AI取代新人，降本還是埋雷？

只要我們以想象力與勇氣把握當(dāng)下，AI時(shí)代就不會(huì)成為機(jī)遇的終結(jié)，而是通往更智能、更公平、更具成就感的職場(chǎng)形態(tài)的開(kāi)端。

你可能已經(jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，或是親身體會(huì)過(guò)，AI正在重塑我們的工作方式。如果你是擁有一定地位、顯赫聲望和扎實(shí)人脈的資深專業(yè)人士，那么至少就目前而言，你可能相對(duì)安全，不會(huì)被AI取代。

然而，越來(lái)越多的證據(jù)表明，對(duì)于從事入門(mén)級(jí)工作的群體來(lái)說(shuō)，情況并非如此。斯坦福大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)在美國(guó)最易受AI影響的領(lǐng)域（如軟件開(kāi)發(fā)和客戶服務(wù)）中，職場(chǎng)新人的就業(yè)率大幅下降。世界經(jīng)濟(jì)論壇的研究表明，AI已能完成50%～60%的常規(guī)初級(jí)任務(wù)，包括撰寫(xiě)報(bào)告和研究綜述、修復(fù)代碼、安排日程和清理數(shù)據(jù)。

01

組織為何應(yīng)重新設(shè)計(jì)

入門(mén)級(jí)工作？

我們認(rèn)為，僅僅為了削減成本而大幅裁減入門(mén)級(jí)崗位是一種短視的做法，對(duì)企業(yè)和整個(gè)社會(huì)而言都危害巨大。有充分的理由表明，企業(yè)必須抵制大規(guī)模裁減這類崗位的誘惑；相反，企業(yè)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。這一觀點(diǎn)背后，至少有四個(gè)強(qiáng)有力的理由。

1

培養(yǎng)未來(lái)的

中層專業(yè)人才和領(lǐng)導(dǎo)者。

每一位有能力的管理者和專業(yè)人士都有各自成長(zhǎng)的起點(diǎn)。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和最杰出的專家都是從基層開(kāi)始了解業(yè)務(wù)，逐步掌握領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和解決重大問(wèn)題所需的技能和視野。在任何職業(yè)（或活動(dòng)）中，隨著時(shí)間的推移，人們都會(huì)經(jīng)歷從“有意識(shí)的不勝任”到“有意識(shí)的勝任”，再到“無(wú)意識(shí)的勝任”階段，從而掌握一系列寶貴的技能。此時(shí)，他們更能把握全局，有效地做出高風(fēng)險(xiǎn)決策。裁撤入門(mén)級(jí)崗位，相當(dāng)于切斷了這條人才培養(yǎng)通道。

想象一下，如果新招的經(jīng)理從未在一線工作過(guò)，從未處理過(guò)客戶投訴，從未撰寫(xiě)過(guò)重要會(huì)議紀(jì)要，也從未處理過(guò)運(yùn)營(yíng)工作中的瑣碎細(xì)節(jié)，將會(huì)怎樣？這樣的領(lǐng)導(dǎo)者將脫離實(shí)際、虛無(wú)縹緲，極其缺乏經(jīng)驗(yàn)。不妨回想一下你職業(yè)生涯中的尤里卡時(shí)刻（編者注：靈感迸發(fā)的頓悟時(shí)刻，源自阿基米德發(fā)現(xiàn)浮力的典故），當(dāng)工作中的相似規(guī)律反復(fù)出現(xiàn)，你便得以洞察重要的因果關(guān)系。或許正是這些經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)化了你的洞見(jiàn)，讓你在工作和專業(yè)領(lǐng)域中變得更高效。

簡(jiǎn)而言之，如今大多數(shù)入門(mén)級(jí)崗位具備兩個(gè)核心職能：完成工作任務(wù)，以及將員工培養(yǎng)成組織和社會(huì)中更有能力的人。

2

從基層激發(fā)創(chuàng)新。

創(chuàng)新往往源于那些最了解工作的人。初級(jí)員工不受傳統(tǒng)思維的束縛，更擅于發(fā)現(xiàn)效率低下的環(huán)節(jié)并提出創(chuàng)造性解決方案。在科技行業(yè)，這種做法被稱為“內(nèi)部測(cè)試”（dogfooding），意思是先行試用自家開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品。微軟就曾在內(nèi)部對(duì)早期版本的Word和Excel做過(guò)著名的測(cè)試，在公開(kāi)發(fā)布前根據(jù)員工反饋不斷優(yōu)化產(chǎn)品。

