陳春花：SDAP中的“能力”：不是“會什么”，是“能組合什么”

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這是“共生課堂”關于協同共生論的第八篇。之前我們學習了“場景”（S）和“意愿”（D）。今天，我們進入SDAP模型的第三個要素——能力（A）。

能力是什么？很多人會答“技能”“經驗”“人才”。但在SDAP模型中，能力的含義完全不同。它不是一個人“會什么”，而是一個組織“能組合什么”——以及組合之后，能不能“長”出新的東西。

這篇文章，我們從《協同共生論》出發，聊聊“能力”到底是什么、如何擁有它、以及如何判斷我們是否真的擁有了它。

在AI時代，組織不斷面對新的挑戰——新的客戶需求、新的競爭態勢、新的技術變革。

當組織識別了一個需要解決的問題（場景），也有了去解決的意愿，接下來就面臨一個更實際的挑戰：如何快速形成解決這個問題所需要的新能力？

很多企業在面對新機會時，不是不想做，而是做不了——組織沒有能力快速組合資源、調動人員、形成合力。等到能力終于建起來，機會已經過去了。

這個困境，正是SDAP模型中“能力（A）”這個要素要回答的核心問題。

在《協同共生論》的SDAP模型中，能力（Ability）不是為了完成一個固定任務而存在，而是為了在不確定的場景中響應各種可能性。它回答的是：當組織面對新的挑戰，能不能快速形成新的解決方案？

理解SDAP中的“能力”，需要把握三個關鍵點。

第一，能力不是技能。技能是“一個人會做什么”，能力是“能組合什么”。一個組織擁有再多高技能的人才，如果這些人才無法被快速組合起來應對新問題，這個組織以及管理者就沒有SDAP意義上的“能力”。在SDAP模型中，能力不是封閉和固化的，而是開放、可連接、可組合的。

第二，能力是動態的，不是固定的。傳統組織把能力固定在崗位上——財務就是做財務的，技術就是做技術的。但如果組織的流程和角色被固化，管理者就沒有辦法動態組合組織管理要素以應對外部變化。面對不確定性，組織需要的能力不是“固定的職能”，而是能夠快速組合、靈活配置的動態能力。

第三，能力既是組織層面的，也是個人層面的。它不是“員工個人具備什么技能”，而是員工個人和組織，能否把不同的人和能力快速組合起來應對變化。

在SDAP模型中，管理者要真正擁有“能力（A）”，需要完成兩個層次的建設。

第一層：組合能力——把不同的能力單元結合在一起。

管理面對新問題時，管理者第一步是快速把不同部門、不同專業背景的人拉到一起。這個過程會遇到幾個阻礙：

·部門墻：能力被固化在各自的部門里，無法流動和組合

·數據孤島：數據被分散在不同的系統中，無法貫通

·固態流程：流程一旦固化，就很難適應新的場景

·責任空白：跨部門協作中，責任歸屬模糊

如果連“把人組合在一起”都做不到，后面的“涌現”就無從談起。“協同共生是指組織共生單元通過主動尋求協同增效，實現邊界內組織成長、跨邊界組織成長和系統自進化，進而達到整體價值最優的動態過程。”而組合能力正是“協同”在能力層面的具體體現。

第二層：涌現能力——讓組合在一起的能力單元通過關系涌現新能力。

組合只是手段，目的是讓不同的人在互動中產生新的想法、新的方案、新的價值。如果只是把人湊在一起但各干各的，那就只是“物理疊加”，不是“化學變化”。我在研究中反復強調，生命的自然進化、人類的非凡進步，并非來自個體行為及競爭激發，其根本原因在于協同共生。只有多樣性、交互作用，才能產生新的價值，系統才能從無序到有序。

涌現能力的核心在于：新能力不是在一個人身上預先長好的，而是在人與人的協作中“長出來”的。

一個技術專家和一個市場專家，各自單獨工作，能力就是“技術”和“市場”。但當他們坐在一起討論一個客戶問題時，技術專家理解了市場的痛點，市場專家理解了技術的限制，兩個人共同想出了一個雙方單獨都想不出來的解決方案——這個新方案，就是“在關系中涌現出來的能力”。它既不屬于技術專家，也不屬于市場專家，是兩個人“在一起”之后才產生的。

組合能力是涌現能力的前提，涌現能力是組合能力的目的。沒有組合，就沒有互動的載體；沒有涌現，組合就失去了意義。

AI不能替代“能力”本身，但可以幫助組織更快地構建這兩種能力。

對組合能力的賦能：

·打破數據孤島：AI可以貫通不同系統的數據，讓信息在組織內外流動，為能力組合提供基礎

·降低匹配成本：AI可以通過能力畫像、智能匹配，快速識別誰在什么場景下能貢獻什么能力

·釋放人的精力：當AI承擔了重復性、規則性的工作，人才能把精力投入到真正需要判斷、協同、創造的工作中

對涌現能力的賦能：

·創造交互場景：AI可以幫助組織快速識別需要協同的場景，讓不同專業的人有機會在一起工作

·促進信息流動：AI讓信息在不同角色之間高效流動，降低“摩擦成本”，讓“關系涌現”更容易發生

·加速反饋循環：AI可以實時追蹤協作效果，讓團隊快速看到“我們在一起創造了什么”，從而強化涌現的正向循環

判斷標準不是“組織有了多少人才”，而是兩個層面的驗證：

組合能力的驗證：

·當新問題出現時，組織能不能快速把合適的人組合在一起？

·跨部門協作時，能力能不能自然流動，而不是被“部門墻”擋住？

涌現能力的驗證：

·不同專業的人在一起工作時，能不能產生新的想法和方案？

·團隊的產出是否超越了每個人單獨工作的總和？

如果兩個問題的答案都是“能”，說明組織與管理者具備了SDAP意義上的“能力（A）”。

SDAP中的“能力”，不是一個組織和管理者的“工具箱”，而是一個組織以及管理者的“建構能力”——先把不同的人、不同的技能組合在一起，然后讓組合在互動中“長”出新的東西。

能力不是買來的，不是在市場上找到的，是在解決新問題的過程中被建構出來的。這，才是 SDAP 模型中 “ 能力（ A ） ” 真正要回答的問題。

（本文完）

在您的組織中，是否出現過“想做但做不了”的情況？您認為是組合能力不足，還是涌現能力不足？歡迎在評論區分享。

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