國研視點丨推動薪酬分配充分體現技能價值的建議

■ 李佐軍 馮文猛 錢誠 孫飛 張曉路

2025年《政府工作報告》明確提出“加快構建技能導向的薪酬分配制度”。“十五五”規劃建議提出，加快建設國家戰略人才力量，培養造就更多戰略科學家、科技領軍人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才等各類人才。健全各類要素由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的初次分配機制，促進多勞者多得、技高者多得、創新者多得。該部署精準對接我國制造業轉型升級與經濟高質量發展對技能人才的迫切需求。截至2025年9月，我國技能勞動者總量已突破2.2億人，其中，高技能人才規模超過7200萬人，為推動高水平科技自立自強、建設現代化產業體系提供了堅實的人才支撐。但目前技能人才薪酬分配體系仍存在明顯的結構性缺陷，技能價值在薪酬分配中體現不充分，既制約了技能人才隊伍的穩定壯大與職業發展，也對制造業轉型升級進程形成阻礙。基于權威數據分析與近兩年赴廣東、四川、重慶、河北、天津等地的實地調研成果，筆者對技能人才薪酬分配存在的現實問題及其深層原因進行剖析，提出針對性政策建議，以期為構建技能導向的薪酬分配制度提供決策參考。

一、技能人才薪酬分配領域存在的突出問題

（一）技能人才整體薪酬水平明顯偏低

一是同行業內技能人才與管理、技術序列人才薪酬差距明顯。人力資源和社會保障部企業薪酬調查數據顯示，技能類高級技能及以上崗位薪酬水平明顯低于管理類、技術類同層級崗位。2024年，技能類高級技能及以上崗位年薪90分位值、75分位值、50分位值分別為17.03萬元、11.86萬元、8.21萬元，僅為管理類高層管理崗對應分位值的41.48%、52.88%、68.42%，同時僅為技術類高級職稱崗對應分位值的51.43%、54.48%、62.67%。二是新興領域技能人才薪酬滯后問題突出。在數字經濟、智能制造等戰略性新興產業領域，技能人才薪酬水平也明顯低于其他序列人才，技能價值未得到充分體現。以人工智能領域為例，智聯招聘《2025年春招市場行業周報（第一期）》數據顯示，以從事研發專業技術人才為主的AI工程師平均招聘月薪達21319元。而行業專項研究數據顯示，2024年，從事AI設備運維、智能產線調試的技能人才平均薪酬僅為16000元，二者薪酬差距超25%。

（二）薪酬結構中技能要素占比偏低且激勵效能不足

一是固定薪酬占主導，技能專項激勵缺失。調研發現，多數企業在技能人才薪酬結構中，基本薪酬占比50%—70%、績效薪酬占比20%—40%、津貼補貼占比5%—15%、福利保障占比10%—20%，整體以與技能價值關聯度較低的崗位工資、基礎工資為主導，體現技能水平、實操經驗、技術貢獻的薪酬條目占比偏低。多數企業未建立技能等級與崗位津貼掛鉤機制，技能工資單元合計占比最高不超過20%，難以形成技能提升的有效激勵。二是中長期激勵機制普遍缺位。技能人才技術成果轉化價值未被有效納入薪酬體系，目前僅少數大型國企對高技能領軍人才試行協議薪酬或項目分紅，絕大多數企業尚未建立創新成果積分升薪機制。以廣西柳州鋼鐵集團為例，推行能級工資改革前，其在科技創新獎勵分配中產業工人參與比例偏低，中層管理崗位占據多數獎勵名額，技能人才的創新貢獻未能獲得合理薪酬回報。三是技能等級與薪酬聯動傳導路徑不暢。“技能等級提升、薪酬同步增長”的傳導路徑尚未貫通。多地調研發現，多數企業未建立技能等級與崗位津貼直接掛鉤制度，部分企業雖明確掛鉤標準，但存在“晉級不增資”或津貼標準長期固化的現象，無法對技能提升形成持續性激勵。

（三）部分技能人才同工不同酬，薪酬權益未得到充分保障

一是身份歧視導致同工不同酬。在技能人才隊伍中，勞務派遣員工與正式編制人員在年終獎發放、社會保險繳納、職業培訓參與和晉升發展機會等方面存在顯著差異，未能充分體現公平原則，進而影響勞務派遣技能人才的職業歸屬感與忠誠度。根據江蘇昆山某勞務派遣公司的調查，在當地制造業等行業中，技能崗位勞務派遣員工的平均薪資比正式員工低20%至30%。二是勞務派遣技能工人福利保障存在短板。部分企業通過勞務派遣、臨時工等用工形式聘用技能工人，這類人員在住房保障、帶薪休假、職業培訓等福利的享受上，與正式員工存在較大差距。三是勞動監察覆蓋不足。調研發現，侵害技能人才合法權益的現象仍有發生，部分中小企業存在拖欠加班費、克扣相關補貼等問題。同時，技能工人維權流程繁瑣、成本較高，導致其薪酬權益難以得到充分保障。

