包頭勞動糾紛律師：研發(fā)資料未交被辭退？法院判了！

作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業(yè)于西南政法大學，法學博士，現(xiàn)任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

2022年6月1日，張某某入職某科技公司，雙方簽訂書面勞動合同，張某某擔任超聲軟組織手術設備、超聲骨組織手術設備兩個項目的研發(fā)負責人及超聲工程師，雙方確認其離職前12個月平均工資為3萬元。同時，雙方簽訂的《勞動合同》附件《保密與競業(yè)限制協(xié)議》明確約定，張某某作為研發(fā)人員，需在離職時或公司要求時，全部返還記載公司商業(yè)秘密的各類載體，不得留存、備份；公司《檔案管理制度》也規(guī)定，研發(fā)文件等重要檔案需每月移交一次，一般檔案每季度移交一次。

2023年以來，某公司多次以會議、工作群通知、OA通知等形式，要求張某某提交涉案兩個項目的研發(fā)資料，雙方就資料提交事宜產生爭議。某公司主張，張某某長期拒絕履行交付義務，經多次催促仍未完成，已嚴重違反公司規(guī)章制度，遂于2023年12月21日向張某某送達《解除勞動合同通知書》，解除雙方勞動關系。

張某某則辯稱，其已按公司要求多次上傳研發(fā)資料，2023年11月3日已將相關資料全部上傳至公司服務器，同年12月8日又按公司要求整理重傳，其并未拒絕交付資料，某公司解除勞動合同的行為違法。雙方就此事協(xié)商無果，張某某提起勞動仲裁，北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決某公司支付張某某違法解除勞動合同賠償金12萬元、2023年12月22日至2024年1月3日期間競業(yè)限制補償金3310.35元。

某公司不服仲裁裁決及一審判決，向北京市第一中級人民法院提起上訴，請求撤銷一審判決，改判其無需支付上述款項，理由是一審存在事實認定和程序錯誤，其提交的公證書及附光盤等關鍵證據(jù)未被質證，且有證據(jù)證明張某某未按約定完整提交研發(fā)資料，其解除勞動合同符合法律規(guī)定。二審期間，某公司補充提交獎金分配方案、立項報告書、微信聊天記錄、公證書等證據(jù)，擬證明張某某作為項目負責人應交付全部研發(fā)資料，且存在泄露商業(yè)機密的行為，但上述證據(jù)均未被法院采信。

一審法院認為，某公司作為用人單位，應對其解除勞動合同的決定承擔舉證責任，但其提交的證據(jù)不足以證明雙方就研發(fā)資料的提交范圍達成一致，也無法證明張某某拒絕交付資料，故某公司解除勞動合同構成違法，應支付賠償金；雙方雖約定競業(yè)限制但未約定補償金，張某某履行了競業(yè)限制義務，某公司應按法定標準支付相應補償金。二審法院維持一審判決，駁回某公司上訴，認為某公司未能提交充分證據(jù)證明其主張，且其在二審中提出的張某某泄露商業(yè)機密的理由，未在解除勞動合同通知中載明，不能作為解除勞動關系的合法依據(jù)；其主張一審程序違法，缺乏法律依據(jù)。

案例來源：北京市第一中級人民法院（2026）京01民終1039號民事判決書

本案完整裁判要旨：1. 因用人單位作出解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，需提交充分證據(jù)證明雙方就勞動者應履行的義務（如研發(fā)資料提交范圍、標準）達成一致，且勞動者存在拒絕履行義務的情形，否則應承擔舉證不能的不利后果，其解除行為構成違法，需支付違法解除勞動合同賠償金。2. 用人單位在解除勞動合同通知中載明的解除事由，是認定其解除行為合法性的核心依據(jù)，審理過程中另行提出的其他解除事由，不能作為認定其解除行為合法的依據(jù)。3. 當事人在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制但未約定補償金，勞動者履行競業(yè)限制義務的，有權要求用人單位按照勞動者離職前12個月平均工資的30%，支付自離職次日起至用人單位通知免除競業(yè)限制義務之日止的競業(yè)限制補償金。4. 用人單位主張一審程序違法（如未對關鍵證據(jù)質證），需提供充分證據(jù)證明該程序瑕疵影響案件公正審理，否則不予采信。

