國務院最新發文！教師職稱改革，深化

“深化教師職稱制度改革”，國務院日前印發的《教育發展“十五五”規劃》中明確提出。

去年初印發的《教育強國建設規劃綱要（2024—2035年）》也要求“深化教師考核評價制度改革”。

一系列政策信號持續釋放，指向同一個核心議題：高校教師評價體系正進入深度調整期。

01

職稱改革落地，現實比想象復雜

對于高校教師而言，職稱評審長期被視為職業發展的“關鍵關口”。它不僅關系到薪酬待遇與學術資源配置，也在很大程度上影響教師的職業路徑與發展節奏。對于高校而言，職稱評審同樣是人才評價的重要抓手，也是激發教師隊伍活力的重要機制。

近年來，我國持續推動人才評價機制改革與職稱制度優化。

2024年8月29日，國務院新聞辦公室舉行新聞發布會，教育部教師工作司司長俞偉躍明確提出，將深化高校教師職稱制度改革，推進職稱評審權進一步下放至高校。同時，完善評價標準體系，突出教育教學能力與實際業績，根據不同學科、不同崗位實施分類評價，持續推進破除“唯論文、唯帽子、唯學歷、唯獎項、唯項目”的“五唯”傾向。

在制度設計層面，目前高校教師職稱一般分為初級、中級、高級，其中高級分為副高級與正高級，對應助教、講師、副教授、教授等序列。在一些高校，還在探索助理教授等更細化的崗位體系，以適應不同發展階段教師的成長路徑。

然而，在現實運行中，教師的職稱晉升并非線性上升的過程。

伴隨高校擴招與青年人才引進規模擴大，在高級職稱比例相對剛性約束下，“僧多粥少”的局面逐漸顯現，職稱晉升在不少高校呈現出競爭加劇的態勢。

02

“評副教授，比當年評教授還難了”

《我國高校教師職稱晉升影響因素的事件史分析》基于華東地區4所高校的調查發現，講師晉升副教授的平均年齡為34.2歲，晉升教授的平均年齡為40.8歲。從講師到正教授，平均周期約為12.5年，職業晉升路徑具有明顯的長期性特征。

另一項研究《大學教師晉升時間影響因素的實證分析》通過問卷數據也有類似發現，從講師晉升至教授通常至少需要10年時間。在這一過程中，個體差異顯著：所在高校層次、學科差異、博士學位背景以及是否具有博士后經歷等，均會對晉升周期產生影響。

2021年，人力資源和社會保障部、教育部聯合印發《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，明確各層級職稱的基本申報條件。但在實際操作中，由于名額分配有限，職稱評審往往演變為同層級教師之間的競爭性篩選。

在一些高校中，這種競爭甚至呈現出逐級強化趨勢。學校在指標約束下不斷提高評審門檻，使得原本作為“達標性評價”的職稱制度，逐漸轉向“優中選優”的競爭機制。

中國人民大學教育學院院長周光禮曾指出，在當前部分高校的職稱評審環境中，“有些學校評副教授的難度，已經超過了過去評教授”。

制度層面的門檻抬高與競爭加劇，在教師隊伍的實際結構變化中又如何體現？我們不妨從近十年高校各職稱層級人數的變動軌跡中，尋找這一趨勢的數字注腳。

通過國家統計局網站數據，可看到普通高等學校近10年（2015-2024年）不同職稱層級的教師數量變化——

從上圖可看出，十年間，我國普通高等學校中各職稱層級人數均呈增長態勢：

正高：19.6→26.1萬（穩步上升）； 副高：46.3→60.6萬（持續擴容）； 中級：62.8→78.5萬（絕對規模最大且持續增長）； 初級：19.2→26.1萬（后期明顯提速）； 無職稱：9.4→23.7萬（增幅最為顯著）。

從結構分布看，中級與副高級構成主體：中級長期為最大群體（2024年78.5萬），副高穩定第二梯隊（60.6萬級），正高規模雖增長，但占比提升有限，整體呈現出明顯的“中間層膨脹型結構”。

作為高校教師隊伍的絕對主體（占比仍超36%），中級職稱教師的增幅最低，說明很多教師要么順利晉升至副高，要么因編制/名額限制長期滯留，流動速度相對放緩。

另外值得關注的是，無職稱教師呈現爆發式增長，從2015年的9.4萬人，增長至2024年的23.7萬人，約翻2.5倍，特別是在2020年后增速明顯加快，說明高校新增教師、青年博士、非編/準聘人員大量進入體系。

