林振哲 | 企業G用工史：用工降級與就業空洞

林振哲

(武漢大學社會學院)

年后復工潮起，筆者作為無業游民難免要受到家里長輩的說教，聽著過來人講自己的奮斗史。“以前找工作比你們現在容易多了，老一輩的退休，我們這些做子女的就能頂上去了，現在廠里早就沒有這種政策了。”長輩L感慨道，“當下工作真是不好找，前幾年廠里那群靠關系進來的臨時工全部打包變成派遣工了，后面廠里外包工人越來越多，正式工人是越來越少了。”

L口中的“廠”，此文稱為企業G。G為當地一家從事交通運輸、倉儲和郵件寄遞的大型快遞公司。截至2024年，公司員工數量為四百余人（社保人數），內含火車郵路5條，汽車郵路近五十條，航空郵路近三十條，且自2018年后，包裹分揀機陸續投入運行，快遞處理能力大幅提升。2025年度，寄遞業務量完成近十億件，該項業務收入近110億元。在如此龐大的業務規模背后，企業G進行了多次的用工模式改革，目前主要分為A、B、C、D四種用工類型，主要區別如下表所示：

用工類型

用人單位

社會保障

薪資待遇

A工

在編正式工

G企業

九險兩金

基本工資+月度年終

B工

正式合同工

G企業

五險兩金

A工薪資下調80%

C工

勞務派遣工

勞務派遣公司

五險兩金

A工薪資下調60%

D工

勞務外包工

外包公司

外包公司獨立發放

其中A工便是L口中那些上世紀經由“子女頂替制度”或“大學畢業生包分配”“城鎮籍義務兵退伍包安置”三大主要渠道進入G的老牌員工。A工大多已經與G簽訂了無限年限合同，由于歷史原因，這部分員工具有正式的編制，且已上報人社局備案，單位不能獨立決定人員去留，也就是老人常說的“鐵飯碗”。而B工，雖然仍與G直接簽約，但該合同并未在人社局備案，由用工單位自主管理。此類崗位常常出現于校園招聘、社會招聘之上。相較于上述所說的“鐵飯碗”，B工的飯碗稍稍有些銹跡，但擦擦還勉強能用。

但據L及其單位其他同事所述，目前企業G正在施行A工自然減員政策。所謂自然減員政策，即企業不主動裁員、不搞下崗、不強制解除合同，而是采用到齡正常退休、員工自愿離職等方式使編制空出來，而空出來的編制不再新增正式工，從而逐步把老編制人員自然消化掉的政策。目前，企業G向社會公開招聘的崗位，基本只能享受B工的社會保障及薪資待遇，A工正隨著時間的推移逐步自然減少。據員工M所說，目前企業G已經將現存的A工視為某種歷史遺留產物，想裁裁不掉，想降薪降不了。對于G而言，A工不僅握有終身制的雇傭身份，且其工資、福利、社保、公積金、企業年金等各項補貼一應俱全，他們越多，企業G的用工靈活程度越低，用工成本越大。但直接辭退他們，企業G所面臨法律風險與輿論風險同樣不可小覷，故而自然減員成了企業G最安全也最無可爭議的用工優化路徑。

在A工的自然減員之后，僅靠B工必然無法支撐企業G龐大的業務規模。在上一個十年，企業G主要采取的方法是招收臨時工，這些臨時工崗位的招聘信息往往并未出現在社會招聘之上。這類員工的招聘方式多為經在職的企業員工介紹，而后直接與企業G簽訂短期合同，被認為是此前“子女頂替制度”的延續。這些臨時工被視為C工的前身，由于臨時工往往從事押運、分揀等苦力活，通常是在職的企業員工為了安置自家不學無術的親戚孩子，便借著企業用工寬松的口子，把這些難以通過正規渠道就業的年輕人安排進來，成為企業內部一種心照不宣的人情安置。故，這部分工人自開始便存在素質參差不齊的情況。