二、解除勞動合同需“有理有據(jù)”，用人單位舉證責任不可免

本案的核心爭議之一，是某公司解除與張某某的勞動合同是否合法，這也是司法實踐中勞動爭議案件的高頻焦點。作為內蒙古鋼苑律師事務所律師、內蒙古科技大學法學教授，張萬軍表示，我國《勞動合同法》第三十九條明確規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但這一權利的行使并非“隨心所欲”，而是需要滿足嚴格的法定條件，其中最關鍵的就是“舉證責任”的履行。

張萬軍指出，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。這一規(guī)定的立法初衷，是考慮到勞動關系中用人單位處于管理優(yōu)勢地位，勞動者相對弱勢，因此要求用人單位對其作出的不利決定承擔更多的舉證義務，防止用人單位濫用解除權，損害勞動者合法權益。

具體到本案中，某公司主張張某某“嚴重違反公司規(guī)章制度”，核心依據(jù)是張某某未按要求提交研發(fā)資料。但法院經審理認為，某公司未能提交充分證據(jù)證明雙方就研發(fā)資料的提交范圍、具體標準達成一致——某公司雖主張2023年11月29日的會議中雙方確認了資料提交清單和期限，但未能提交有效證據(jù)證明該清單已得到張某某確認；其提交的公證書及附光盤，雖主張能證明張某某未提交核心資料，但該證據(jù)在一審中未被完整質證的責任，并非一審法院程序違法，而是某公司作為證據(jù)提交方，未能充分履行舉證說明義務，且無法證明光盤內容與待證事實的關聯(lián)性。

“很多用人單位存在一個誤區(qū)，認為只要勞動者存在‘未按要求履行義務’的情況，就可以直接解除勞動合同，卻忽略了‘舉證’這一關鍵環(huán)節(jié)。”張萬軍進一步解釋，用人單位要以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同，需同時滿足三個條件：一是規(guī)章制度合法有效，即規(guī)章制度經過民主程序制定、向勞動者公示，且內容不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定；二是勞動者存在違反規(guī)章制度的行為，且該行為達到“嚴重”程度；三是用人單位有充分證據(jù)證明上述事實。

結合本案來看，某公司的《檔案管理制度》雖對研發(fā)資料的歸檔時間有明確規(guī)定，但該制度僅規(guī)定了“移交時間”，并未明確研發(fā)資料的具體提交范圍、整理標準，這就導致雙方對“張某某是否完成提交義務”產生爭議時，某公司無法舉證證明張某某的行為符合“嚴重違反規(guī)章制度”的情形。此外，某公司在二審中提出的“張某某泄露商業(yè)機密”的理由，雖然看似是解除勞動合同的合理依據(jù)，但根據(jù)最高人民法院相關指導性案例的精神，人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內容為認定依據(jù)，用人單位超出解除通知載明的事由另行提出的違紀情形，人民法院不予支持。本案中，某公司的《解除勞動合同通知書》中，并未將“泄露商業(yè)機密”作為解除事由，因此其在二審中提出該理由，無法改變其解除行為違法的認定。

張萬軍提醒，實踐中，不少用人單位在管理過程中，容易忽視“證據(jù)留存”和“明確約定”的重要性。對于研發(fā)人員、技術人員等特殊崗位，用人單位應在勞動合同或專項協(xié)議中，明確約定勞動者提交工作成果（如研發(fā)資料、技術文檔）的范圍、標準、期限和方式，避免出現(xiàn)“口頭要求”“模糊約定”的情況；在催促勞動者履行義務時，應通過書面形式（如電子郵件、OA通知、書面函件等）進行，并留存好勞動者的回復記錄；在作出解除勞動合同決定前，應充分收集證據(jù)，明確解除事由，并在解除通知中詳細載明，避免后續(xù)因證據(jù)不足或事由不符而承擔違法解除的法律責任。