3

評審權下放，好老師更有上升空間

職稱評審權下放至高校，賦予其更大的自主空間，許多高校開始為教師提供“破格晉升”的機會，逐步拓寬了他們的晉升之路。

? 中國人民大學：可破格晉升教授三級、二級

近年來，中國人民大學以“豐富賽道、鼓勵競爭、拒絕躺平、尊重貢獻”為原則，“起底式”“拉網式”完善人事人才評價制度。為促進青年教師發展，該校在改革時著重優化破格晉升條件、豐富破格晉升賽道，打破論資排輩，優秀青年人才可破格晉升副教授、教授，特別優秀的講師、副教授可直接破格晉升教授三級、二級崗位。

? 山東大學：對優秀青年教師實行大破格評審

近年來，山東大學搭建校內杰出人才體系，完善“未來學者計劃—齊魯青年學者—杰出中青年學者—特聘教授—講席教授”的階梯式人才發展通道，使不同年齡段的人才得到相匹配的支持。其中，以青年人才評價改革為抓手，深入推進新時代教育評價改革，突出質量導向，重點評價學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養情況，如對優秀青年教師實行大破格評審，單列指標、賽道；全面推廣代表性成果評價，更加關注創新質量、社會貢獻和國際國內影響力，對服務國家地方戰略作出特殊貢獻的予以重點支持；創新成果評價機制，推進交叉評價、小同行評價、國際同行評價；探索建立寬容失敗的容錯糾錯機制等。

? 北京林業大學：對長期潛心教學科研的教師單設評價標準和指標

北京林業大學系統修訂《北京林業大學職稱評審管理辦法》，設置引進人才、急需緊缺人才、正常評審、破格評審、綠色通道、長期從教評審六大職稱賽道。實施破格評審，為年限不夠但成果優秀的青年教師打通快速發展通道；實施綠色通道評審，不限時間、全年開展，打破“全能冠軍”導向，鼓勵在特定領域產出重大成果的教師；開展長期從教評審，對長期潛心教學科研的教師單設評價標準和指標。

? 東北林業大學：引進人才跨級聘用制度

東北林業大學面向新引進優秀青年教師，建立引進人才跨級聘用制度，對有重大成果或突出業績的青年教師，可通過個人申請、學校綜合評審等環節，破格聘用到高級崗位；對任職超過10年，長期承擔公共課程教學任務，并多次獲得學校教學質量獎勵的一線教師，特設人才培養綠色通道；對產出標志性科研成果，并產生重大影響的人才，設置科學研究綠色通道。

? 西南交通大學：突出“質量貢獻”，堅持“同質等效”

西南交通大學近些年來突出“質量貢獻”，推動教師評價制度改革。堅持“同質等效”，制定《專任教師專業技術職務晉升代表性成果認定指導原則》《藝體實踐類成果分級清單及認定規則》，推動建立多元化的代表性成果庫，努力克服評價差異，體現不同學科領域、崗位類別、研究類型特點。堅持學科和任務牽引，注重以創新效能和貢獻質效為導向，優化完善師資遴選機制和評、聘、考、獎機制。據悉，已有17位教師近年來破格獲得晉升或參評資格。

十年間，無職稱教師從9.4萬增至23.7萬，中級職稱占比下降3.4個百分點，結構變化折射出高校教師隊伍擴容與評價體系調整的雙重邏輯。

評審權下放、分類評價、破格通道等改革持續落地，高校自主空間擴大，教師實績與貢獻獲得更多識別維度。對高校而言，優化崗位設置、用好下放的評審權，是留住人才的關鍵；對教師而言，明晰賽道規則，以實績為本位積累，仍是晉升的最優路徑。改革在推進，各方都在尋找最優解。

主要參考文獻：

[1] 教育部網站、人社部網站、國家統計局網站、各高校網站等。

[2] 李愛萍、沈紅. 大學教師晉升時間影響因素的實證分析——基于“2014大學教師調查” [N]. 復旦教育論壇，2017.01.012.

[3] 岳英. 我國高校教師職稱晉升影響因素的事件史分析 [N]. 教育發展研究，2020年Z1期.

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