20 歲創始人，招 18 歲員工，被 19 歲的人投資

“這個時代對非凡的獎勵從未如此豐厚，對平凡的懲罰從未如此嚴厲。”

文丨司雯雯 魏冰

編輯丨趙磊

17 歲 AI 實習生日薪 5500 元，1998 年的算 “中登”

一家成立超過 15 年的知名風險投資機構特意舉辦晚宴，定向邀請的嘉賓們沒有西裝革履，大多穿著黑白灰 T 恤或衛衣，胸前印著卡通圖案，頭發沒特意打理。很多人背著雙肩包，像來參加同學聚會。

他們是 00 后 AI 從業者，多數喜歡用動漫或卡通角色做頭像，習慣用表情包和感嘆號，工作間隙會在周圍一連串的冰美式訂單中點一杯棉花糖熱可可。見一位 00 后 AI 創業者前，投資人提醒我們，想快速拉近距離最好給他帶兩杯奶茶。

剛剛本科畢業，大廠或投資機構已經給他們開出 200 萬元、500 萬元 或 100 萬美元的高額年薪。不過，談起幾百萬元的薪水時，喝著棉花糖熱可可的年輕研究員語氣平淡，像是討論上學期的課程表。

“哎，我不太在意，多個一兩百萬也都無所謂。” 另一位年輕研究員有類似的想法，“反正要創業，我也掙不了幾年的工資”，一些大廠和投資機構也想要挖他。

大模型行業批量制造了幾百、幾千個年薪數百萬的年輕精英。大廠們打破過往年齡、職級、經驗的限制，高薪招攬年輕人才。

幾位獵頭和 HR 說，頂尖高校畢業、在大廠大模型核心團隊實習過、頂刊論文方向符合、拿到大廠頭部人才計劃的應屆生年薪基本都在 150 萬元以上。一位參與 Seed 招聘的人士說，2024 年 TopSeed 校招生年薪約 150 萬元，2025 年漲到 300 萬-500 萬元，2026 年核心崗位的校招生可以開到 600 萬元，部分人還能更高。

還沒畢業，這些人才就被提前鎖定——2000 元起步，最高不止 5500 元，日薪。有人拿到 Meta 的實習錄用，月薪 2 萬美元，且提供食宿。在大多數行業實習日薪 200 元就算不錯時，這些數字超出常識，聽到的人經常需要再次確認，“日薪還是月薪”“人民幣還是美元”。

按照行業統計數據，2026 年一季度北京外賣員平均月薪一萬出頭，一個日薪 5500 元的實習生相當于 10 個外賣員。一個年薪 300 萬元的 AI 研究員干一年，抵得上一名 2025 年畢業的本科生勤奮工作 39 年。后者還要保證自己別失業。

即便在以高薪著稱的互聯網大廠，想達到年薪 300 萬，你需要碩士畢業，連續工作 8 至 12 年，經歷至少 3 次晉升答辯，每一次都名列前 30%，還要身處核心業務或趕上高速發展，才能在 40 歲前成功干到字節 3-2、阿里 P9、騰訊 T11 以上。這時候，你已經管著幾十人的團隊，在行業里小有名氣。

而今天一個 22 歲、本科剛畢業的 AI 研究員，沒帶過人，沒做過業務決策，沒經歷過一次績效周期，就拿到了同等收入。

何況他們實在年輕。“1998 年出生，在基模團隊里已經算 ‘中登’。” 一個大廠大模型團隊的實習生有點沮喪，自己比同公司多數實習生年齡大。有次加班到深夜，他抬頭見到一位年紀 “小多了” 的實習生，“寫代碼時還蹦蹦跳跳的”，他加重語氣，又說了一遍，“字面意義上的蹦蹦跳跳”。

年紀相對小的才 17 歲——大廠對年齡越來越不設限，很難說誰最小。她被一家大廠的 HR 主動聯系上，一邊準備高中期末考試，一邊在大模型團隊實習，在工位上慶祝了六一兒童節。

“讀博很浪費時間啊！” 一位年輕研究員想勸那些清華 “姚班” 的朋友，“最聰明的大腦為什么要那么慢地學？” 他舉例，一位 19 歲的斯坦福學生沒讀到大二就離開學校，很快為自己的 AI 初創公司募集了 450 萬美元融資，“最壞的情況不過是重新回到斯坦福”。