后來，企業G為規范用工方式，同時為了轉嫁這一批臨時工的用工風險及用工成本，在當地某大型人才市場成立其下設的勞務派遣公司H之后，響應當地政府“要求用工企業積極與人才市場對接”的相關政策，把此前招聘過的所有臨時工的人事檔案打包送至公司H，并經由公司H出具的勞務派遣合同，將他們盡數轉化為勞務派遣工人。自此之后，勞務派遣正式成為企業G的用工模式之一，C工正式登上了歷史舞臺。轉派遣后，法定用人單位變更為勞務派遣公司，上述全部用工主體責任的首要承擔方為派遣公司，對于企業G而言，此舉首先完成了用工法律風險的部分隔離與轉移。更進一步，C工不計入企業G的勞動合同制員工人數，可在不突破工資總額、編制預算的前提下，維持甚至擴大用工規模。此外，企業G僅需在項目結束與用工需求減少時，將勞動者合法退回派遣公司即可，無需向勞動者支付任何經濟補償，解約成本幾乎為零，大幅提升了企業用工的靈活性。

而在近幾年，企業G為進一步轉嫁用工風險，逐步采用了勞務外包制度，企業將最累、最苦的業務模塊與工作線路發包給了外包服務商。外包服務商作為獨立的公司個體，其自行組織人員完成工作，企業G負責驗收最終成果。從原本勞務派遣模式下企業G購買勞動人員的用工模式，轉變為當下勞務外包模式下購買勞動結果的用工模式。這批外包服務商所組織的人員在企業G內被稱為D工，D工的勞動風險完全與企業G無關，諸如工傷賠償、欠薪等全部用工法律風險，完全被轉移給外包服務商，發包企業僅需對業務成果負責，從根源上規避勞動法律風險。并且，企業G通過招投標尋找外包服務商，外包服務商通過價低者得的競價過程爭取中標機會，而此處被極致壓縮的用工成本則由全體D工承擔。

行文至此，企業G通過面上完全合法合規的方式完成了其用工風險的全方位規避，并最大程度地壓縮用工成本。縱覽企業G的用工史，從A工自然減員，到B工逐漸替代A工，而后臨時工轉派遣變為C工，直至如今，D工的規模愈來愈大，用工待遇降級成為歷史的大趨勢，即便知道企業始終存在降本增效的自發行為，但當親眼見證老一輩A工的“鐵飯碗”，到如今D工的靈活就業、保障薄弱，仍不免生出許多唏噓。因為在企業成功實現其自身的用工轉型后，筆者卻發現自己的身影消失在了這套敘事之下。

其一，A工的自然減員意味著優質就業崗位正在社會面上集體消失。A工作為具備正式編制的優質就業崗位，本是社會優質就業資源的重要組成部分，更是新就業群體實現穩定就業、積累職業資本的核心目標。但隨著A工以自然減員的方式逐步退出招聘市場，其空出的優質崗位并未在社會面重新釋放，反而被企業以勞務派遣等靈活用工形式替代，直接切斷了新就業群體通往編制的重要路徑。相較于老一輩A工的就業環境，新就業群體從就業起點上就陷入被動局面，即便具備更強的專業技能、更活躍的創新能力，也難以獲得與自身能力相匹配的優質就業機會，只能在低質量就業崗位中掙扎，承擔更大的就業風險。而這也是兩代人對于就業環境的感知存在明顯差異的原因所在，優質就業資源在發展時間軸上的非均質分布，使得老一輩的從從容容游刃有余變為了如今的匆匆忙忙連滾帶爬。

其二，C工的轉派遣模式事實上轉變了勞務派遣公司的原有功能。筆者在聽到企業G內員工講述轉派遣模式時十分詫異，“用工單位為啥能這樣操作啊，正經勞務派遣不是這樣的，你應該先找勞務派遣公司提需求，再讓他們篩選匹配人員，然后才能走正規流程建立派遣關系啊！”但企業G的臨時工轉派遣模式將勞務派遣的原流程倒轉了，用工單位由向勞務派遣公司找人，變為找到人后再向勞務派遣公司索要合法性背書。在這一整個轉變過程中，勞務派遣公司原本承擔的人才儲備、需求對接、精準篩選等顯性功能被架空，不再參與任何實質性的用工對接與人員審核工作，也失去了其作為中介服務機構的核心價值。其角色徹底淪為用工單位的流程輔助方，形式化的流程辦理成為現實中有效運行的潛在功能。原本規范化的勞務派遣模式，也隨之異化為企業規避直接用工責任的工具，違背了勞務派遣制度原本的設計初衷。

