員工停職、培訓(xùn)期間只發(fā)最低工資，合法嗎？

「問(wèn)題的提出」

員工停職、培訓(xùn)期間只發(fā)最低工資，合法嗎？

「法律解答」

停職期間不發(fā)工資都可以，培訓(xùn)期間一般情況下必須足額發(fā)放工資報(bào)酬。

一、關(guān)于前者，涉及到勞動(dòng)合同中止的規(guī)定。

對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》在起草時(shí)曾經(jīng)有過(guò)，但正式發(fā)布時(shí)考慮爭(zhēng)議較大便被刪除，因此在正式發(fā)布時(shí)并沒(méi)有予以明確。故在國(guó)家層面僅列舉了勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪的情形。

《關(guān)于執(zhí)行 <中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法> 若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（下稱“《若干規(guī)定》”）２８．勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。 　　暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國(guó)家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。

其他情形則由部分地方法規(guī)予以明確。

《上海市勞動(dòng)合同條例》第二十六條　勞動(dòng)合同期限內(nèi)，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同中止履行： 　　（一）勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者履行國(guó)家規(guī)定的其他法定義務(wù)的； 　　（二）勞動(dòng)者暫時(shí)無(wú)法履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的； 　　（三）法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動(dòng)合同約定的其他情形。 　　勞動(dòng)合同中止情形消失的，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。

山東

《山東省勞動(dòng)合同條例》第二十六條　有下列情形之一的，勞動(dòng)合同可以中止： 　　（一）用人單位與勞動(dòng)者以書面形式協(xié)商一致的； 　　（二）勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的； 　　（三）因不可抗力致使勞動(dòng)合同暫時(shí)不能履行的； 　　（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 　　勞動(dòng)合同中止期間，勞動(dòng)關(guān)系保留，勞動(dòng)合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動(dòng)報(bào)酬并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)合同中止期間不計(jì)算為勞動(dòng)者在用人單位的工作年限。 　　勞動(dòng)合同中止履行的情形消失，除已經(jīng)無(wú)法履行的外，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。

由此可見(jiàn)，法律并沒(méi)有否定用人單位設(shè)定「停職處分權(quán)」，每個(gè)地方對(duì)勞動(dòng)合同中止的態(tài)度不盡相同。

鑒于勞動(dòng)合同中止是僅次于解除的嚴(yán)重懲戒措施，用人單位對(duì)其使用必須加以限制，否則企業(yè)很容易因?yàn)E用權(quán)利承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

因此，用人單位首先需要在設(shè)置時(shí)一定要注意各個(gè)地方關(guān)于勞動(dòng)合同中止的特別規(guī)定以及司法實(shí)踐傾向，制定有效的規(guī)章制度并告知?jiǎng)趧?dòng)者，從而降低法律風(fēng)險(xiǎn)。其次，企業(yè)作出停職決定須確保程序正當(dāng)，必須查明事實(shí)經(jīng)法定程序行使內(nèi)部行政管理權(quán)，作出停職決定，并將決定送達(dá)違紀(jì)勞動(dòng)者。最后，企業(yè)要設(shè)置合理的停職期限并且在停職期間適當(dāng)發(fā)放工資報(bào)酬，否則會(huì)產(chǎn)生濫用權(quán)利的法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、關(guān)于后者，用人單位何時(shí)不發(fā)放工資報(bào)酬的判斷標(biāo)準(zhǔn)為是否實(shí)際用工。

法律雖然賦予了用人單位對(duì)不勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗的權(quán)利，但并沒(méi)有規(guī)定培訓(xùn)期間用人單位可以降低員工的工資薪酬。

故而，倘若用人單位與勞動(dòng)者之間已建立了勞動(dòng)關(guān)系，用人單位以規(guī)章制度有約定降低勞動(dòng)者工資報(bào)酬為由，在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的情況下，屬于變相免除用人單位法定責(zé)任、損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

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作者：王之焰，律師

上海國(guó)獅律師事務(wù)所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，在上海市律協(xié)發(fā)表過(guò)多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報(bào)等權(quán)威媒體采訪。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動(dòng)者追回?fù)p失上億元。

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