上海
「基本案情」
徐某甲于2010年12月20日與某甲公司簽訂勞動合同，被派遣至某乙公司擔任營業員。此后雙方多次續簽勞動合同，某甲公司與徐某甲間最后一份勞動合同期限為2025年1月1日至2025年7月31日，與某甲公司與某乙公司之間的《勞務派遣協議書》期限完全一致。
2025年4月至5月，某乙公司因巡視審計整改及經營調整，兩次發函通知某甲公司將于2025年7月31日勞務派遣協議到期后退回全部勞務派遣人員。2025年6月25日，某甲公司通知徐某甲勞動合同到期后終止不再續簽。徐某甲離職前12個月平均工資為2950.86元。徐某甲認為某甲公司違法解除勞動合同，且應適用同工同酬原則按4100元標準計算賠償，并要求某乙公司承擔連帶責任。某甲公司則認為其系合法終止勞動合同，僅應支付經濟補償金。雙方不負仲裁結果，訴至法院。
「處理結果」
一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第二款規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。該條款系強制性規定，旨在保障被派遣勞動者勞動關系的穩定性。某甲公司在明知與某乙公司的派遣協議期限僅為7個月的情況下，仍與徐某甲簽訂相同期限的勞動合同，使勞動合同與派遣協議同時屆滿，預先設定了勞動合同的解除條件，違反上述法律規定，構成違法解除勞動合同。某甲公司關于“總期限超過二年即不違法”的主張，系對法律的錯誤理解，不予采納。據此，某甲公司應依照《勞動合同法》第八十七條支付違法解除勞動合同賠償金。
二審法院認為，“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作、提供同等價值勞動的勞動者，應支付同等報酬。判斷是否“同工”，應綜合考慮勞動者的工作崗位、工作內容、工作職責、工作業績、個人技能、工齡等因素。本案中，徐某甲未能提供其他與自身工齡、技能等級、工作業績等條件完全相同的“同崗位”正式員工的具體薪酬標準，其僅以門店全體營業員的簡單平均工資作為主張，缺乏事實和法律依據。一審法院以其離職前12個月的平均工資2950.86元作為計算基數，符合法律規定，計算金額未有不當。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。該責任的適用前提是用工單位自身存在違法行為，并直接對勞動者造成了損害。本案中，徐某甲主張的損害核心是“違法解除勞動合同”導致的賠償金損失。作出違法解除決定并直接實施解除行為的主體是某甲公司。某乙公司基于其與某甲公司的《勞務派遣協議書》到期終止而將徐某甲退回，該退回行為本身符合《勞務派遣暫行規定》第十二條第（三）項的規定，不屬于違法退回。某乙公司作為用工單位，在本案中不承擔連帶責任。
案例來源：（2026）吉01民終3164號
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
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