一名招聘人士曾勸過三四名博士放棄學位、轉為正職，開出頗有誘惑的職級和薪酬。“如果讀書是為了找到好工作，你現在已經有了。而且兩年后不一定還有。” 于是幾個年輕人選擇中途退學，奮力一躍抓住 AI 這趟車。

一家 AI 公司創始人想法更激進。他計劃讓讀高一的孩子休學，邊工作邊學習，“他在學校怎么可能學到比我這兒更多的東西？”

全球投資機構 Antler 調研超過 3500 名獨角獸創業者后發現，2024 年，全球 AI 獨角獸創始人的平均年齡 29 歲，而 2020 年他們大都 40 歲。這個數字大概率還會繼續下降——AI 讓這些足夠聰明的年輕人有可能找到一份更高薪水的工作，也有可能把身價推至數億美元。

AI Native：年輕比經驗更值錢

互聯網公司高層是塔尖的少數人，管理著數百人技術團隊或在某項業務上做出過成就，職級高、口碑好、位置穩，得以遠離 “35 歲詛咒”。

如今過去的經驗失效了。一位曾在字節 Seed 的人士說，剛開始投入大模型時，字節延續慣例，讓在業務上做出成就的 “大哥” 負責新業務。這樣的負責人換過兩三個，帶來各自的核心研究員，但效果不如預期。后來更年輕的周暢加入，迅速推動了多模態能力的提升。

“這讓我們意識到過去的用人策略不對。” 他說。

如果比資源，DeepSeek 不是動輒投入千億級的大廠的對手。它的員工人數不到大廠 1/10 ，人均工作時間只有大廠一半，此前沒拿過任何投資，但比中國頭部互聯網公司更早進入全球大模型第一梯隊。我們曾梳理參與 Deepseek 三代模型的 172 名研究者中公開可見的 84 份履歷，其中超過 70% 小于 30 歲。

字節研究 OpenAI、Anthropic、DeepSeek 3 家 “黑馬” 公司后得出的結論之一是，AI 領域，真正決定一項業務進展的是關鍵研究員，過去的管理經驗和業務成就沒那么重要。“大哥” 不一定帶不好研究員，但一定不會比研究員直接決定做什么更好，不如讓聰明的年輕技術人才帶隊。

一位知情人士說，為了組建 Seed 團隊，字節跳動將一位 TikTok 增長產品負責人調來負責 Seed 招聘。招聘邏輯只看投多少錢、有多少產出，招人也是，看給他多少錢、能給公司帶來多大增益，過去的職級、薪酬沒意義。“原來評級 3-1 的人大都是碩士畢業、工作 5 年左右，今天，校招生也能拿到同等甚至更高的職級。”

新的規則變成誰越 AI Native，誰越有機會。

幾位研究員嘗試解釋這個在大廠招聘啟事、融資計劃書、創始人演講中流行起來的概念。一位說，“思維模式和大模型的輸入輸出完全對齊，遇事先問 AI，且知道下一題該問什么”；另一位打比方，“為什么老年人用智能手機需要學習，小孩不用？因為小孩理解點擊屏幕會出現什么。對大模型也一樣。”

一位 AI 方向的投資人答得更簡單，“年紀越小越好”。他們都是 00 后。

從 2022 年 OpenAI 讓大語言模型成為主流，到模型具備多模態、深度推理和編程能力。行業幾乎每隔一段時間就會出現新的技術。

不過四年。一位讀博時選擇報考熱門方向 “計算機視覺” 的人，還沒畢業，天就變了。如果轉方向不夠快，他也成了 “上一代”AI 人。

四年以上，工作越久越被動。一位大模型公司 HR 說，他們在 2024 年招 AIGC 文生圖、生視頻崗位，慣性去找有視覺算法經驗的人，很快發現招來的人也有慣性，先用過去驗證過的技術方式解決問題，效果好一些就直接用，但應屆生、更 “AI Native” 的人不會抄過去的作業，換人后，效果翻了幾倍。

“工作五六年的人也許能很快轉過來，但公司何必賭？反正有更年輕的。” 十幾份候選人簡歷被拒后，一位和大模型公司合作的獵頭領悟了沒明說的規矩，“33 歲大概率是上限”。

獵頭們有一些篩選技巧。如果候選人問，公司營收怎么樣——立刻認定為不夠 AI Native。多數 AI 公司還沒賺錢，他們更關心算力、模型、數據，營收被視為上一代公司的財務判斷指標。