二、薪酬分配偏離技能價值的主要成因

（一）技能價值的社會認同不足

一是傳統職業認知的“路徑依賴”。“勞心者治人、勞力者治于人”的傳統觀念仍深刻影響著社會認知，技能人才常被貼上“低端就業”的標簽。2024年7—8月，人民智庫開展的專項調查顯示，48.3%的受訪者認為“報考職業院校是成績不佳的無奈之舉”，50.1%的受訪者認同“技工不如白領光鮮體面”的觀點。此類認知偏差直接導致企業薪酬定價中出現“學歷溢價”與“技能折價”的雙重傾向。二是企業人才評價價值導向功利。調研發現，多數企業仍將學歷作為人才評價的核心標準，以文憑層級確定薪酬起點，忽視技能水平的實際貢獻價值。對主流招聘平臺崗位信息的數據分析顯示，多數企業在技能崗位招聘中，學歷要求的權重高于技能等級要求，且學歷對起薪的影響程度顯著高于技能等級，該導向削弱了技能人才提升專業能力的內生動力。三是職業教育發展仍不充分。由于教育資源配置有待完善，我國當前職業教育發展相對落后，使得不少技能人才在校學習期間習得的技能含金量并不高，畢業生在勞動力市場上彰顯的技能價值也難以得到充分認可，進一步降低了社會對技能人才的認可度。

（二）技能人才技能價值評價機制尚不健全

一是評價體系呈現碎片化特征。當前，我國技能評價工作仍以行業或企業為主體，尚未建立全國統一的分類評價標準，不同區域、不同企業對同一工種的技能評價側重點差異較大，導致技能價值難以實現跨區域、跨企業的有效比較與認定。同時，由于技能人才的分類評價操作性有待提升，導致技能人才資助認定的質量和精準性不高。二是“新八級工”制度落地進展遲緩。2022年啟動的“新八級工”職業技能等級序列，因缺乏配套評價細則與薪酬銜接機制，至今未實現全面落實。2024年全國僅評聘特級技師、首席技師2000余人，在整體技能人才群體中占比很低。調研發現，多數企業未明確特級技師、首席技師的薪酬對應標準，部分新興工種的技能等級認定仍處于空白狀態。三是評價標準與市場需求脫節。現有技能認定標準更新整體滯后于技術變革進程，尤其是在人工智能、數字孿生等新技術應用場景中，技能人才所需的跨界融合技能尚未被納入評價體系，技能要素由“市場評價貢獻、按貢獻決定報酬”的機制亟待建立和完善。

（三）技能薪酬相關政策落地執行效能不足

一是政策體系層級偏低且協同性不足。自2018年3月中辦、國辦印發《關于提高技術工人待遇的意見》以來，我國已出臺多項提升技能人才薪酬待遇的政策文件，但多數為指導性意見，對企業缺乏剛性約束，且政策間銜接配套不足，導致“評而不獎、升而不薪”的現象普遍存在。二是實施細則與配套保障措施缺失。調研發現，當前，技能人員薪酬相關政策多為原則性規定，缺乏可落地的操作細則。不少企業反映“政策導向明確但落地無抓手”，部分中小企業提出“缺乏財稅配套支持，難以承擔薪酬提升的額外成本”。三是監管與保障機制不完善。薪酬信息收集共享、第三方監督、權益申訴維權等配套機制的缺失，進一步削弱了政策執行效能。目前，全國僅少數省份建立了技能人才薪酬價位發布制度，多數地區缺乏權威統一的薪酬參考標準，企業薪酬定價缺乏科學依據。

三、推動薪酬分配體現技能價值的政策建議

薪酬分配雖以市場調節為主，但政府需主動引導規范，健全制度體系、優化實施路徑，保障技能人才薪酬權益，推動薪酬分配充分體現技能價值。

（一）構建科學精準的技能價值衡量體系，夯實薪酬分配基礎

以標準化、全覆蓋、可銜接為目標，健全技能評價與資歷體系，讓技能價值可衡量、可追溯。一是制定分類分層技能評價標準。由人社部牽頭，聯合行業主管部門及龍頭企業，編制《全國技能人才分類評價標準總綱》，按重點領域細化職業評價標準。增設數字化技能專項模塊，建立跨領域復合型技能“主技能+輔技能”評價機制，動態修訂標準適配產業發展。二是推進“新八級工”制度落地。制定實施細則，明確各等級評價條件、考核方式與薪酬對應關系。建立綠色通道，對技能骨干實行“以賽代評”“以成果代評”，逐步實現重點企業認定全覆蓋。三是加快構建國家技能資歷框架。整合多方資源，打通學歷教育與非學歷教育、職業教育與普通教育之間壁壘，強化與薪酬分配聯動，明確技能資歷對應薪酬基準。

