因一起已結案多年的交通事故官司，他被企業拒絕錄用，背調的邊界在哪里？

來源：市場資訊

（來源：新京報記者 新京報）

新京報記者 秦冰 實習生 李思宇 編輯 楊海 校對 付春愔

經過層層面試，李青終于拿到了心儀的offer。然而幾天后，他被告知背景調查沒有通過，原因是他涉及一起已結案的交通事故民事訴訟。第三方背調公司據此給他的背調報告亮了“黃燈”，企業據此拒絕錄用。

李青的遭遇并非個例。新京報記者梳理發現，除了交通事故賠償、物業糾紛、勞動仲裁等與崗位勝任力無關的訴訟記錄，征信類信息也被一些第三方背調公司納入查詢范圍，并被納入“紅黃藍綠燈”評級體系，直接影響企業錄用決策，成為求職路上的隱形門檻。

背調的邊界在哪里？非職業相關的訴訟記錄能否成為拒錄理由？

對此，相關法律專家指出，求職者簽了授權協議，并不意味著背調就合法——征信信息須取得單獨授權，一攬子授權不能替代，訴訟信息的獲取渠道同樣存疑。用這些與職業無關的信息給求職者“標燈”、進而影響錄用，既不合法也不合理，涉嫌侵犯勞動者的平等就業權。

求職者的訴訟信息，第三方背調公司如何獲取？

今年4月，李青應聘了一家移動出行公司。經過兩輪技術面試和一輪HR面試，他終于收到了offer。之后該公司委托上海一家背調公司對李青進行背調。6月4日，李青收到了背調公司的郵件，要求李青完成授權和信息操作。

▲李青收到的offer。 受訪者供圖

幾天后，李青被企業告知背調沒有通過，因為有民事訴訟，背調亮了“黃燈”。

據媒體報道，很多背調公司都在背景報告中用綠燈、藍燈、黃燈和紅燈為求職者評級，其中紅燈為高風險，表明存在嚴重問題或虛假信息；黃燈為中風險，建議重點關注；藍燈表示存在爭議，建議給予恰當關注；綠燈為調查項目屬實，安全無風險。

“當時的授權表很長，訴訟是列表的其中一條，但我以為只會查詢刑事案件，沒想到民事訴訟也在查詢范圍內。”李青告訴新京報記者，“像民事訴訟和離婚這種隱私，感覺和工作沒什么關系。”

李青告訴新京報記者，2023年3月5日，他租車出行時發生一起交通事故，與一人發生碰撞。經交警部門認定李青負事故全部責任。李青表示，當時因為租車公司保險賠付額度不夠，傷者將他和租車公司起訴至法院。

據李青提供的判決書，2024年10月30日，湖北省隨縣人民法院判決李青支付保險之外的賠償75069.15元，減半收取案件受理費1115元、保全費1270元。李青表示他完成賠償，案件已結，只是沒想到這樣一起民事訴訟，竟讓他的背調亮起“黃燈”。

李青向背調公司申請背調復核，工作人員回應稱“只負責背調對接”，“如果需要申訴重新核實，需要委托方通知我們進行查詢核實。”李青再次與企業溝通，對方回復稱“之前有人申請過，但結果是一樣的，因為背調公司打黃燈的規則沒變，申請沒意義。”

▲李青與背調公司溝通，申請復核。 受訪者供圖

“只要未來其他我面試的公司委托了這家背調公司，那我的背調依然是黃燈。”李青擔憂。他考慮通過訴訟手段解決此事，卻怕又因此背上一個訴訟案件而影響求職，進退兩難。

新京報記者查詢該背調公司，其官網顯示背調項目包括“離職原因”“崗位勝任力”“不良前科”“網貸逾期”。并提及“已累積了上千家合作客戶”，其中不乏知名企業。

李青對背調公司獲取其訴訟信息的渠道同樣存疑。據他所知，案件的公開信息文書已對他的姓名作了匿名處理。后續他入職一家外包公司時，公司HR也表示查到了他作為被告的民事訴訟信息。“我不知道背調公司都是通過什么渠道查到的。”李青說。