“‘天才’ 管理者只想招同類人。30 歲的技術負責人會想招比自己年齡大、技術差的人嗎？” 一位和字節合作過的獵頭反問。

她迅速舉出幾個例子，撐起字節多模態能力的周暢 30 多歲， 楊植麟創辦 Kimi 時也才 30 ，阿里千問大模型前負責人林俊旸是 1993 年的，小米 MiMo 大模型負責人羅福莉 1995 年，騰訊混元大語言模型部負責人姚順雨 1998 年。

何況大部分年輕人更能加班。一位 21 歲的 AI 實習生多數時候從 11 點工作到凌晨 1 點多，中間吃頓飯、轉兩圈，讓頭腦清醒，周末也 “干一會兒玩一會兒”。“這和公司沒關系，是我對自己的要求。” 他補充，“不然很難在同齡人里突出”。另一位 22 歲的 AI 研究員不覺得這有什么特殊，他有時從晚上 9 點通宵工作到第二天中午，原因是更 “沉浸”。他們離照料家庭的責任和顧慮還很遠。

進高中、包郵輪，找到更年輕的人

大模型公司用年輕人做出了成績，這個認知很快擴散開來——公司要 AI 化，首先得年輕化。除了 AI 研究員，產品、設計、宣傳、人事也需要更多的年輕人。

理想汽車宣布 2026 年是沖刺 AI 頭部公司的最后窗口期，創始人李想今年在朋友圈說，如果沒有足夠深度的訓練和學習，大部分十年工齡的人表現顯著低于工作一年的人，和那些頂級的 90 分位校招生的水平差距至少十倍，相當 “有金子不用，從礦石里開盲盒提煉金子”。

今年 3 月，吉利控股集團和芯位科技宣布設立一項定向培養高中生的人才計劃，給吉利智能等業務儲備人才。

招年輕人不都為了講公司轉型的故事，也有實際的工作需要。一家 AI 轉型中的支付公司說媒介崗位基本只考慮 1998 年以后出生的，因為活躍的技術 KOL 年紀越來越小，需要同樣年輕的人溝通。在風投機構，那些年輕的投資人更能與創業者聊到一起。

最終，壓力逼近了互聯網行業的高層。今天被認可的 AI 組織形態要足夠扁平、足夠透明。年輕人才不喜歡傳統的高壓管理和金字塔層級，更信奉有能者居之。

6 月，阿里只用了幾天換掉了花了一年多才請回的釘釘前總裁無招，接任他的是 1992 年出生的陳宇森。一位無招曾經的創業伙伴說，無招還是過去的無招，一心想做成大事，但 “他知道時代變了，但可能沒關注到人也變了，社會也變了”。

大家都想要年輕人，問題是真正聰明的年輕人就那么多，趕在畢業前找到并抓住這些年輕人很重要。幾位大廠 HR 說，他們發現，如果一位 “小天才” 曾在某家大廠實習且感受很好，畢業后再選擇這家公司的概率就極高，“聰明人是有限的，本質是提前和他們建立鏈接”。

在美國丹佛，“三大頂會之一” 的 CVPR（IEEE/CVF 計算機視覺與模式識別大會）當天，英偉達、字節 Seed、Intel 辦晚宴邀請年輕學者，第二天是騰訊青云、阿里星、MiniMax。半個月后，韓國首爾，另一頂尖學術會議 ICML（國際機器學習大會）上，阿里、快手、騰訊又選在同一天辦晚宴。

騰訊在宣傳中說，自己在今年其中一場活動上會有至少 12 名負責人參加。快手包下一艘漢江上的郵輪，定制海上煙火，快手核心業務負責人與參會者零距離對話。阿里的晚宴選在君悅酒店 38 層，巴菲特曾在這里演講。

為了表示誠意，一些公司會讓部門負責人、副總裁和重要的實習生加好友、約咖啡，花一兩個小時交流對技術和行業的看法，聊聊人生目標。這次沒來也沒關系，一些 HR 還會問問近況，中秋、春節送些小禮盒，說正式工作時可以考慮，” 別人薪資的頂點是我們的起點”。

一位 Seed 人士說，2026 年前后，Seed 專門成立了 “學生工作部”，用以篩選、鎖定實習生和應屆生。他們的數據庫幾乎窮盡了中國優秀的在校生、應屆生，掌握重點院校、重點實驗室、重點導師的學生名單、競賽經歷、實習經驗。

