI項(xiàng)目的推行更成功。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視孤獨(dú)感的另一個(gè)原因是，與孤獨(dú)感較低的員工相比，高度孤獨(dú)員工的工作滿意度低27%，離職意愿高出90%；而中度孤獨(dú)的員工，其工作滿意度低13%，離職意愿高出46%。在評(píng)估影響滿意度和離職意愿的預(yù)測(cè)因素時(shí)，一個(gè)規(guī)律清晰可見(jiàn)：同事關(guān)系對(duì)員工的影響，遠(yuǎn)大于我們所衡量的任何與AI相關(guān)的因素，包括利用AI獲取社交支持。要想打造一支滿意度高且敬業(yè)的員工隊(duì)伍，最重要的仍然是人與人之間的連接，而非人與AI伙伴之間的連接。

在工作方式不斷變化的關(guān)鍵時(shí)刻，持續(xù)加強(qiáng)組織內(nèi)部的人際關(guān)系建設(shè)至關(guān)重要。AI并非引發(fā)員工孤獨(dú)感的主要原因。事實(shí)上，職場(chǎng)孤獨(dú)感高發(fā)的情況已持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間。然而，AI落地方式可能會(huì)削弱人與人之間的連接與協(xié)作，最終導(dǎo)致問(wèn)題進(jìn)一步惡化。

潛在風(fēng)險(xiǎn)

隨著AI采用率的提升，組織內(nèi)的人際關(guān)系可能會(huì)受到影響，主要有以下四點(diǎn)原因。

AI可能導(dǎo)致職場(chǎng)減員，并加深孤立感。一位從事銷(xiāo)售和業(yè)務(wù)拓展的員工針對(duì)這一變化解釋道：“我不再與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，不再給領(lǐng)域?qū)＜掖螂娫挘膊辉僖蕾?lài)初級(jí)同事。”一位產(chǎn)品經(jīng)理說(shuō)：“我現(xiàn)在借助算法能夠完成同樣的工作量，而不是和真實(shí)的人一起工作。”當(dāng)企業(yè)為充分利用AI能力而進(jìn)行裁員并重組員工隊(duì)伍，分散化、獨(dú)立的工作可能會(huì)增加，導(dǎo)致更多人獨(dú)自工作，最終陷入孤獨(dú)。

AI可能導(dǎo)致個(gè)人社交能力退化，并削弱與他人建立聯(lián)系的動(dòng)力。與一個(gè)隨時(shí)待命、善于逢迎的AI聊天機(jī)器人交談，可能比與真人交談更具吸引力。一位參與者表示：“AI不會(huì)對(duì)你的性格妄加評(píng)判，也不會(huì)像同事那樣給你帶來(lái)負(fù)面情緒。”另一位參與者預(yù)測(cè)：“AI可能會(huì)加劇社交孤立，因?yàn)槿藗兏鼉A向于使用AI工具，而不是真正地與人面對(duì)面交流。”我們發(fā)現(xiàn)，已有跡象表明這種情況正在發(fā)生。一位IT經(jīng)理描述了這樣一件事，他的同事出人意料地派了一個(gè)AI虛擬角色去參加會(huì)議，而不是親自出席，這讓團(tuán)隊(duì)成員十分失望。那些飽受社交焦慮或靦腆性格（這些特質(zhì)與孤獨(dú)感密切相關(guān)）困擾的員工可能尤其容易借助AI來(lái)逃避人際交往。

由于人們不再需要向同事求助，AI可能會(huì)使建立信任的機(jī)會(huì)變少。在印刷公司MOO于2025年5月開(kāi)展的一項(xiàng)調(diào)查中，65%的員工表示，在向同事求助之前，他們會(huì)先問(wèn)問(wèn)AI工具。對(duì)抗孤獨(dú)感的一個(gè)關(guān)鍵方法，就是感受到工作中有人支持你。這是因?yàn)榕c他人相互支持的行為，能夠建立人際親密感和相互依賴(lài)的關(guān)系。然而，AI可能會(huì)破壞這些重要互動(dòng)。正如一位參與者所言：“從AI智能體那里獲得答案更快，所以我不再那么需要去問(wèn)同事了。”另一位參與者則表示：“我覺(jué)得這讓我們變得更加疏遠(yuǎn)，因?yàn)槲覀儾辉倌敲葱枰舜说膸椭恕！彪S著人們對(duì)AI的依賴(lài)不斷加深，企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)同事和領(lǐng)導(dǎo)者的信任正在逐漸減弱。