李青的情況并不是個例。2021年，因公司拖欠工資，劉月和單位同事集體仲裁討薪。2026年7月，劉月面試一家互聯網公司時被告知，因出現仲裁記錄，她的背調也亮了黃燈。

“我很難接受這樣的事實。爭取自己的合法權益怎么就成為入職新公司的門檻了？”劉月說。

林媛也有類似經歷。2025年4月中旬，林媛去某零食公司面試，HR口頭通知她可以在工作日入職，入職前需進行一次基礎信息背調，并取得她的授權。

幾天后，她從HR處獲悉，由于她有訴訟經歷，曾被列為被告，背調亮了黃燈。她在人民法院小程序查詢立案記錄，才想起2018年小區與物業鬧矛盾，集體罷交物業費，物業起訴了很多業主。她作為房主，也是被告之一。

她想申請案件不公開，但已經找不到當時的法官，無法進行協商，黃燈標記也無法清除。

專家：信息獲取的合法性存疑，勞動者權利不可被剝奪

“用人單位和第三方背調公司獲取勞動者征信、訴訟等信息，或構成侵權。”北京京都律師事務所合伙人常莎表示。

值得注意的是，李青、劉月等求職者都簽署了背調授權協議，為何仍構成侵權？常莎解釋，簽了授權協議不等于授權合法，“根據現有法律規定，用人單位和背調公司未經合法授權獲取勞動者的征信信息、非職業相關訴訟記錄，并將其作為錄用依據，既不合法也不合理。”

▲李青向背調公司申請復核。 受訪者供圖

其一，授權范圍超出法定邊界。根據《勞動合同法》第八條，“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。”常莎認為，所謂基本情況通常包括身份信息、學歷學位、工作履歷、職業資格證書、專業資質，以及與崗位直接相關的健康情況、是否負有競業限制義務等。這一規定的核心原則是“直接相關”，不得隨意擴大范圍。非職業相關的訴訟記錄和征信信息，本就不在用人單位有權了解、求職者應當授權的范圍之內。

其二，征信信息的授權方式不符合法定要求。常莎指出，“個人征信屬于敏感個人信息，處理須具備特定目的、充分必要性并獲得單獨同意。”這意味著，即便求職者簽署了一份涵蓋多種信息的長授權協議，用人單位和背調公司仍須就征信等敏感個人信息另行取得專門授權，不能以一攬子授權替代單獨同意。《征信業管理條例》明確“未經本人同意不得采集”，將征信信息泛化納入普通背調，違反個人信息保護法的相關規定。

其三，訴訟信息的獲取渠道本身存疑。常莎認為，裁判文書網上公開的文書對當事人作了匿名處理，背調公司仍能精準定位到具體求職者的訴訟記錄，其信息來源的合法性存疑。

從合理性角度看，常莎表示，此類信息與崗位勝任力無邏輯關聯，將非職業相關的訴訟記錄單獨挑出、作標記并作為排除錄用的依據，實質是對勞動者平等就業權的侵害。

責任劃分上，背調公司并非勞動合同當事人，不能適用個人信息保護法中“為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需”的豁免同意條款，必須獲得求職者的明確授權。若背調公司受用人單位委托，用人單位則負有監督義務，未履行該義務導致侵權的，雙方構成共同侵權，需承擔連帶賠償責任。

“遇到這種情況，勞動者可向用人單位申訴復核，向背調機構要求更正不實信息；還可向人社、網信等部門投訴舉報，或以締約過失、侵犯個人信息權等為由向法院起訴。”常莎表示。

中央財經大學副教授、中國社會法學研究會理事李海明長期關注勞動和社會保障法領域。他表示，隨著社會不斷發展，企業用工越來越謹慎，對于求職者的征信和訴訟情況，企業想要了解的訴求是合理的。但他同時認為，對求職者有重要影響的評判指標，應該像征信制度一樣，有建立的依據，有國家相關部門的監管；第三方背調公司也要有準入門檻，不能隨意給人標上一個標簽。

“民事訴訟記錄本身并不是用人單位拒絕錄用勞動者的正當理由。”常莎表示，訴訟是法律賦予公民的基本權利。勞動者若因行使訴訟權利而被拒絕錄用，等于變相剝奪了勞動者維護權益的法律救濟途徑，會使勞動者在就業與維權之間進退兩難。