初級(jí)員工通過(guò)壓力測(cè)試流程找出問(wèn)題所在，也能創(chuàng)造類似價(jià)值。與輸出穩(wěn)定的AI不同，人類的表現(xiàn)往往因人而異，這有時(shí)會(huì)帶來(lái)混亂，但同時(shí)也是新想法、改進(jìn)建議以及偶然突破的源泉。如果你的創(chuàng)新策略是將創(chuàng)意構(gòu)思“外包”給人人皆可使用的機(jī)器或工具，從而產(chǎn)生非常相似甚至完全一致的結(jié)果，那么就不要指望公司能夠獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3

豐富組織文化。

當(dāng)今職場(chǎng)呈現(xiàn)出前所未有的跨代際特征，多達(dá)五代人一同工作。這種年齡與視角的多元性豐富了職場(chǎng)文化，激發(fā)了創(chuàng)造力。如果沒(méi)有年輕人的參與，組織就會(huì)失去新鮮活力，觀點(diǎn)也會(huì)變得局限。這可能催生僵化同質(zhì)的文化氛圍——老員工之間頻頻內(nèi)部交流，導(dǎo)致組織的自我更新機(jī)制失效。

4

保護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

工作不僅是收入來(lái)源，還賦予人們目標(biāo)、生活秩序與歸屬感。如果沒(méi)有入門(mén)級(jí)工作，數(shù)百萬(wàn)年輕人將陷入無(wú)所事事的境地。歷史經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)大批身強(qiáng)力壯的年輕人無(wú)法從事有意義的工作時(shí)，社會(huì)終將為此付出代價(jià)，加劇社會(huì)疏離、動(dòng)蕩甚至犯罪。保護(hù)入門(mén)級(jí)工作既是企業(yè)的責(zé)任，也是公民的義務(wù)。

02

如何重新設(shè)計(jì)入門(mén)級(jí)工作？

為了保護(hù)入門(mén)級(jí)工作，組織必須對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，確保它們?cè)贏I驅(qū)動(dòng)的工作環(huán)境中仍然能夠創(chuàng)造價(jià)值。這包括四個(gè)主要步驟。

1

重新構(gòu)想工作任務(wù)。

初級(jí)崗位不應(yīng)再被那些重復(fù)、可自動(dòng)化且能由AI更好、更快完成的任務(wù)所定義。相反，這些崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)讓員工深入理解工作背后的意義。

以會(huì)計(jì)工作為例。AI可以核對(duì)交易記錄并起草財(cái)務(wù)報(bào)表，因此大多數(shù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所已部署各類AI技術(shù)，以便將初級(jí)員工的工作重心轉(zhuǎn)移到更高價(jià)值的活動(dòng)上，例如異常檢測(cè)、欺詐調(diào)查和客戶咨詢工作。這樣一來(lái)，初級(jí)員工仍然可以學(xué)習(xí)基本操作流程，但他們真正的工作是解讀機(jī)器生成的結(jié)果。

同樣，在本文作者之一托馬斯所從事的人員配置與大規(guī)模招聘領(lǐng)域，多年來(lái)AI一直作為輔助工具，幫助招聘人員從數(shù)百萬(wàn)份簡(jiǎn)歷、求職信和預(yù)先錄制的面試視頻中篩選出高潛力求職者。然而，即使是初級(jí)招聘人員，仍然在價(jià)值鏈的“最后一公里”發(fā)揮關(guān)鍵作用。把一些任務(wù)交給AI處理后，他們利用節(jié)省下來(lái)的時(shí)間，與入圍候選人和客戶進(jìn)行更有價(jià)值的人際交流。

這些轉(zhuǎn)變與麥肯錫的預(yù)測(cè)相一致，雖然60%的職業(yè)中至少有三分之一的任務(wù)可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，但很少有職業(yè)能夠完全自動(dòng)化。真正的機(jī)遇在于重新構(gòu)想工作內(nèi)容，讓人類將更多時(shí)間投入需要判斷力、協(xié)作和創(chuàng)造力的領(lǐng)域。通過(guò)這種方式，AI可以強(qiáng)化人類的能力優(yōu)勢(shì)。

2

注重技能提升。

只有與批判性思維相結(jié)合，AI才能發(fā)揮價(jià)值。若以犧牲專業(yè)判斷力為代價(jià)換取生產(chǎn)力提升，則毫無(wú)意義。《科學(xué)》（Science）雜志近期發(fā)表的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，生成式AI可以將文本任務(wù)的產(chǎn)出提高 40%，但那些不加批判地接受機(jī)器建議的新手，其表現(xiàn)反而不如那些通過(guò)獨(dú)立思考解決問(wèn)題的人。