理論上，如果你是重點高中表現足夠突出的優秀學生，Seed 的 HR 也許比親戚更知道你在哪里念書、什么時候畢業、在哪里實習過。

對高水平競賽，他們可以贊助 GPU、Token 或者競賽教練需要的其他東西，除了競賽獲獎名單，還能了解每個參賽者的具體表現。比如總評分低的參賽者不一定不厲害，也許是 3 位評審中有 1 位打分特別低。“半公開的秘密”。一位 HR 說，“你去問，別家公司也知道”。

對競對公司，大廠 HR 被要求給相關團隊盡可能打標簽，包括日常工作表現、產出、在團隊中的貢獻度、技術長處，找足夠多的人去問、核實評價，最終看和自己團隊的需求是否匹配。如果之前某位導師的學生實習表現特別好，他的團隊也會被重點關注，導師們大多數也樂于和大公司合作，一些學生調侃說和同學 “打包進廠”。

一位被幾家大廠聯系的實習生說，挑實習，第一看小組的名氣，大模型還是多模態、預訓練還是后訓練、A 組還是 B 組，先打聽好是不是要干 “臟活”；第二看卡的數量，沒有卡就難做事；第三看團隊氛圍，有沒有機會直接和大牛交流；第四才是錢。

大廠不缺錢。字節為 Seed 部門特設了 Top Seed 人才計劃，去年實習日薪平均 2000 元，今年，Top Seed 專項名義上取消，但最高薪資不設上限。騰訊青云計劃覆蓋全集團，混元大模型等 AI 團隊名額最多，實習按月薪制，范圍從 2 萬多元到 8 萬多元，也有人拿到 11 萬元左右——這也是一種競爭手段。日薪制 “干一天算一天”，但月薪制假期里也有收入。

實習生們流傳著 “有 Seed 選 Seed”“有鵝（騰訊）選鵝” 的說法。如果不合適，還有一系列 “星”：美團的 “北斗計劃”、阿里的 “阿里星”，快手的 “快 Star”，小紅書的 “REDstar ”。

招聘啟事寫得越來越懇切，除了薪資，也要強調公司可以為研究員提供什么，比如 “主導負責核心項目”“薪酬不設上限”“現在加入，更早承擔關鍵職責”。為了增強人才大戰中的吸引力，創業公司 Kimi 高調宣布提前一年給通過頂尖人才計劃的實習生發期權——智譜不到半年股價漲了 20 倍，這筆期權價值頗有想象空間。

進公司后，這些年輕人也會得到遠高于普通應屆生的自由度。

通過頂尖人才計劃入職的部分校招生會直接由業務負責人管理，自己有一定空間判斷什么值得做，圍繞一個新方向立項、匯報、組建團隊，而不是去做現有業務的 1% 或 1‰ 的優化。姚順雨會邀請騰訊混元的實習生一起吃飯、定期組織交流活動。一位實習生說，他感受到“公司希望長期培養，并期待你在騰訊有所作為”。

一些公司應允候選人和同樣拿了人才計劃的同門一起過去，先搭起小班底，探索新方向。有校招生入職后覺得算力不夠用，就把需求寫進周報抄送給集團一號位。三天后，他所在部門拿到了超過千萬元的算力資源。

“年輕” 背后的利益鏈條

在投資圈，“00 后” 變成了項目的重要標簽。

一名 27 歲、自覺不算年輕的研究員剛剛創業。為了爭取份額，一家投資機構發來金額處空白的投資意向書，意思是 “條件隨你開”——誰知道 “下一個 OpenAI 、 Anthropic 或者 DeepSeek” 是不是就在今天背著雙肩包的年輕人里，這比 40 歲創業聽起來想象力大多了。

“終于等到我們享受時代紅利了。” 一位 2003 年出生的 AI 創業者用半年修完兩年研究生的課程，剩下時間專心創業。第一輪融資拿了千萬元，合伙人比他大兩三歲，整個團隊二十多個人，一些師弟師妹來做實習生，公司在清華大學附近的 AI 社區——那里聚集許多相似的初創團隊。

“這不算多。” 他的同校博士師兄幾個月融了幾億元。同學里有人創業一個月內同時推進 4 輪融資，“估值原地翻倍”，他問 “你知道什么叫原地嗎？”