盡管AI具備與人類(lèi)相似的能力，但它終究只是人造產(chǎn)物，因此可能引發(fā)一種存在性孤獨(dú)感。一位參與者將人智交互（human-AI interaction）稱(chēng)為“虛假的友誼”。另一位參與者則直言：“AI就像辦公室里一個(gè)樂(lè)于助人的幽靈。它無(wú)處不在，隨叫隨到，卻從未真正存在過(guò)。”第三位參與者傷心地說(shuō)：“AI不是人，它根本就不是人類(lèi)。歸根結(jié)底，AI只是一個(gè)計(jì)算機(jī)程序，所以我一定會(huì)感到孤獨(dú)。”包括麻省理工學(xué)院教授雪莉·特克（Sherry Turkle）在內(nèi)的技術(shù)專(zhuān)家曾發(fā)出警告，過(guò)度依賴(lài)這種虛假的親密關(guān)系，將對(duì)我們的人性構(gòu)成威脅。當(dāng)AI智能體成為我們的領(lǐng)導(dǎo)、下屬和隊(duì)友時(shí)，我們中的許多人可能會(huì)從內(nèi)心深處對(duì)這種虛假的關(guān)系感到不安。

雖然存在這些長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)，但在我們的研究中，關(guān)于AI如何影響工作關(guān)系這一問(wèn)題，僅有33%的參與者曾收到過(guò)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的指導(dǎo)或相關(guān)信息。這表明，許多組織目前過(guò)于關(guān)注AI帶來(lái)的實(shí)際收益，以至于忽視了其潛在的人際關(guān)系成本。這種情況必須改變。我們此前曾指出，緩解職場(chǎng)孤獨(dú)感需要管理層對(duì)組織架構(gòu)、企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制給予持續(xù)關(guān)注。如今，更好應(yīng)對(duì)AI對(duì)工作關(guān)系的影響也必須納入這一必要舉措之中。

如何確保AI不會(huì)削弱人際連接

在將AI融入工作的同時(shí)，我們完全可以保護(hù)并維系人際連接。受到我們研究的

啟發(fā)，并參考了一些具有前瞻性的組織實(shí)踐，我們建議企業(yè)采取以下五項(xiàng)措施。

監(jiān)測(cè)AI應(yīng)用的社會(huì)影響。遺憾的是，人們對(duì)AI如何影響人際互動(dòng)的理解，滯后于技術(shù)進(jìn)步與應(yīng)用落地。很少有雇主系統(tǒng)考察過(guò)AI對(duì)人際關(guān)系及員工福祉的影響。隨著AI應(yīng)用的增加，企業(yè)需要定期對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力和員工孤獨(dú)感水平進(jìn)行調(diào)查。我們的“工作孤獨(dú)感量表”作為一種自評(píng)工具，可供企業(yè)評(píng)估整個(gè)組織的孤獨(dú)感水平。

除了收集定量數(shù)據(jù)，企業(yè)還可以通過(guò)訪談、留言板和焦點(diǎn)小組來(lái)收集員工的故事和意見(jiàn)，從而深入了解具體情況。問(wèn)題的早期跡象可能包括：關(guān)于孤立感或壓力的報(bào)告增多、非正式溝通減少，以及協(xié)作解決問(wèn)題的會(huì)議減少。在建立適當(dāng)?shù)碾[私保護(hù)機(jī)制的前提下，企業(yè)可以借助AI實(shí)現(xiàn)所有信息的自動(dòng)化收集。不妨采用類(lèi)似于微軟研究人員的做法，即運(yùn)用機(jī)器學(xué)習(xí)分析匿名郵件、會(huì)議記錄和Teams聊天記錄，從而了解協(xié)作模式。高管們務(wù)必要制定清晰的數(shù)據(jù)來(lái)源和使用政策，僅分享團(tuán)隊(duì)層面的趨勢(shì)和建議，并嚴(yán)禁針對(duì)個(gè)人的監(jiān)控。