而C工面對企業G對他們的處理方案也表達了自己的心寒，自己辛辛苦苦為企業G干了幾十年，臨了卻突然被告知不算作企業G中的人，驟然要承擔起額外的工作風險。員工X回憶，有一次領導要他半夜進廠加班，他直接懟回去，說自己可不是企業G的人，要加班讓A工他們加去，自己才不管你。不少員工坦言，曾經他們和A工一樣，不分晝夜地完成押運、分揀等繁重工作。可如今，企業一句“你們不算企業的人”，就將他們幾十年的付出與歸屬感徹底否定，原本穩定的工作狀態被打破，心中的落差與委屈難以言說。曾經的責任心與敬業精神，在現實面前，也漸漸被自我保護的心態取代。

其三，D工所代表的外包制度不僅物化了人，還間接導致了就業空洞。外包用工的核心邏輯是企業購買勞動結果，而非直接雇傭勞動者，這一模式使得企業在用工過程中，僅關注項目從發起到完成的兩端。企業G使用外包制度完成某一工作流程，與其安裝一臺包裹分揀機完成工作流程的邏輯別無二致。甚至D工在企業G眼中不過是一臺雖然性能不強，但價格低廉的機器而已。本質上是將工人物化，徹底割裂了勞動者與企業之間的情感聯結與責任關聯。當企業只需驗收最終的工作成果時，外包工人如何完成工作、工作強度如何、是否獲得合理報酬，均被排除在企業的關注范圍之外。

企業之視員工如器械，則員工視企業如寇仇。D工上班時磨洋工的情況屢見不鮮。當前，企業G主要派A工在現場監督D工干活。據一位在崗A工透露，D工的怠工行為十分隱蔽，尤其在郵件分揀裝車環節，D工往往只將郵件隨意堆放在郵車的外側，把郵車內部一半的空間刻意空著，做出表面裝滿的假象，從外部遠遠望去，郵車車廂飽滿、似乎已完成裝載任務，但掀開車廂內部才會發現，內側空空如也，D工實則只付出了一半的力氣，就蒙混過關。而這種投機取巧的怠工方式，看似讓D工輕松省勁，卻給企業造成了實際的運力損耗，明明一輛郵車可以滿載完成的運輸任務，被迫需要多安排車輛，間接增加了企業的運營成本，讓企業原本追求的降本增效目標，陷入了低效內耗的尷尬境地。

而隨著上述用工待遇的逐級下降，就業市場已然形成了諸多難以填補的就業空洞。由于企業選取外包服務商時采用招投標方式，競價上崗的規則倒逼各家服務商陷入“低成本競爭”的怪圈，為了中標，外包服務商在競價過程中會不斷壓縮自身用工成本，秉持著能省則省的原則，能用一個人完成的工作，絕不額外增加人力；能以1500元薪資招到的工人，絕不用2000元的標準招錄。反觀勞動力市場，能夠接受如此低廉薪資待遇的勞動者，大多是農民工群體或是農村退休老人，他們對薪資要求不高、訴求簡單，成為外包服務商壓縮成本的最優選擇。這套層層傳導的用工邏輯，最終導致了這樣的現實：一位以1500元薪資被招錄到的退休老人，憑借大量的重復勞動，頂替了原本需要三至四名新就業群體才能完成的工作量，在就業市場上蛀下了一個又一個的就業空洞。

在梳理企業G的用工史，分析各類用工模式迭代的過程中，筆者常心生恍惚：當我們站在企業視角，鉆研降本增效路徑時，筆下A、B、C、D四類工人，總會不自覺褪去鮮活的個體底色，淪為可統計、待調控、被操弄的數字，他們的辛勞付出與生計訴求，也在降本增效的宏大目標下被暫時遮蔽。殊不知，降本增效中的“本”，正是每個普通人的生計與生活。世間真正的悲劇，從來不是正確與錯誤的沖突，而是兩種正確的碰撞，企業有逐利發展的需求，工人有追求合理薪資與保障的訴求。面對當前價值理性衰微、工具理性膨脹的時代困局，當企業日漸將追逐利潤作為唯一目標、把工人視為逐利手段時，社會真正期盼的，是找到一條能在降本增效的現實訴求與保障勞動者權益的價值追求之間，實現共生共贏的平衡之路。

因為把人當人，并沒有那么難。

（圖文無關）