北京
“企業有沒有可能擁有一個更穩定的崗位形態，讓企業更穩定，而且成本更低？”元企AI創始人陳猛給出了一個答案：像人一樣完成閉環工作的數字員工。
七月初，當秋招開始預熱時，這家公司推出的第一款產品“超級HR”，試圖扮演的不是一個簡歷篩選工具，而是一個被交代任務后能自主推進的線上員工。它會拆解崗位需求，去招聘平臺找人，看項目經歷，打出匹配分，再把“是否值得繼續溝通”的理由交給人類HR。
這套邏輯源于陳猛長期與企業主打交道的觀察。他發現，很多崗位存在人的不確定性，比如請假、離職，有些重要崗位的人突然離開，會影響業務推進。與此同時，獵頭或人力資源服務公司在招聘前段的大量工作，如找簡歷、翻簡歷、初篩、溝通、整理候選人信息，耗時且重復，卻不一定產生最高價值。如果這部分能交給AI，人的時間就能被釋放到更需要判斷和關系處理的地方。
今年3月底，清華博士陳猛和大學室友、北大博士楊一博正式啟動了元企AI的創業。陳猛此前連續做過多個項目，涉及教育SaaS、鈉電池、車載光伏等方向。正因為長期與企業打交道，他對成本問題格外敏感。在他看來，一個資深招聘HR年薪可能五六十萬甚至六七十萬，而數字員工的定位是，一年5萬到10萬元以內的成本，頂80%資深HR的能力。這種成本結構，才是真正可能幫到企業的關鍵。
但要把一個AI定義為“員工”而非“工具”，核心差異在于任務閉環。陳猛認為，工具解決的是環節，員工解決的是任務。用戶不是讓AI“幫我篩一下簡歷”，而是告訴它“我要招一個電子工程師”。它需要圍繞這個目標，自己去拆解任務、找人、篩選、溝通、打分、總結，在關鍵節點向人匯報，而不是每一步都打斷用戶。如果每一步都需要人介入，效率提升就沒有那么明顯，甚至耽誤事。
當然，它也遠不是一個完美員工。陳猛坦言，目前行業對數字員工存在兩個極端概念，一個是過度悲觀，一個是過度樂觀。他認為短期內，AI Agent可能主要解決局部的、重復的、可標準化的環節，之后才可能逐步進入更完整的業務流程。不能因為技術有缺陷就否定方向，也不能因為技術進步就說馬上能實現?？蛻舢斚伦铌P心的兩個問題是幻覺和數據泄露：企業沒有的福利，AI不能憑空說有；企業是單休，AI不能說成雙休；企業交給數字員工的賬號和招聘數據，也不能被泄露或濫用。
在實際招聘流程中，超級HR主要解決的是從前一兩千人到三四百人甚至30人的這段匹配工作：找簡歷、篩簡歷、判斷匹配度、做初步溝通、整理結果。至于一頭一尾，仍然需要人。頭是真實的招聘需求，通常來自老板或業務團隊；尾是終面，涉及眼緣、軟實力、溝通情商、組織適配度等上限判斷，AI可以通過簡歷和初步溝通兜住底線，但最終決策依然要靠人?！拔ㄒ荒銜X得它像AI的地方，可能是它回得太快?！标惷驼f。
它的落地標準，不看它會不會聊天，而看它能不能進入真實業務流。對招聘來說，就是從崗位需求開始，找人、篩人、溝通、打分、匯報結果，把這些事情串起來。元企AI目前更偏產品層面，模型層調用市面上成熟的大模型。它的長期設想，是讓企業用自然語言就能生成不同崗位的數字員工。而這些AI進入組織后，能不能被管理、被限制、被評價，在出錯時被追蹤，正是它能在企業業務流中落地的關鍵要素。
超級HR只是一個開始。元企AI接下來還想把同樣的能力復制到財務、法務、銷售等企業基礎崗位。它已經完成種子輪數百萬元融資，正在推進天使輪融資。
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