三、競業(yè)限制無補償約定？勞動者權益仍有保障

本案的另一爭議焦點，是某公司是否應當支付張某某競業(yè)限制補償金。雙方簽訂的《保密與競業(yè)限制協(xié)議》約定，張某某離職后的競業(yè)限制期限為2年，但未約定競業(yè)限制補償金的數(shù)額。某公司主張，其已在張某某離職后合理期限內，通知張某某無需履行競業(yè)限制義務，因此無需支付補償金；而張某某則認為，其已履行了競業(yè)限制義務，某公司應當支付相應補償金。

對此，張萬軍表示，競業(yè)限制制度的設立，是為了保護用人單位的商業(yè)秘密和核心競爭力，同時也要兼顧勞動者的就業(yè)權利，因此我國法律對競業(yè)限制的補償問題作出了明確規(guī)定，即使雙方未約定補償數(shù)額，勞動者的合法權益也能得到保障。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧＿@一規(guī)定明確了競業(yè)限制補償金的“法定最低標準”，填補了雙方未約定補償數(shù)額時的法律空白，防止用人單位利用優(yōu)勢地位，免除自身的補償義務，損害勞動者的合法權益。

具體到本案中，張某某與某公司約定了競業(yè)限制期限，但未約定補償金數(shù)額，張某某在離職后至某公司通知其免除競業(yè)限制義務期間（2023年12月22日至2024年1月3日），履行了競業(yè)限制義務，因此其有權要求某公司按照其離職前12個月平均工資的30%支付補償金。法院經核算，仲裁裁決的3310.35元未超過法定標準，因此予以支持，這一判決符合法律規(guī)定，也充分保護了勞動者的合法權益。

張萬軍進一步分析，實踐中，不少用人單位在與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，往往只強調勞動者的競業(yè)限制義務，卻忽視了自身的補償義務，有的甚至故意不約定補償金數(shù)額，試圖無償限制勞動者的就業(yè)權利。這種做法是違法的，即使雙方未約定補償金，只要勞動者履行了競業(yè)限制義務，就有權要求用人單位支付法定標準的補償金。

同時，張萬軍也提醒勞動者，競業(yè)限制義務是雙向的，勞動者在享受補償權利的同時，也應當遵守競業(yè)限制約定，不得在競業(yè)限制期限內，到與原用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務，否則將承擔違約責任，向用人單位支付違約金。此外，用人單位有權在競業(yè)限制期限內，單方免除勞動者的競業(yè)限制義務，但應當及時通知勞動者，通知到達勞動者之日起，勞動者不再履行競業(yè)限制義務，用人單位也無需再支付此后的補償金，但對于勞動者已經履行的部分，仍需支付相應的補償金。

結合本案來看，某公司于2024年1月3日通知張某某無需履行競業(yè)限制義務，因此其只需支付張某某自離職次日（2023年12月22日）至通知之日（2024年1月3日）期間的競業(yè)限制補償金，這一認定既符合法律規(guī)定，也平衡了雙方的權利義務。

此外，張萬軍強調，無論是用人單位還是勞動者，在簽訂和履行競業(yè)限制協(xié)議時，都應當秉持誠實信用原則。用人單位應當明確約定競業(yè)限制的范圍、期限、補償金數(shù)額和支付方式，及時履行補償義務；勞動者應當遵守競業(yè)限制約定，不得泄露原用人單位的商業(yè)秘密，否則將承擔相應的法律責任。只有雙方都依法履行義務，才能充分發(fā)揮競業(yè)限制制度的作用，既保護用人單位的合法權益，也保障勞動者的就業(yè)權利。

本案的判決，不僅明確了用人單位解除勞動合同的舉證責任和競業(yè)限制補償金的法定標準，也為廣大用人單位和勞動者提供了重要的法律指引。用人單位在行使管理權、解除勞動合同等行為時，必須嚴格遵守法律規(guī)定，充分履行舉證義務，明確雙方的權利義務，避免因程序瑕疵或證據(jù)不足而承擔違法責任；勞動者在自身合法權益受到侵害時，也應當勇敢拿起法律武器，通過仲裁、訴訟等方式維護自身權益。

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