北京
公司能以休產假為由
拒發年終獎嗎？
對此，女職工如何維權？
讓我們來看以下這個案例。
part 1
基本案情
王女士于2018年8月入職某公司，約定月工資8900元。2021年，王女士休產假，公司為其申請了生育津貼。按照王女士產假前的工資標準，公司應發產假工資37973元，但是生育保險只承擔了22869元，差額部分公司沒有補足。
此外，公司以王女士休過產假，不符合公司發放年終獎的規定為由，拒絕發放王女士2021年的年終獎。王女士請求用人單位支付工資差額和年終獎被拒絕后，提起勞動仲裁。經雙方同意，工會調解員先行進行了調解。了解情況后，工會調解員重點向公司普法說理，指出公司發放年終獎相關規定中的誤區，并促成雙方達成了一致。公司同意支付產假工資差額、部分年終獎共計21600元。
part 2
案例分析
孕期、產期和哺乳期是女職工特殊保護的重點時期。特別是產假期間的工資，因涉及與生育保險的銜接，成為女職工權益受到侵害的風險點。本案中，公司的制度規定：全年累計休假20天及以上（不含帶薪節假），不予發放年終獎。根據《婦女權益保障法》的規定，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇。由此可見，對應該公司的相關規定，產假應依法歸入“帶薪節假”，公司不應以王女士休產假為由拒絕發放王女士的年終獎。
part 3
法條鏈接
《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。
女職工在懷孕以及依法享受產假期間，勞動（聘用）合同或者服務協議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協議期限自動延續至產假結束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議的除外。
用人單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。
來源：最高人民法院網
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