“就是什么都沒有變。商業計劃書上不同的只有金額。” 找來的投資人仍然很多。

一家公司的 00 后創始人們剛簽完融資協議，幾天后聯創之一就憤而離職，“這是小孩創業啊。” 投資人說。不過，如果這家公司將來成了呢？誰會計較扎克伯格穿睡衣和 T 恤來見投資人嗎？

紅杉資本曾最年輕的合伙人、新成立基金后投中 DeepSeek 的投資人曹曦去年底說，現在是 90 后創始人的時代。半年后，他接觸的創業者就變成了 2000 年到 2002 年出生的。“有時，我甚至會想，要是自己不是 80 后就好了”。

和主打年輕人早期融資的奇績創壇類似，一些投資機構開始組建專投年輕人的基金。比如云啟資本的 Y Transformer，專投 1998 年后生的創始人，預算一億元，計劃投大約 20-25 個項目，只投項目第一輪，單筆約 60 萬美元，決策周期 2-3 周。

商業世界過去不成文的默契是 “old boy’s club”，成熟技術精英、成功創業者、管理數十億資本的投資人之間互相支持，“大哥幫大哥”，機會、信任和資本在一小群人間流轉。大多數領域的核心項目握在 “上一代” 投資者手中，年輕人不認識重要的創業者、沒有決策權。一位 00 后投資人說，他必須適應 “大哥” 們的規矩，飯桌上要機靈點敬酒、看眼色，求前輩們帶帶。

AI 給了年輕投資人機會——老牌投資人看不大懂，創業者大都年輕，所以 “大哥” 們愿意聽手下的年輕投資經理多講幾句。一家老牌投資機構的創始人說將重用實習生，“如同很多 AI 公司的上限取決于實習生的才華和努力一樣，投資機構的未來很可能也是實習生決定上限”。

互幫互助的也不只是年輕的投資人和創業者。AI 研究員薪資高、流動快、公司招人意愿強，有公司的策略是 “防御式招聘”，哪怕沒有現成崗位，也不能讓對手公司招去，出手很大方。除了用人標準有點高，能招的人太少，其他都完美契合獵頭的生意。

他們像獵手一樣搜尋、勸告那些聰明的年輕人。一名獵頭接到需求，只要能找來指定 3 個團隊的研究員面試，不管成不成，來一人就有一萬元獎勵。另一家公司愿意為指定的研究員人選出 30% 的獵頭費，放在其他行業，只有招 CEO 才有這個報價。“如果一個人薪資 100 萬美元，那獎金起碼有 200 萬人民幣。” 一名獵頭算賬。

AI 人才越來越年輕，除了年輕人更 AI Native、更 “好用”，各方都能享受到年輕帶來的好處。一個更大的主題是，年輕人們會抱團取暖，共同建立話語權，一起 “對抗老登”。

年輕研究員做出成果、證明能力，進大廠或自己開公司，拿到管理權；他們更信任同齡或更小的人。更年輕的研究員和實習生有動力探索，向管理層證明自己，或被年輕投資人看中；年輕投資人投中好項目，又更快晉升。

“同齡人當然更聊得來！” 一位研究員在美國舊金山灣區待過一段時間，在那個 AI 風暴中心里，20 歲的創始人招聘 18 歲的員工、被 19 歲的投資人選中。他們此前并不認識，直接發郵件，“我對你的論文很感興趣，我的想法是 xxx，一起聊聊？”

他說國內有一部分投資人還是 “那一套”，先發名片，左邊大頭照，右邊列 title。年輕人少有這樣的，“我們哪有什么 title”。只要觀點有意思，他不介意從一封郵件認識新朋友。下一刻，“我認識幾個像你這樣的朋友，你們會聊得來”，逐漸連成一張網。創意像野火一樣傳播，幾個聰明的年輕人能組起一家初創公司，拿到融資，和資源豐厚的大公司比一比。

沒有人能永遠年輕

追捧年輕人的極致氛圍中，一位曾經的 “華為天才少年” 受到全方位沖擊。他當年博士畢業，華為天才少年的薪資遠超同齡人，即便在名校，也是被羨慕的好去處。兩三年后，師弟妹的薪資完全超越他對應屆生的想象——字節開始高薪招募基礎模型研發人才，名額不設上限，經常開出雙倍漲幅。