以銀行業(yè)為例，大多數(shù)分析師使用生成式AI準(zhǔn)備PPT和報(bào)告。為了完善這一流程，培訓(xùn)課程現(xiàn)已加入“紅隊(duì)演練”（red teaming）環(huán)節(jié)——要求初級(jí)分析師檢驗(yàn)假設(shè)、識(shí)別漏洞，并解釋生成式AI可能出錯(cuò)的原因。培訓(xùn)的目標(biāo)不只是追求速度，更重要的是培養(yǎng)判斷力。初級(jí)分析師須以懷疑者或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的視角審視AI的輸出結(jié)果，找出錯(cuò)誤假設(shè)、數(shù)據(jù)缺失與邏輯漏洞，并向資深同事論證自己的批判性意見(jiàn)。AI由此成為人類智力層面的切磋伙伴：雖然它反應(yīng)迅速、能力強(qiáng)大，但并非完美無(wú)缺。

3

重新設(shè)計(jì)工作流程。

AI的默認(rèn)用途是替代人工，讓機(jī)器承擔(dān)部分工作以削減人力。更明智的做法是調(diào)整工作流程，把機(jī)械執(zhí)行的任務(wù)交給AI，人類則負(fù)責(zé)界定問(wèn)題、提出更好的問(wèn)題以及建立人際關(guān)系。

在咨詢行業(yè)，AI可以生成市場(chǎng)報(bào)告，但咨詢公司仍然會(huì)讓初級(jí)顧問(wèn)參與研討會(huì)和訪談，培養(yǎng)他們的人際交往能力與情境感知力，這是任何算法都無(wú)法替代的。在軟件開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，生成式AI平臺(tái)被廣泛用于編寫(xiě)樣板代碼，入門(mén)級(jí)工程師則負(fù)責(zé)調(diào)試、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和結(jié)對(duì)編程（一種協(xié)作式軟件開(kāi)發(fā)技術(shù)），這些工作最需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作和解決問(wèn)題的能力。

迄今為止，大部分關(guān)于人機(jī)混合工作流程的研究表明，最佳效能并非源于“AI優(yōu)先，人類次之”策略，而是源于精心設(shè)計(jì)的分工模式：機(jī)器加速常規(guī)工作，人類則專注于處理具有不確定性、創(chuàng)新性和說(shuō)服他人的任務(wù)。這與拉文·杰薩塔森（Ravin Jesuthasan）和約翰·布德羅（John Boudreau）關(guān)于“無(wú)崗位工作”（work without jobs）的研究一致，該研究揭示了組織如何突破崗位頭銜的限制，轉(zhuǎn)而采用更靈活、以技能為中心、以任務(wù)為導(dǎo)向的運(yùn)營(yíng)模式。

4

培養(yǎng)人才。

或許最重要的原則是，入門(mén)級(jí)工作的設(shè)計(jì)不應(yīng)局限于完成任務(wù)本身，還要培養(yǎng)人才。早期的壓力、模糊性乃至失敗，是專業(yè)人士磨煉韌性與判斷力的必經(jīng)之路。

以醫(yī)療行業(yè)為例。住院醫(yī)師仍需承受漫長(zhǎng)而疲憊的輪班工作。或許AI終將能自動(dòng)化處理病歷記錄或排班工作，但醫(yī)院仍讓年輕醫(yī)生堅(jiān)守一線，因?yàn)檫@些經(jīng)歷能培養(yǎng)他們?cè)趬毫ο碌呐R床直覺(jué)和同理心。在新聞業(yè)，AI可撰寫(xiě)文章，年輕記者卻仍被派去報(bào)道枯燥的社區(qū)會(huì)議或追蹤渺茫的線索，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)實(shí)踐才能獲得堅(jiān)韌毅力和采訪技巧。

重新發(fā)現(xiàn)韌性和毅力的價(jià)值，同樣至關(guān)重要。如果機(jī)器能夠掃除一切障礙，工作就會(huì)變得過(guò)于輕松，缺乏那些讓學(xué)習(xí)變得有意義的挑戰(zhàn)。正如本文作者之一艾米在關(guān)于失敗的研究中所論證的那樣，進(jìn)步源于明智的失敗。在著手處理困難、不確定的任務(wù)時(shí)，錯(cuò)誤的嘗試、挫折和失望在所難免。入門(mén)級(jí)工作提供了安全的試錯(cuò)空間：在這里可以嘗試、失敗、再嘗試，其風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)低于高級(jí)職位。這對(duì)于培養(yǎng)適應(yīng)力強(qiáng)、自信的專業(yè)人才十分必要。

教育領(lǐng)域也是相似的。如果學(xué)生把所有論文都交給生成式AI代寫(xiě)，他們就避開(kāi)了能夠帶來(lái)深度學(xué)習(xí)的智力挑戰(zhàn)。這就像用微波爐加熱食物一樣：快速、便捷，但卻無(wú)法帶來(lái)真正的滿足感。獨(dú)立思考所需的努力，甚至是痛苦，才是提升學(xué)生能力的關(guān)鍵。工作也是如此。如果消除了早期工作中的挑戰(zhàn)和不適，我們就剝奪了未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致他們無(wú)法承受領(lǐng)導(dǎo)崗位的挑戰(zhàn)和不適。

