她給下屬打低分，先難受的是自己

我是藍華峰，這是我的【職場教練手記】。

在這里，我與你分享那些脫敏后、并得到分享許可的教練對話，陪伴一個個管理者穿越內心的迷霧，看見困境背后的心智模式，找到不止于術的成長路徑。

01

有一次陪跑，一個創始人客戶S卡在一次團隊評估前。

她手上有幾個人要評，有些分數很好落，有些分數一看結果就知道該怎么給。只有一個人，她遲遲沒有動。

這個人跟著她不短了。早期一起扛過一些事，也確實有過貢獻。最近一段時間，表現明顯掉下來，溝通也讓她越來越沒底。該負責的地方總是空一下，追問起來，又會有一堆理由。

S看得見這些問題。

可真要把那個低分寫下去，她停住了。

這個人會不會來找她吵，反倒是其次。S更怕的是，自己一旦打了這個分，就像變成了一個很冷、很硬、很不近人情的老板。

她跟我說：“我知道她最近做得不好，但我一想到要給她低分，就覺得自己特別過分。”

說完以后，她自己也沉默了一會兒。

那個低分還沒落到紙上，S先把自己批判了一遍。

02

我問S，那個分數如果只看事實，她會怎么打。

她說，照事實看，不高。

客戶跟進斷過幾次，內部承諾也沒有按時交。別人問她進展，她經常說還在處理；真往下追，很多事情追著追著就斷了。團隊里其他人其實也看得見，只是沒人明說。

S講這些的時候，判斷很清楚。

她知道問題在哪里，也知道再這樣下去不行。可一回到打分，她馬上又會想起另一面：

這個人以前也不容易，跟著公司這么久，沒有功勞也有苦勞。如果這個分數打下去，對方會不會很受傷，會不會覺得自己被否定，會不會覺得老板翻臉不認人。

這些念頭一出來，事實就被擠到后面。

她開始替對方難受，也開始替自己難受。

一個本來對員工進行績效評估的分數，同時也變成了S對自己的審判。

很多白手起家的老板，最早都是這樣把公司做起來的：

員工有難處，她愿意多聽一會兒。客戶有問題，她自己上。團隊里有人跟不上，她先想是不是自己沒教好。有人沒做好，她就再給一次機會。

早期公司小，這些東西會讓團隊覺得老板有人味，也愿意跟。

所以S很怕自己變成以前討厭過的那種老板。只看結果，不看人；只講標準，不講難處；只要公司往前走，不管下面的人受不受得了。

別人還沒有說她冷血，她自己先開始懷疑自己是不是冷血。

03

可公司長到一定階段，老板不能只靠這種自我約束來管理人。

S越怕傷人，就越容易把話說軟。分數不敢壓低，反饋不敢說透，觀察期也不敢設得太實。

她以為自己是在給對方空間，團隊看到的卻是另一件事：做得不好，也不會真的怎樣。

這對那個下屬未必是幫助。

因為問題沒有被說清楚，對方也不知道自己到底差在哪里。老板心里已經扣了很多分，嘴上還在給機會。

等到哪一天老板終于忍不住，情緒一下子翻上來，對方反而會覺得突然。

S以前最怕自己變成一個苛刻的老板。

但她后來發現，長期不把事實放到桌面上，也會變成另一種傷害。對下屬是傷害，對團隊是傷害，對公司也是傷害。

沒有邊界的好，最后經常會讓所有人一起付賬。

04

那次陪跑里，我們沒有先討論怎么打分。

我讓S先把紙上的幾件事分開：她和這個人的關系，這個人最近的表現，她自己的內疚，團隊需要的標準。

這幾件事混在一起，S就會被內疚牽著走。

分開以后，她開始能看見那個低分的意思。

那個分數不再像一句“你這個人不行”，它更像一次提醒：這個階段，這個崗位，這個責任，她現在的狀態已經撐不住崗位要求。

如果還要給機會，也可以給。

但機會不能只是老板心軟。機會要有目標、有期限、有評估方式，也要有結束條件。否則它就會變成無限往后拖。

S聽到這里，慢慢安靜下來。

她沒有突然變狠。

她只是第一次把自己的內疚，從那張打分表上挪開了一點。

05

很多小老板在這一關都會難受。

公司剛開始的時候，老板靠情義、耐心和能扛，把人聚在一起。公司往前走以后，老板又要開始建立標準、反饋結果、處理不合適的人。

這兩件事撞在一起，老板很容易把自己困住。

她一邊知道公司要長大，一邊又怕自己變成一個讓人討厭的人。

“老板位”要求一個人在別人不高興、自己也不舒服的時候，還能把事實、標準和責任放回桌面上。

有些分數不好打，有些話不好說，有些機會也不能一直續。

公司要長大，老板遲早要經過這一關：不再用自己的內疚，替團隊承擔沒有被說清楚的責任。

如果你也在類似階段，可以在公眾號后臺回復「陪跑」，自動獲得創始人陪跑說明。

藍華峰Frank

創始人教練、高管教練

ICF認證PCC教練，Luxx認證MA分析師

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