江蘇
現代快報訊（記者 王瑞）企業以 “組織架構調整、崗位撤銷”為由裁員合法嗎？現代快報記者了解到，近日，北京市第二中級人民法院審結了一起勞動爭議案給出明確答案，企業不能簡單拿架構調整直接解除勞動合同。
劉先生2013年入職一家咖啡連鎖企業，一路做到營運部區域經理崗位，2021年和公司簽訂無固定期限勞動合同，一干就是十多年。近幾年企業持續虧損，門店數量不斷縮減，公司決定啟動大范圍組織架構調整。2025年3月，公司通知劉先生崗位被撤銷，依據《中華人民共和國勞動合同法》中“客觀情況重大變化”條款提出解除勞動關系。雙方短暫溝通之后，公司很快下發解除通知書，終止勞動關系，并且向劉先生支付經濟補償金加上代通知金，合計22萬余元。
對于公司給出的解除理由，劉先生并不認可，他認為公司只是借機裁員，沒有提出調崗方案，屬于違法辭退。同時，自己2024年全年工作完成、考核達標，公司不能以“獎金發放前已經離職”為由，扣發年度績效獎金。協商無果后，劉先生提起勞動仲裁。仲裁機構支持了劉先生的訴求，裁決企業需要支付違法解除賠償金差額19.6萬余元，外加15017.18元績效獎金。企業不服，向北京市西城區人民法院提起訴訟。
一審法院審理后認定，公司證據不足以證明撤銷崗位具備充分合理性，溝通過程中只談離職補償，沒有協商調崗、變更勞動合同方案，直接解除勞動合同屬于違法解除；另外，勞動關系是公司單方違法解除，劉先生2024年全年履職、考核評級達到預期，有權領取年度績效獎金，判決企業履行付款義務。
對于一審判決，企業不服提起上訴。企業認為，連年虧損、門店減少屬于客觀情況重大變化，同時已經多次與劉先生協商解除合約，且公司制度寫明獎金發放前離職不能領取績效獎金，不用支付年終獎。
該案經北京市第二中級人民法院二審開庭審理后，認定企業自主經營調整不等同于法律規定的 “客觀情況重大變化”。企業經營虧損、主動優化組織架構屬于市場經營決策，經營風險應當由用人單位自行承擔，不具備不可預見、不可歸責的客觀情勢變更特征；即便確需調整崗位，用人單位首要義務是與勞動者協商調崗、變更勞動合同，而非直接談解除補償。本案中，公司全程只溝通解除補償，沒有給出調崗方案，程序明顯不合規，解除行為最終被認定違法，需要承擔雙倍賠償金。也就是說，除去企業已經提前支付的22萬余元補償，還需要補足賠償金差額19.6萬余元。
同時，法院明確企業內部 “發放獎金前離職不予發放” 條款存在適用邊界。法院強調，該類規則適用講究公平，僅適用于員工主動辭職、因自身過錯被辭退情形；若勞動合同系用人單位違法解除造成員工被迫離職，勞動者已完成全年工作、績效考核達標，企業不能依據內部制度拒付年度績效獎金。本案中，劉先生2024年全年在崗，績效評級為“達成期望”，滿足獲獎條件，公司依舊需要足額發放15017.18元年度績效獎金。
最終，二審法院駁回企業全部上訴請求，維持一審原判，本次判決為終審判決。
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