再過一年，他創業，騰訊、阿里也加入搶人大戰，優秀校招生的薪酬預期 “令人震驚的高”。他只能打點感情牌，講自己更靠譜、給更多期權，從母校招人。找融資，“華為天才少年” 的名頭仍然管用，只是不如 00 后明星創業者更吸引人。

年輕人一茬一茬，沒有最年輕，只有更年輕。競爭比過去更激烈了，一位 AI 行業人士看著行業的頂級學術論文投稿量從 2020 年左右的一兩千篇，翻到如今的七八萬篇。一位碩士研究生過去能發 2 篇頂會論文就算不錯，如今這個標準已經翻倍、再翻倍。

一位 AI 研究員在平臺上發大廠頂尖人才計劃的面試經驗、建交流群，要求有相關實習經歷才能進，500 人大群兩天就滿了。他們聊面試經驗、組內實際情況，許多家大廠 HR 都會關注他的賬號 “隨機場”，獲取一些實習生、應屆生的信息。

不成文的規則是想拿到頂尖人才計劃，要有一份好實習。要找到好實習，需要先有一份好實習。“那第一份好實習怎么辦？靠師兄師姐、導師強力內推”。一位 00 后實習生表情嚴肅，“沒有人內推？那你就賭運氣吧”。

另一位拿到頂尖人才計劃的候選人判斷，“基座模型的圈子已經關門了”，幾家大模型公司的實習生來回流動，轉為正職后再推薦學弟學妹，“里面的人不流出來，外面的人也進不去”。

“很多事實不知道為好，講出來很殘忍。” 一位熟悉 AI 行業招聘的人士猶豫了，“過去普通大學生一年掙 10 萬，清北畢業生一年掙 100 萬，大家可以接受十倍差距。但現在清北畢業生可能一年掙 500 萬，普通大學生 5 萬都掙不到。差距拉到 100 倍，不殘忍嗎？”

一位 00 后 AI 研究員說，他感到幸運，“這個時代對非凡的獎勵從未如此豐厚”——AI 行業對年輕人的慷慨容易讓人們只注意前半句話，卻忽略了后半句——“對平凡的懲罰卻從未如此嚴厲”。

那位 “華為天才少年” 至少可以創業。他的大多數同齡者從本科念到博士，經過至少 5 輪面試，干掉其他候選人，在 2020 年前后進互聯網大廠，成為高薪行業的精英。“35 歲” 的年齡焦慮當然也有，但他們總想著持續精進技術，鞭策自己比要被末位淘汰的 10% 同事跑得更快就好。

AI 來了。前端開發程序員馬上變成公司眼中的 “冗余”，其他軟件程序員只是早晚問題——多數大廠程序員終日惶惶，只能比同事更努力地蒸餾自己，爭取先干掉同事，最后被 AI 干掉。

2025 年下半年之前，一位超過 30 歲的大廠程序員從來沒懷疑過自己 “年紀大了”。他在美國念博士，順利進入一家大廠，一直關注新技術的變化，但某天他突然覺得大模型的更新、訊息像堵不住的水龍頭一樣爆發，過去的經驗變成了 “負資產”。

巨大的焦慮襲來，“以前一個人沒法一天看 200 篇文章，現在你可以和 AI 配合看 300 篇、500 篇、1000 篇”，問題是 “要沒看到呢？” 他每晚睡前給 AI 布置好任務，試圖消除一些不安。

聽到這話，一位 00 后 AI 研究員立刻不解地問，“不然呢？這就像汽車取代馬車，先進生產力一定會取代落后生產力”。

幾個小時后，另一名與他互不相識的研究員用了一模一樣的比喻，“他們為什么不早點轉？”

“但駕馬車的人也許很難學會開汽車。”“但社會就是這樣進步的”。他說，“四個字，眼界太窄”。

那位 30 多歲的程序員聽完轉述后沉默了。猶豫很久后，他開口，“我們都知道沒有人能阻擋技術，掩耳盜鈴很傻，只能跟。但你很難和他們解釋，轉變不是那么容易的”。他離開了那家大廠，想換種方式探索新技術。

幾天后，他發來消息，說再次感受到了年輕人殘酷的自信。1992 年出生的陳宇森，接任 1999 年就在阿里實習的無招成為釘釘新任 CEO——這件事有很多復雜的面向，但他周邊年輕人的總結是 “拿下 ‘老登’，換上年輕人，一切都會好起來”。他似乎不在那個歡欣鼓舞的新世界。

題圖來源：《安德的游戲》