制定關(guān)于何時(shí)以及如何用AI替代人際互動(dòng)的指南。雇主須確定在何種情況下應(yīng)停止使用AI，轉(zhuǎn)而促進(jìn)人際交往，這也是賽富時(shí)（Salesforce）所說(shuō)的“人機(jī)協(xié)同要求”（human-in-the-loop mandate）。我們建議，職場(chǎng)輔導(dǎo)、導(dǎo)師指導(dǎo)、沖突解決和團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作應(yīng)主要由人類(lèi)承擔(dān)，并通過(guò)面對(duì)面交流來(lái)建立關(guān)系。在這些領(lǐng)域使用AI時(shí)，它不應(yīng)替代員工的判斷力，而應(yīng)發(fā)揮輔助增強(qiáng)作用。

例如，AI或許有助于識(shí)別團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中的問(wèn)題，但干預(yù)和處理人際糾紛仍應(yīng)由團(tuán)隊(duì)成員和管理者主導(dǎo)。此外，每當(dāng)發(fā)生重大人員配置或工作設(shè)計(jì)變更時(shí)，組織都應(yīng)界定明確的范圍來(lái)規(guī)定員工何時(shí)該問(wèn)AI，何時(shí)應(yīng)向同事求助。正如哈佛大學(xué)所做的那樣，隨著逼真的AI智能體和虛擬形象的引入，企業(yè)務(wù)必制定正式指南，明確它們何時(shí)可以替代員工，以及如何告知同事當(dāng)前是由虛擬形象而非真人回應(yīng)。

對(duì)AI進(jìn)行設(shè)計(jì)以促進(jìn)人際互動(dòng)。為了最大限度降低員工對(duì)AI工具產(chǎn)生不健康個(gè)人依戀的可能性，應(yīng)避免讓AI過(guò)度“人性化”。例如，不要給AI智能體起名字或賦予其人格特征，以免使其顯得更友善。應(yīng)設(shè)法在員工與AI的互動(dòng)中引入“積極的阻力”，這樣在適當(dāng)?shù)那闆r下，企業(yè)可通過(guò)最省力的方法引導(dǎo)人們向真人求助而不是習(xí)慣性依賴(lài)AI。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，不妨采用“AI激發(fā)”（AI provocations）方法，即由AI生成的提示詞用于引導(dǎo)用戶(hù)獨(dú)立思考而非提供現(xiàn)成答案，從而促進(jìn)人們保持批判性思維能力。我們建議設(shè)計(jì)以社交為導(dǎo)向的提示詞，旨在增強(qiáng)員工的協(xié)作與人際交往能力。例如，在某些需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作的復(fù)雜情境中，你可以對(duì)AI助手進(jìn)行設(shè)定，使其引導(dǎo)用戶(hù)先去找人，而不是直接給出答案。比如，讓AI助手這樣回復(fù)：“雖然我可以起草一個(gè)方案，但我建議你與定價(jià)團(tuán)隊(duì)的普麗婭溝通。她曾負(fù)責(zé)與這位客戶(hù)對(duì)接，需要我為你引薦嗎？”或者在制訂計(jì)劃或進(jìn)行分析時(shí)，你可以讓AI在回答中插入作為潛在審閱者的同事姓名，并提供一份關(guān)鍵問(wèn)題清單供你向他們咨詢(xún)。這樣做的目的是以有意義的方式利用AI將同事們緊密聯(lián)結(jié)在一起。

