百度把晉升制度全砍了，你還在按老路線走？

后臺收到兩位同學的留言：

卦x，剛拿到百度的意向書，本來挺高興的。但最近聽說百度序列改了。我就想問，晉升邏輯是啥啊？序列升了之后，漲薪幅度和以前比有沒有縮水？最近宣講會講的全是AI，聽得我焦慮到都不想找工作。AI能力現在算不算晉升的硬指標？還有百度一年大概會放多少個校招offer，你有沒有靠譜點的？
博主，百度一般ai輔助工具都用的啥，你了解吧？

筆者查了一下之前的文章，確實已經與百度現在的職場內容已經脫鉤，咨詢了一位已離職的百度hr，結合筆者拿到的一些數據，今天就給應屆的同學們留點有用的內容。（注：已離職哦！）

先說結論，百度現在的績效是一套線性閉環體系。

聽著很唬人，對吧？

但翻譯成人話就是，從你干活到你拿錢，每一步都給你安排得明明白白。核心其實就一句話，讓你清楚做什么、怎么做、做得好有什么回報！

好了，我給大家拆開了來說。

1. 目標設定：

很多公司的OKR，說白了就是員工自己在那瞎寫。寫完了往上一交，領導看都不看。但百度不是這樣！百度的OKR，你必須得跟你的管理者溝通對齊。

什么意思呢？

打個比方。你是后端開發，你團隊這個季度的目標是交付效率，那你的OKR基本上就是完成某個項目的架構優化。

你以為OKR是讓你在定目標？不，在百度是讓你拆目標。

2. 績效輔導：

很多公司的績效輔導是形式主義，但百度強調日常+季度OKR回顧雙軌輔導。可能部分應屆生有些看不明白，這里給大家多解釋一句。

日常是什么？

日常就是你的+1會定期和你聊進度，比如“這個項目遇到了技術瓶頸，需要leader協調資源嗎？”；

季度回顧呢？

顧名思義，就是讓你一起總結目標完成了多少？哪里做得好？哪里需要改進？

3. 績效評估：

百度的評估邏輯跟其他大廠也差不多。先定團隊績效，再定個人績效。

比如你們團隊季度目標是交付多少項目，客戶滿意度完成多少。如果團隊完成了，再根據你在團隊中的貢獻，比如你負責的模塊是否延期、是否幫同事解決問題來給你個人打分。

為什么這么做？主要避免員工個人能力強但不配合團隊的情況。這里百度的hr還告訴筆者，比如一位員工他代碼寫得快，但從不幫同事review，這樣的員工即使個人績效高，也會影響團隊整體評價。

4. 結果溝通：

評估結果出來后，直屬上級會和你一對一溝通。如果績效優秀會明確你的優勢是什么，下季度可以挑戰更難的目標；如果未達預期，會啟動PIP。比如給你安排導師、調整工作內容等等，幫員工提升能力。不會只給結果不給理由，而是幫員工找到改進方向。

5. 申訴：

如果員工對評估結果有重大異議，完成了目標卻被打了低分，可以走申訴流程。

好，上面說的是流程。下面說說百度具體怎么打分。

百度具體的績效評估模型，稱為IMPACT，翻譯出來就是業務貢獻度，也就是我們熟悉的“360度評估"。

評什么？

1，崗位績效：百度內部的說法是指員工在當前職位上的長期表現，包括能力素質、職業素養、價值觀契合度等。關注的點是這個員工本身是否勝任崗位。

2、任務績效：考核周期內具體完成的工作成果、項目進度、KPI/OKR達成情況，這在內部主要關注的是員工做事做得怎么樣。

怎么評？

自我評估：員工先對自己總結打分，這是一個自我復盤和反思的過程，目的是給上級提供參考基準；

Peer評估：平級同事評價你的協作能力、溝通配合度。這一步的目的主要用于考察員工的團隊協作能力、溝通配合度以及在團隊中的影響力，避免“只會干活不會做人”或“個人主義”的偏差。

上級評估：由直屬+1進行最終的評價。這是績效考核中權重通常最高的一環，基于+1對員工日常工作的直接觀察。

逐級校準：這也是百度績效體系中非常特色的一步。+1打完分后，并不是最終結果，需要提交給+2領導進行審核和校準。

關于第二個問題，也是很多同學最關心的問題。

回到開頭那位同學的問題：序列改了之后，晉升邏輯變沒變？

變了，而且變得很徹底。

之前，百度的人才晉升采用雙軌制，分為M序列和TPE&Band序列。但今年4月28日，百度把這套東西全拆了，統一替換為5至12級的數字職級體系。

為什么要改？

百度方面的說法是，AI時代需要的是復合型人才，同時具備專業力和領導力，能獨當一面。對于百度的說法，筆者雖支持結論，但不支持原因。

近年來，各大廠的職級變革，從表面上看就是改成數字。但實際上是企業拋棄了以能力為基礎的職級設計和管理邏輯，從人的視角回到了組織視角。本質來說是極速擴張期過去了，組織都要走向中心化，才計劃著創新了！員工自己想點子跑馬圈地、廣泛試錯、賽馬的空間沒了，以能定級的基礎不存在了。所以，包括字節也最終不得不走向在創立之初討厭的中心化的方式。

當然，現在AI都能寫代碼了，你還在那分什么M序列和TPE&Band序列？這里筆者也拿數據說話，剛好也回答網友的第三個問題。

目前，筆者知道的百度內部主要使用的是文心快碼以及Agent研發基礎設施兩個工具。

過去一年，文心快碼全年貢獻代碼1.655億行，其中AI代碼占比超56.6%；Agent研發基礎設施已經有超過1萬名員工在使用。AI能力也已于去年起納入百度的任職資格標準。

最后回答開頭那位同學的另一個問題：

百度一年大概放多少個校招offer？

這個數據，我估計百度大多數HR自己都不一定知道！2025年，百度共招聘了近15,000位新員工，其中包含畢業生1,500人。

好了，該說的都說完了！

雖然百度現在規則變了，但規則依然存在。你能做的就是搞清楚規則，然后在規則里跑得比別人快就行了。別在那焦慮了，焦慮不能幫你拿offer！