（二）健全技能導向的薪酬分配機制，強化價值激勵效應

優化薪酬基準、結構與激勵模式，引導企業重構薪酬體系，提升技能要素占比，調動技能人才積極性。一是建立規范的技能薪酬基準體系。修訂2021年《技能人才薪酬分配指引》，明確起點薪酬最低標準，規定技能升級后合理期限內調整薪酬，人社部定期發布分行業薪酬基準線供企業參考。二是優化技能導向薪酬結構。引導企業提高技能薪酬占比，增設技能、帶徒等專項津貼。建立技能成果轉化獎勵機制，按合理比例給予獎勵。三是完善中長期激勵機制。出臺指導意見，支持企業向核心技能人才推行股權激勵、利潤分享等激勵方式，建立備案制度并給予稅收減免。

（三）完善技能薪酬立法等制度支撐體系，強化政策保障效能

構建“立法保障+監測預警+激勵約束”全鏈條支撐體系，確保政策落地。一是提升立法層級。啟動《技能人才薪酬保障條例》立法，明確各方責任。整合政策形成“核心條例+配套細則”體系，推動相關政策協同發力。二是建立薪酬動態調整與監測機制。人社部定期發布薪酬價位及工資指導線，明確技能薪酬增幅不得低于管理、技術序列。搭建全國技能人才薪酬信息監管平臺，對不達標企業進行預警和懲戒。三是強化政策激勵與評估。對落實成效顯著的企業給予稅收、社保補貼。將落實情況納入國企考核，建立第三方評估機制，定期公開評估結果并優化政策。

（四）探索多元化政策實施路徑，推動政策落地生根

堅持試點先行、標桿引領，探索可復制實施路徑。一是開展國企試點。選擇部分中央及地方重點國企開展“技能薪酬提升專項行動”試點，落實“新八級工”薪酬掛鉤等政策，明確高級技師年薪區間，總結經驗編制操作手冊向全國推廣。二是推廣區域能級工資協商模式。在制造業集中區域分步推廣，引導企業工會與管理層協商技能與薪酬掛鉤標準。組建區域協商指導員隊伍，為中小企業提供免費指導。三是打造行業標桿企業。在重點行業培育一批標桿企業，公開薪酬相關信息。建立標桿企業與中小企業結對幫扶機制，助力中小企業完善薪酬制度，對標桿企業給予政策傾斜。

（五）健全技能薪酬銜接機制，營造良好發展氛圍

健全職教與薪酬銜接機制，加大宣傳引導，破除認知偏差，營造尊技氛圍。一是推動職業院校與企業建立“技能等級—薪酬等級”銜接制度。將技能證書作為畢業生起薪核心依據。探索實施“職校畢業生薪酬提升專項計劃”，對吸納畢業生的企業給予專項補貼。建立職業院校與普通高校畢業生薪酬監測對比機制，定期發布技能型與學術型、技術型人才薪酬對比報告，逐步縮小三類群體起薪差距。二是優化技能分類評價體系。以“新八級工”為核心，實施分級評價，將技術攻關等成果納入核心指標。三是加強技能價值宣傳引導。建立政企協同機制，宣傳技能人才典型案例。鼓勵開展“優秀技能人才進校園、進企業、進社區”活動。支持編制《技能人才職業發展白皮書》，展現技能崗位發展前景，營造全社會尊重技能的良好氛圍。

（六）破除技能崗位薪酬歧視及壁壘，保障公平分配權益

聚焦同工不同酬等問題，健全規則、強化監管，保障技能人才公平權益。一是統一分配規則。建立以崗位價值、技能等級、業績貢獻為核心的分配制度，消除身份差異導致的同工不同酬。明確技能崗位起點薪酬不低于同職級管理崗。二是強化技能要素激勵。推行技能等級與薪酬直接掛鉤，設立專項津貼，工資增量向一線技能人才傾斜。支持高技能領軍人才享受年薪制、協議薪酬、項目分紅、股權激勵等多元激勵。三是完善監管保障。開展同工同酬專項督查，暢通薪酬異議申訴渠道。推動行業工資集體協商，發布技能崗位工資價位，對落實到位的企業給予政策支持。

（作者單位：國務院發展研究中心公共管理與人力資源研究所）

總 監 制丨楊玉洋 車海剛

監 制丨陳 波 王 彧

審 核丨王小霞 編 輯丨陳姝含