利用AI組織活動(dòng)以促進(jìn)關(guān)系的建立。在我們的研究中，孤獨(dú)的員工報(bào)告稱(chēng)，其所在公司組織的社交活動(dòng)比不孤獨(dú)員工所在公司少38%。一個(gè)顯而易見(jiàn)的解決方案是讓更多員工參與社交活動(dòng)，而AI可以為此提供幫助。具體而言，AI在工作任務(wù)上節(jié)省下來(lái)的時(shí)間可以重新用于增進(jìn)人際關(guān)系的活動(dòng)，例如每月一次的團(tuán)隊(duì)外出活動(dòng)。AI可協(xié)助規(guī)劃和協(xié)調(diào)這些活動(dòng)，減輕管理者在日程安排和后勤工作上的負(fù)擔(dān)。團(tuán)隊(duì)可以利用AI定期開(kāi)展“聯(lián)結(jié)儀式”，如非正式工作同步、步行會(huì)議（walking meetings）或團(tuán)隊(duì)聚餐，這些活動(dòng)都以建立人際關(guān)系為首要目標(biāo)。企業(yè)還可以利用Chronus等AI工具為學(xué)員匹配導(dǎo)師，并輔導(dǎo)他們完成最初的幾次一對(duì)一交流。在會(huì)議中，AI可以讓團(tuán)隊(duì)成員輪流擔(dān)任引導(dǎo)員，生成簡(jiǎn)短的破冰問(wèn)題或練習(xí)，以激發(fā)思考、開(kāi)啟對(duì)話，并幫助遠(yuǎn)程和混合辦公的員工建立融洽關(guān)系。利用AI的設(shè)計(jì)和執(zhí)行能力來(lái)組織社交活動(dòng)，具有無(wú)限的可能性。

培訓(xùn)員工以健康的方式應(yīng)用AI。目前，員工從雇主那里聽(tīng)到的信息只有一個(gè)：去用AI。但他們沒(méi)有聽(tīng)到的是，如何以一種能提升社交與心理健康的方式使用AI。在這方面，雇主需要加強(qiáng)相關(guān)的教育與溝通工作。這包括建立相關(guān)項(xiàng)目，幫助員工識(shí)別過(guò)度依賴(lài)AI獲取情感支持的預(yù)警信號(hào)，理解與AI建立關(guān)系的局限性，并制定既能發(fā)揮AI優(yōu)勢(shì)又能維持人際連接的策略。WellSteps等公司提供的“數(shù)字健康”（digital wellness）項(xiàng)目正是為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。此外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)向員工示范如何平衡地使用AI，展示何時(shí)利用AI提高效率，何時(shí)優(yōu)先考慮人際互動(dòng)。這包括以透明的方式披露自身使用AI的模式，分享成功經(jīng)驗(yàn)和局限性，并在整個(gè)組織中持續(xù)強(qiáng)化人際關(guān)系的價(jià)值。

選擇權(quán)在我們手中

若經(jīng)審慎運(yùn)用，AI可以為員工提供更多彼此連接的時(shí)間，并幫助他們找到建立連接的方法。但隨著AI逐漸成為工作中無(wú)處不在的伙伴，領(lǐng)導(dǎo)者必須清醒地認(rèn)識(shí)到，這對(duì)組織的心理健康而言，究竟帶來(lái)了哪些益處，又可能造成怎樣的損失。如果不加約束，AI可能會(huì)加深工作中的孤立感，削弱社交動(dòng)力與能力，并悄然取代那些微小的幫助與共情行為，以及同事之間建立信任和歸屬感的共同經(jīng)歷。領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任保護(hù)組織免受這些危害。

康斯坦斯·努南·哈德利（Constance Noonan Hadley） 莎拉·賴(lài)特（Sarah L. Wright）| 文

康斯坦斯·努南·哈德利是一位組織心理學(xué)家，是“職場(chǎng)生活研究所”（Institute for Life at Work）的創(chuàng)始人，同時(shí)擔(dān)任波士頓大學(xué)奎斯特羅姆商學(xué)院的研究副教授。莎拉·賴(lài)特是新西蘭坎特伯雷大學(xué)商學(xué)院的組織行為學(xué)教授兼研究副院長(zhǎng)，同時(shí)也是英國(guó)謝菲爾德大學(xué)管理學(xué)院的名譽(yù)教授。

周靜怡 | 編校

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