03

超越組織的社會(huì)變革

近百年前，約翰·梅納德·凱恩斯（John Maynard Keynes）曾預(yù)言，到2030年，技術(shù)進(jìn)步將使每周工作時(shí)間縮短至15小時(shí)。或許時(shí)間會(huì)證明他是對(duì)的，但令人驚訝的是，如今人們?nèi)栽跔?zhēng)論每周工作4天是否太短。盡管有大量證據(jù)表明，每周工作4天對(duì)提高生產(chǎn)力、改善身心健康和降低員工流失率都有益處，但組織規(guī)范和思維模式仍然滯后。

AI帶來(lái)了重新校準(zhǔn)的契機(jī)。企業(yè)不應(yīng)像對(duì)待按小時(shí)計(jì)費(fèi)的機(jī)器一樣，從所有員工身上最大化榨取剩余價(jià)值，而應(yīng)該更全面地重新定義價(jià)值，包括產(chǎn)出質(zhì)量、對(duì)企業(yè)文化的貢獻(xiàn)以及創(chuàng)新能力。這不僅需要減少工作時(shí)間，還需要更聰明、更高效的工作方式，而入門(mén)級(jí)工作正是實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的根基。

將入門(mén)級(jí)工作以自動(dòng)化方式淘汰的沖動(dòng)雖可理解，但目光短淺。這些崗位并非亟待消除的低效環(huán)節(jié)，而是對(duì)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新、企業(yè)文化乃至整個(gè)社會(huì)的投資。隨著AI重塑工作形態(tài)，我們的任務(wù)不是盡可能削減人力，而是最大化發(fā)揮人的價(jià)值。而這一切始于保護(hù)、重新設(shè)計(jì)入門(mén)級(jí)工作并重視其作用。

說(shuō)到底，AI變革的部分挑戰(zhàn)在于無(wú)人真正知曉這一切將如何演變，這也是教授們尚未大幅調(diào)整課程以適應(yīng)變革的原因之一。如果高等教育的終極目標(biāo)是培養(yǎng)對(duì)世界有貢獻(xiàn)的人，那么如果沒(méi)有預(yù)知未來(lái)的能力，就很難做到這一點(diǎn)。今天的教學(xué)內(nèi)容可能很快就會(huì)過(guò)時(shí)，但人們未來(lái)成功所需的努力、自律和系統(tǒng)性思維習(xí)慣卻超越了當(dāng)下具體教學(xué)內(nèi)容的范疇。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是如此。如今，組織在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，無(wú)法確定未來(lái)5～10年哪些角色、技能甚至商業(yè)模式將決定成功。我們沒(méi)有人對(duì)即將到來(lái)的未來(lái)有足夠的了解，也無(wú)法完全準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)。正因如此，那句老話“預(yù)測(cè)未來(lái)的最佳方式就是創(chuàng)造未來(lái)”比以往任何時(shí)候都更具現(xiàn)實(shí)意義。

而這正是我們須面對(duì)的當(dāng)務(wù)之急。保護(hù)入門(mén)級(jí)工作，并非是在固守傳統(tǒng)，而是在主動(dòng)塑造一種未來(lái)——在這里，工作依然是個(gè)人成長(zhǎng)、韌性打磨以及人類共同成就的源泉。只要我們以想象力與勇氣把握當(dāng)下，AI時(shí)代就不會(huì)成為機(jī)遇的終結(jié)，而是通往更智能、更公平、更具成就感的職場(chǎng)形態(tài)的開(kāi)端。

· FIN ·

艾米·埃德蒙森（Amy C. Edmondson）

托馬斯·查莫羅—普雷穆齊克（Tomas Chamorro-Premuzic）| 文

DeepL、Gemini | 初譯 周靜怡 | 編校

艾米·埃德蒙森是哈佛商學(xué)院諾華領(lǐng)導(dǎo)力與管理學(xué)教授，其最新著作是《明智的錯(cuò)誤：失敗的科學(xué)》（Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well，Atria Books出版社，2023年）。托馬斯·查莫羅—普雷穆齊克是羅盛咨詢（Russell Reynolds Associates）首席科學(xué)官，倫敦大學(xué)學(xué)院和哥倫比亞大學(xué)的商業(yè)心理學(xué)教授，deepersignals.com聯(lián)合創(chuàng)始人，以及哈佛創(chuàng)業(yè)金融實(shí)驗(yàn)室研究員。他的最新著作是《別做你自己：為何真誠(chéng)被高估（以及該怎樣做）》[Don’t Be Yourself: Why Authenticity Is Overrated（and What to Do Instead），哈佛商業(yè)評(píng)論出版社，2025年]。

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