上海
「問題的提出」
企業發放工資并繳納社會保險，雙方是勞動關系嗎？
「法律解答」
發放工資并繳納社會保險是勞動關系的特征之一，但不是決定性因素，勞動者還需要證明雙方直接存在管理與被管理，即用人單位對勞動者存在支配性的必要特征。
即支配性勞動管理。
這一點在最高人民法院指導性案例240號，秦某丹訴北京某汽車技術開發服務有限公司勞動爭議案中予以體現。
裁判要旨 平臺企業或者平臺用工合作企業為維護平臺正常運營、提供優質服務等進行必要運營管理，但未形成支配性勞動管理的，對于勞動者提出的與該企業之間存在勞動關系的主張，人民法院依法不予支持。
說得通俗點，別再糾結“有沒有坐班、有沒有打卡”，而是要看“公司到底管了你多少、管得多狠”。
再說得簡單點，提供勞動的一方有沒有說不的權利。（具體可參考，《》）
故而，倘若勞動者沒有證據用人單位對其存在實質管理的情形，將承擔舉證不利的法律后果。
某甲公司存在向楊某發放報酬、繳納社保的情形并不當然能證明楊某、某甲公司之間有建立勞動關系的合意。因現有在案證據并不足以證明楊某與某甲公司存在人身依附性和管理從屬性特征，無法區分楊某是在某甲公司的支配管理下提供勞動還是基于股東身份對公司進行的經營管理行為，故楊某主張與某甲公司存在勞動關系依據并不充分，對楊某依據勞動關系主張某甲公司支付工資差額和經濟補償的請求不予支持。
參考案例：（2026）蘇05民終4065號
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
團隊專業致力于爭議解決、勞動爭議，常年法律顧問、公司架構規劃、公司治理、公司合規、刑事風控以及執行清收。
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